第一节 企业组织结构的设计与变革
第三单元 工作岗位设计
【学习目标】
通过学习．理解工作岗位设计的基本原则和内容，掌握工作岗位设计的基本方法以及岗位工作扩大化与丰富化设计的方法。
【知识要求】
一、决定工作岗位存在的前提
在企业中．每个工作岗位都存在于为完成特定目标而设置的组织系统结构的构架之内。工作岗位作为现存组织系统中的基本单元，既是整个组织系统运行的支撑点，又是分系统或分支系统下的子系统(如图l—9所示)。
在一定的组织结构条件下，每个岗位的内涵都是由它所属单位的功能，以及体现这些功能的工作任务和目标来决定的。虽然，岗位的任务和目标归
属于本单位亦即所属的分支系统，决定于分支系统的总任务和总目标，但工作岗位作为一个子功能单元来说，它还受到以下诸多因素的制约和影响：
(1)相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响。
(2)劳动条件和劳动环境的状况，包括：劳动者从事劳动活动的大环境，厂区厂房、办公大厦写字间；工作地的设施，如通风、降湿、恒温设施的配置状况；工作空间和工作地的布置等。
(3)服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响。
(4)本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响。
(5)本岗位不同时段不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。
(6)企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响。
(7)工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响，例如在岗位设计的初期，工业工程师是根据生产技术组织的客观要求，为保障生产业务活动的严密性、节奏性和效率性而设计的。可是，在实际操作运行的过程中，直接的操作者往往会提出很多“责难”．认为岗位设计存在问题。希望加以改进，甚至在某些条件下，对员工薪酬福利制度和工作满意度等问题也产生不同程度的影响。
(8)软环境条件的影响，如所在单位的文化、传统、价值观，组织氛围，人际关系，各种制度规范等，这些因素对岗位来说，绝大部分属于无形的非物质性的影响因素。而上述的其他几种因素基本上属于有形的物质性的影响因素。
事实上，从企业中现存的岗位状况来看，正是由于这些有形和无形的、物质和非物质的、可测量和无法测量的多种因素的交互作用和影响，使岗位出现了两种情况：一种是约定俗成，依靠别人的经验或管理者自己的感受而设置的：另一种是采用科学的系统化方法，经过技术、管理专家所谓精心设计,乃至再设计、再改进之后而最终确立的。
二、工作岗位设计的基本原则
如果岗位的设置是基于后者，那么，它在设计的过程中至少要考虑以下三个基本原则：
(一)明确任务目标的原则
岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。所以，在工作岗位设计中，首先应明确所属单位的总目标是什么?每个岗位的目标又是什么?并且要力图使岗位目标具体化、明晰化，并使该岗位的设置与其承担的任务量相对应,这就要求在企业中广泛地推行系统化、科学化的目标管理，以杜绝岗位重叠,人浮于事，效率低下等现象的存在。
(二)合理分工协作的原则
劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多员工从事不同的，但又相互联系的工作。而劳动协作就是采用适当的形式，将从事各种局部协作的劳动联系在一起，共同完成某种整体性的工作。以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，不仅有利于员工发挥各自的技术专长，提高专业技能的内在含量，又便于明确岗位的工作任务和责任，员工只有在分工明确的情况下，才会主动地开展工作。同时，岗位的设计又应当充分考虑劳动协作的客观要求，明确岗位与岗位之间的协作关系。分工是协作的前提，而协作是分工的结果。岗位之间建立紧密的协作，才能进一步发挥集体的智慧和团队的力量，从而创造出更高的劳动生产力。
(三)责权利相对应的原则
在进行工作岗位设计时，必须首先要明确每一岗位的责任、权限和利益，岗位责任是任职者应尽的义务，而与之对应的岗位权限是赋予岗位员工应有的对人、财、物的各种支配、使用、调动权，权力是保证岗位运行顺畅的工具．利益是驱使岗位员工更好完成任务的动力。必须切实保证岗位的义务、权力与利益的对应性和一致性，不受责任制约的权力和利益，必然导致滥用权力，利益膨胀，滋生腐败。而不授予足够权力和利益的岗位责任，则难以保障岗位工作任务的完成和预期目标的实现。在工作岗位设计的过程中，除了要充分考虑每一个岗位自身的各种约束条件和要求，即切实保证岗位任务目标的明确性、分工协作的合理性和权责利的对应性之外，还要从企业生产全过程出发，对岗位的设置进行总体性评价，对企业应该设置多少岗位，设置什么样的岗位，进行整体性的分析研究。
总之，一切应从实际情况出发。具体设置岗位时．还应充分考虑并处理好以下五个方面的关系：
1．根据企业发展的总体发展战略的要求，对当前的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价，是否存在着资源配置不合理、运行规则不适应、纵向管理不顺畅、横向管理不协调的地方?如有必要，应当对当前组织进行何种调整或重大的变革?
2．在组织结构模式和组织机构设置科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体、明确?是否足以保证组织的总任务和总目标的实现?
3．岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求，即是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务?
4．站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位，各个岗位之间的上下左右关系如何?它们之间的关系是否协调?能否在组织中发挥积极有效的作用?
5．最后，再对组织中的每个工作岗位进行剖析，它的存在是否体现了科学化、合理化和系统化的设置要求?更具体地说，这一岗位的工作内容是否充实、丰富和饱满?责任权限是否明确、具体和清晰?
不断改进工作岗位的设计是企业发展的客观要求，是保证企业社会或经济效益稳定提高的重要手段。因此，在进行岗位分析和岗位设计的过程中．应注意将有关信息及时传送、反馈到各有关部门，以便制定出更具科学性、系统性和可行性的组织发展规划，采取积极有效的措施，不断地改进岗位设计，推进组织的变革和发展。
三、改进岗位设计的基本内容
为了使岗位设计能满足企业上述各种需要，可从以下四个方面人手进行改进：
(一)岗位工作扩大化与丰富化
在现代化科学技术迅速发展的今天。企业的劳动分工越来越细．严密的分工与协作，虽然能够大幅度地提高劳动或工作效率，促进本单位各项活动顺利发展，但也带来一些问题，如工作单调乏味，劳动者的情绪低落，等等。针对这种情况，可采用以下措施：
1．工作扩大化(job enlargement)。包括：(1)横向扩大工作。比如将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序：在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作；采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作；降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作，等等。(2)纵向扩大工作。将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。如生产工人参与计划制订，自行决定生产目标、作业程序、操作方法，检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。
再如，生产工人不但承担一部分生产任务，还参与产品试制、设计、工艺管理等项技术工作。工作扩大化使岗位工作范围、责任增加，改变了员工对工作感到单调、乏味的状况。从而有利于提高劳动效率。
2．工作丰富化(iob enrichment)。在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理、生理上满足员工的合理要求。
为了使岗位工作丰富化，还应注重考虑达到以下五个方面的要求：
(1)任务的多样化，尽量使员工进行不同工序设备的操作或者多种不同性质的工作，实现“一专多能”；(2)明确任务的意义，使员工明确完成本岗位任务的重要作用和实际意义；(3)任务的整体性，使员工了解本岗位所承担的任务与单位的总任务、总目标、总过程的关系，组织的总目标是什么，本部门的目标是什么，本岗位的目标是什么；(4)赋予必要的自主权，在确保单位总目标和部门分目标实现的前提下．员工可以自行设定中短期的工作目标和任务，提高员工的责任感和激励度；(5)注重信息的沟通与反馈，上级应当及时将有关信息向下级传输，下情要通过一定管道上达，通过必要的沟通和反馈，员工不但可以获得各种有关信息，特别是自己工作成果方面的信息，也能将所思所想、所遇到的困难和问题，及时反馈给直接主管，从而促进上级领导作出正确的决策。
岗位工作丰富化为员工的发展提供了更广阔的空间，使员工能有更多的实现个人价值、彰显本人特质，展示自己才能的机会。从而有利于提高岗位的工作效率，增强员工在生理上、心理上的满足感。
工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构。使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。
(二)岗位工作的满负荷
在企业中．每个岗位的工作量应当饱满。有限的劳动时间应当得到充分利用。这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。如果每一个工作岗位都是低负荷运转，必然会造成人力、物力和财力的浪费，影响产品成本的降低；如果岗位的工作是超负荷，虽然能带来较高效率和效益，但这种效率不能维持长久，既容易对员工产生某种伤害，影响他们的身心健康，又会使生产设备、工位器具等生产资料得不到正常的维护和保养，造成设备器具过度疲劳超常磨损。总之，在岗位设计的过程中，应当重视对岗位任务量的分析，设计出先进合理的岗位劳动定员定额标准，切实保证岗位工作的满负荷。
(三)岗位的工时工作制
岗位工时工作制度设计是岗位设计不可忽视的一个极为重要的方面．搞好工时工作制度的设计具有双重意义。对企业来说，它将影响到工时利用的状况、劳动生产率以及整体的经济效益；从员工的角度看，它将体现到如何“以人为本”。科学合理地安排员工的工作轮班和作业时间，切实保证劳动者的身心健康，使他们始终保持旺盛的精神状态和斗志。
(四)劳动环境的优化
劳动环境即劳动场所、工作地。劳动环境优化是指利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种因素，使之适合于劳动者的生理心理特点．建立起“人一机一环境”的最优化系统。
劳动环境优化应考虑以下因素：
1．影响劳动环境的物质因素。这些因素包括：(1)工作地的组织。工作地的组织是要根据生产工艺要求和人体活动规律，使工作地上的劳动者、劳动工具和劳动对象的关系达到最优化结合，既能方便工人操作。提高工效；又能保证环境安全卫生，使工人心情舒畅。(2)照明与色彩。适宜的照明和适度的色彩环境，给人以舒适感，有利于稳定劳动者心理，促进工作效率的提高。(3)设备、仪表和操纵器的配置。
2．影响劳动环境的自然因素。具体包括：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。
由于劳动环境优化涉及的范围很广、因素很多，需要综合利用多种学科。如生理学、心理学、人体工程学、工效学、环境学等知识，才能完成优化企业劳动环境的艰巨任务。‘
四、改进工作岗位设计的意义
从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足：(1)企业劳动分工与协作的需要；(2)企业不断提高生产效率，增加产出的需要；(3)劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
如前所述。岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。事实上，工作岗位分析的最终成果——工作说明书、岗位规范以及职务晋升图等一系列文件，必须以工作岗位的再设计、再改进为基础，才能发挥其应有的各种职能和作用，全面实现上述人力资源管理的基本目标。
【能力要求】
一、岗位设计的基本方法
从历史的发展过程来看，岗位设计主要采用以下三类方法：
(一)传统的方法研究技术①
方法研究(methods study)是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要、不合理的部分．寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。开展方法研究的目的在于检查和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工、等待等工时浪费的现象，有效地促进岗位工作的满负荷。一般来说，方法研究是一种无须更多的资金投入，就能获得较好效果的岗位设计方法。方法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进和实施五个阶段：①选择研究对象。一般应选择人力和机器时间消耗较多，重复性大，需要投入大量人力的工作岗位；需要高、精、尖技术的岗位；能源和材料等物力消耗量大的岗位；容易发生意外事故或者劳动条件很差的工作岗位作为研究对象。②用直接观察方法记录全部事实。只有掌握完备的资料，才能做出正确的分析。③分析观察记录的事实，找出改善的方案。④通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法。将新旧方法作出比较，计算出采用新方法可能减少的作业次数、缩短运输的距离，以及可能节省的工时和费用等。⑤贯彻执行新方法。在正式实施新方法前．培训员工掌握新的作业操作方法，以保证新方法的推广和应用。在生产工作中，监督检查各个岗位员工实施新方法的情况，发现问题，采取措施，及时解决。方法研究的具体应用的技术，包括：
1.程序分析(Process Analysis)。它是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析．剔除不合理的部分，重新合理地安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法。它具体采用了以下分析工具：
(1)作业程序图(Operation Process Chart)是分析生产程序的工具之一。作业程序图是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。它能全面显示出在生产过程中原料投入、检验及全部作业的顺序。作业程序图的作用在于提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关系，使研究人员易于发现问题。它具有以下作用：①反映总的制作过程以及各个操作之间的联系，找出最关键的加工路线，为剔除、合并、简化、重排操作程序提供依据；②由于操作程序图是按先后次序编制的，并在图表上注明各个阶段上的加工时间，故可用于核算半成品、在制品的单位成本；③它可以表明原材料、在制品、半成品进人工序加工的时间、地点，为原材料、配件、半成品的购进、供应、保管提供依据；④它记录了工艺加工的确切情况，可为岗位劳动定额标准的制定提供依据。
(2)流程图(Flow Process Chart)是分析生产程序的另一种工具。它是显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表。由于它比操作程序图更具体更详细，常被用于分析研究某种产品、某一零部件或一项工作任务的加工制作过程。通过绘制流程程序图，可以揭示整个流程中工时损失和浪费的情况，为改进工作提供依据。流程程序图按照表示方式的不同，可分为：①单柱型，通常用于分析单一物料的流程；②多
栏型，通常被用于分析零部件的装配或多种物料的流程。由于流程程序图能详细地反映出产品的加工制作过程，通过新旧方法的对照比较，可以减少各种事项发生的次数，消除不必要的人力耗费和工时损失．缩短运输的距离和时间，提高工效，从而使流程程序图成为程序分析的重要工具。
(3)线图(Flow Diagram)。亦即流线图是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。绘制流线图时，应按比例将工厂、车间、各工作地点以及机器设备、工位器具的布置情况，如实地反映出来．然后用线条和符号说明物料的整个流程。由于流线图充分揭示了产品的实际制作过程，能清晰显示出物料流动的轨迹，因此，它成为减少工时消耗，改善工作地布置，进行程序分析的基本手段，特别是与流程程序图结合在一起使用，工作效果更明显。
前述的三种流程图，主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的物料流程为对象。而人一机程序图和操作人程序图是以工作地上的一个岗位或几个岗位。一台或多台设备、一名或若干名员工为对象，研究手工操作或机手并动操作的作业程序，通过使用这两种程序图，进行岗位工作程序分析，力求找出节省人力、减少工-日寸消耗、充分利用设备的最佳方案。
(4)人一机程序图(Man-Machines Process Chart)，亦称联合程序图，它是显示机手并动的操作程序图。人一机程序图的结构比较简单。通常是先绘制出专用的图表并在图表中定出一个时间标尺，然后在现场实地观测，将各个操作的内容及时间登记在图表上，经过对照比较，最后设计出新的人一机操作程序。在采用人一机程序图进行岗位分析时，可以一个岗位一名操作者的人一机联合作业为对象，也可以多个岗位的多个操作者为对象进行分析。
(5)多作业程序图(Multiple-Activity Process Chart)。它是以多个岗位的多名员工以及所操纵的设备为对象绘制的程序图。主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系，以揭示其存在的问题，采取有效措施加以改进。
(6)操作人程序图(Operator Process Chart)，亦称左右手操作程序图，它是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。它主要用于研究岗位员工手工操作的作业，特别适应于工作地固定、操作重复性强、加工批量大的工作程序。和其他各类程序图相比。操作人程序图具有如下优点：不受员工工作地点变更的影响，随时都可以采用，简便可靠；可用于测时写实，制定时间定额标准；能促进手工操作合理化，为制定作业指导书提供依据。
上述的各种程序图，不仅可以应用于生产重复性的作业分析，还可以用于其他非生产性的工作岗位的作业分析，特别是对那些服务性、行政性或管理性岗位，如餐厅的服务员、办公室的秘书、人事部的薪酬主管、生产部的统计计划员等，也是一种十分有效的分析工具。
2．动作研究(Motion Study)。它是运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素(必要时可将要素再细分为一系列动素Therblig)，根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进．设计出以新的合理的作业结构为基础的操作程序。美国的吉尔布雷斯夫妇(F．B．Gilbreth&L．M．Gilbreth)把人体的基本动作分成17项动素，后来美国工程师学会增加1项而成为18项。现在一般认为“发现”这个动素没有必要，已将其取消。17项动素包括：伸手、握取、移物、装配、应用、拆卸、放手、检验、寻找、选择、计划、对准、预对、持住、休息、迟延、故延。所谓的影片分析，就是利用摄影机拍摄的有关员工操作动作，运用这17项动素，对影片加以分析，制成图表，根据动作经济原理，研究合并或取消不必要的动素，从而改善员工的操作水平，使其更有效、更快捷，省时省力。
所谓的动作经济原理，是指实现动作经济与减轻疲劳的一些法则，用以改善工作方法。动作经济原理可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备的设计三个方面。
(1)人体的利用。包括将动作的顺序安排适当，使工作有节奏和自动性，设法将两个以上的动作合并成一个动作；动作的速度要适当；动作要适合于身体的部位；尽量利用反作用力与惯性力；尽可能利用物体的动量，如果需用体力约束的动量。应减小到最小限度；弹道运动比受限制或受控制运动轻快与准确。
(2)工作地布置和工作条件的改善。包括一切材料和工具应排放在正常抓取面积以内，并尽可能接近工作者的前面；利用“落料器”或“推项器”输送物品，做到不动手即能输送物品；在不影响工作的前提下，尽量缩小工作区域。
(3)工具和设备的设计。包括尽可能将两个以上的工具合并成一个工具；杠杆、十字轮双手轮的位置，应安排在工作者最少改变姿势，且能利用最大机械力的地方；利用需要动作少的工具；工具要便于抓取；用手指操作的机器应设计得能按照人的能力来分配手指的负荷：尽量解除双手的工作，而以双脚或踏板等工具代替；工具手柄的设计，应尽可能增大与手的接触面，以便于使用掌握。
在应用上述的程序分析或动作研究等方法时。首先，要考察现行的程序，对它提出各种问题，例如，岗位员工在做什么(What)，为什么要做(Why)，在什么地方做(Where)，在何时做(When)，由谁来做(Who)，如何做法(How)；然后，在上述考察基础上，运用动作经济原理，再做好以下四方面的工作：①取消所有不必要的工作；②合并重复的工作；③重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率；④检查各项具体操作能否简化。在此基础上，拟定出新方法；最后，要对新方法作出评价。将新方法反映在一定的图表上，与旧方法进行比较，计算新方法可能带来的效果和效益。组织贯彻实施新方法，并对其进行监督检查，发现问题，及时解决。
(二)现代工效学的方法
工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。它是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合。使设计出来“人一机一环境”系统，更能适合人的生理、心理等特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业．不断提高生产或工作效率的目的。由于各国工效学发展的基础不同；所以其重点基础学科及实际应用也不尽相同。例如，法国侧重劳动生理学；捷克、斯洛伐克侧重劳动卫生学：保加利亚侧重人体测量学；俄罗斯则侧重心理学；美国侧重工程学，并把这门学科命名为“人类工程学”。
最初的工效概念，是考虑用什么形状、尺寸的工具，才能把劳动者的体力发挥出来，取得较好的劳动成果。而现代工效学的基本指导思想是以人为本，以人为主体，结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素，系统地进行分析，在一定的外部空间环境下，妥善地处理好人一机矛盾，寻求符合人的生理心理规律的最佳方法，使劳动者在从事各种工作活动时感到舒适、方便、安全，不易产生疲劳。
因此，现代工效学所研究的对象和内容，主要包括以下9个方面：人体测量的方法和标准；劳动者作业区域、场所与作业设备、仪器、用具设计原理、原则和标准研究；劳动者劳动强度与能量代谢问题；劳动者的作业能力和作业疲劳问题研究；人的感知特征和反应特征研究：显示装置与控制系统设计原理与标准研究；作业环境研究；人机环境系统研究；劳动安全与心理卫生问题研究。
总之，现代工效学所取得的上述科学研究成果，吸收了生理学、心理学、工程学、测量学、卫生学等多个学科领域的最新原理和科学方法．为企业开展岗位分析与岗位设计等活动提供了前提。在企业的工作岗位设计过程中，工效学所阐述的基本原则和基本方法，以及它提出的各种技术标准和规范，已经成为工作岗位设计的基本依据。
(三)其他可以借鉴的方法
对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程(Industrial Engineering，IE)所阐明的基本理论和基本方法。
迄今为止，工业工程已走过一个多世纪的发展历程。由于它所涉及的范围非常广泛，内容得到了不断扩展和充实。因此，在其形成和发展的过程中，不同时期、不同国家、不同组织和学者根据自身的研究环境和条件，对工业工程赋予了不同的定义。在各种工业工程定义中，最具权威性至今仍被大家广泛采用的定义，是由美国工业工程师学会提出的，即：“工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科。它综合运用数学、物理学和社会科学方面的专门知识和技术，以及工程分析和设计的原理与方法．对该系统所取得的成果进行确定、预测和评价。”这一定义已被美国国家标准学会(ANSI)列入《工业工程术语》(Industrial Engineering Terminology，ANSl，Z94，1 982)的国家标准。该定义十分明确地指出工业工程实际是一门方法学，并告知人们：要把人力、物力和设施环境组成一个有效的系统，需要运用哪些知识，采用什么方法，如何去分析、研究和解决问题。
著名的工业工程专家希克斯(Phillp E．Hicks)博士指出：“工业工程的目标就是设计一个生产系统及该系统的控制方法，使它以最低的成本，生产具有特定质量水平的某种或几种产品，并且这种生产必须是在保证工人和最终用户的健康和安全的条件下进行。”
上述定义表明，工业工程的目标就是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益。具体地讲，就是通过研究、分析和评估，对人一机系统的每个组成部分都进行设计，乃至再设计、再改善，将各个组成部分恰当地综合起来，构造成一个整体系统，以实现生产要素合理配置优化运行，保证以低成本、低消耗、安全、优质、准时、高效地完成生产任务，最终达到预定的发展目标。正如上述分析所指出的那样，工业工程的基本功能是：“研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置”。针对一个企业的总体系统来说，工业工程的功能具体表现为规划、设计、评价和创新四个方面：
1．规划。确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活动，包括总体目标、方针政策、战略和战术的制定，也包括分期(短期、中期、长期)实施计划的制订。它是协调资源利用，以获得最佳效用的重要工具。
2．设计。实现某一既定目标而创建具体实施系统的前期工作，包括技术准则、规范、标准的拟定，最优方案选择和蓝图绘制。工业工程的设计不同于一般的机器设计，而是侧重于工程系统设计．包括系统总体设计和部分设计：概念设计和具体工程项目设计等。
3．评价。对现存的各种系统、各种规划和计划方案以及个人与组织的业绩作出是否符合既定目标或准则的评审与鉴定活动，包括各种评价指标和规程的制定及评价工作的实施。
4．创新。对现存各种系统的改进和提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活动。任何一个系统，不论是一种产品、一个岗位、一个企业，还是一个产业部门，都将随着时间推移而损耗、老化，乃至失效衰亡，只有通过创新才能使其获得新的生命力。所以，创新是系统维护和发展的重要途径。
总之，工业工程是一门技术科学，它的研究对象是人、原材料、设备等 资源构成的生产经营管理或工作系统，它所采用的研究方法汇集了数学、自然科学、社会科学等学科的研究方法，它的研究任务是设计和构建一个完整的人一机一环境系统，并保障其有效运行，它的基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新，使其永远充满活力。因此，对工作岗位设计来说，它是一种不可多得的重要研究方法。
二、岗位工作扩大化与丰富化设计
(一)岗位工作扩大化的设计方法
岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。
1．岗位宽度扩大法
它主要有以下三种具体的形式：
(1)延长加工周期。将若干周期较短的岗位合并，由几名员工组成作业小组共同承担原来多个岗位的生产任务。改变过去短时间内一个岗位只完成一道工序的局面。
改变设计之前：A、B、C三个岗位分别由甲、乙、丙三名员工完成三道工序的加工任务。
改进设计之后：A、B、C三个岗位合并成为一个岗位，由甲、乙、丙三名员工组成作业组一起共同完成三道工序的加工任务(如图1一10所示)。
(2)增加岗位的工作内容，如安排员工承担力所能及的设备维修、前期准备以及后期收尾的工作任务。改变过去辅助或服务工作由专门岗位负责的状况。
(3)包干负责。增加岗位活动的范围，将原来几个不同性质的岗位归并在一起，由一个岗位员工负责。例如由一个岗位员工负责装配、检验、包装等作业活动。完成任务后挂上署名标牌，以便由客户对装配包装的质量进行监督。
2．岗位深度扩大法．
为了改进岗位设计的水平，还可以采用深度扩大法，它包括以下五种具体的形式：
(1)岗位工作纵向调整。将同一或相似相近的岗位，由横向分工改为纵向分工，提高岗位技术和技能含量(如图1一11所示)。
(2)充实岗位工作内容。将不同性质与负荷不完全相同的岗位重新进行调整，以充实岗位业务活动的内容。例如，将原来按照决策、计划、监督、检查、执行、反馈工作职能划分的岗位．按照具体业务范围重新进行分类划块，设置出几种业务不同但所承担的职能相近的工作岗位(如图1—12所示)。
(3)岗位工作连贯设计。即从产品的研究开发、科学论证、试验试制，到小批量试生产由原来的多种岗位组合在一起，．由项目组共同完成。与上述某些形式有很多近似之处，但岗位工作的深度存在明显差异，该种形式的技术难度要比其他形式大得多。
(4)岗位工作轮换设计。将原来若干不同岗位的工作任务，交给若干员工去完成，每个员工在某个岗位上连续工作一周之后，再转到下一个岗位去工作，以此类推，实现工作轮换。某个员工每周从事某一特定岗位的工作，在一个月内至少作了四种不同岗位的工作，扩展了岗位的技术含量，增加了员工工作兴趣和新鲜感，如图1一13所示。
(5)岗位工作矩阵设计。将原来若干岗位的工作进行交叉设计，使某个岗位员工既负责一个工段所有岗位的工作，又承担着某一产品或工序的连续生产加工任务，如图1一l4所示。
(二)岗位扩大丰富化的多维度分析
通过上面的介绍，不难发现：岗位的设计无论是为了横向的宽度扩大，还是纵向的深度扩大，岗位工作内容的丰富充实，无非体现在三个维度上，即时间维度、空间维度和员工维度上。美国管理专家福特(Ford)认为，岗位工作扩大化并没有统一的格式，由于岗位环境条件的复杂性。岗位任务的多样性，必须因地制宜，因人而异，适时适度地进行岗位设计与改进。才能取得积极的成果，否则会事倍功半，费力不讨好。图1—15是由福特绘制的岗位扩大法示意图，它集中反映了岗位设计在时间、空间和人员三个维度上的设计思路。为了便于了解这一框图所涉及的各种问题，需要从以下10个方面入手进行分析：
(1)如果在本岗位构建一个十分有意义的工作步骤，那么岗位现有的步骤怎么安排?
(2)如果本岗位员工是一个能力非常强的人，他能承担起一切岗位工作的任务，那么本岗位的监督者怎么办?
(3)如果岗位设计后，其工作步骤更具灵活性，更具实际意义，那么员工该如何工作?
(4)什么样的员工可以下放到较低水平的岗位上工作?
(5)在什么样的情况下岗位的操作全面机械化或自动化?
(6)岗位在过去的工作中处理某项工作业务时，是否采用过更有意义的方法?
(7)在紧急情况下或主管不在现场的情况下，员工完全可以支配自己的时间时，他们都做了什么?
(8)是否将客户、用户以及广告媒体进行有意义的分类．以便于明确各个岗位员工的服务对象和类型?
(9)是否可将某些审核或检查的内容取消?
(10)岗位之间是否具有相互学习借鉴、相互激励促进的因素?
总之，岗位工作的扩大化涉及两个关键性要素：一个是要获得从上至下的管理系统支持：另一个是岗位的设计与再设计再改进对提高员工的岗位满意度，调动各层级岗位员工的积极性、主动性和创造性是否真正具有意义。虽然，岗位设计是从时间、空间和人员三个维度进行设计的，但在三个维度之外，还存在着多种多样的，偶然或必然的，精神或物质的，有形或无形的因素，影响并制约着岗位工作扩大丰富化所追寻的目标和要求，即不断促进岗位效率和员工工作生活质量的提高。
【注意事项】
在进行岗位工作扩大化和丰富化设计中，还应关注以下问题：保持岗位工作任务具有一定变动率，岗位任务的变动率不宜太高或太低；每个岗位的工作都应当具有独立的技术内容和相对的完整性；控制岗位工作的循环期，工作周期不宜过长或过短。注意保持岗位工作的节奏感；明确岗位工作的数量和质量考评标准，使员工逐步掌握岗位的操作技能技巧；在基本作业之外，可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起：建立岗位正常的晋升路线，对突出的优秀人才要提升到更高一级的岗位。保证岗位员工在掌握低技能等级工作之后，向高技能等级工作发展：鼓励一专多能，在员工掌握一个工序或工种技能之后，要使其向多工种多职业发展；在可能的情况下，员工既从事生产工作，又承担一定的组织监督管理的任务；建立信息的沟通渠道，保证岗位信息的对称性，为岗位设计提供科学的依据。
报考信息：2014年11月人力资源管理师考试时间：11月23日｜报名时间
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