二级人力资源管理师教材内容：面试的基本程序

第三节 面试的组织与实施

　　第一单元 面试的基本程序
　　【学习目标】
　　通过学习，明确面试的概念、类型和发展趋势，掌握面试的基本程序、实施技巧，以及面试实施过程中的常见问题与改进的方式方法。
　　【知识要求】
　　一、面试的概念
　　面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序．进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的终选阶段，也可用于员工的初选和中选阶段。
　　根据上述定义，面试的特点如下：
　　1．以谈话和观察为主要工具。
　　2．面试是一个双向沟通的过程。
　　3．面试具有明确的目的性。
　　4．面试是按照预先设计的程序进行的。
　　5．面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
　　二、面试的类型
　　1．根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化：非结构化面试是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试；半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。
　　2．根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。单独面试又称序列化面试，是指面试考官与每一个应聘者单独交谈的面试形式；小组面试又称同时化面试，是指面试考官同时对若干个应聘者(应聘者小组)进行面试的形式。
　　3．根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试；分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行面试。
　　4．根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。在情境性面试中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的，例如，对一个营销经理岗位的应聘者，可以问他，“如果顾客向你投诉，说你们的产品不好用，你的下属服务质量差，你将会怎么做”；在经验性面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。
　　三、面试的发展趋势
　　1．面试形式丰富多样。从单独面试到集体面试；从一次性面试到分阶段面试：从非结构化面试到结构化面试。
　　2．结构化面试成为面试的主流。
　　3．提问的弹性化。面试虽然依据事先定好的思路进行，但是面试提问应围绕面试背景和面试目的自然展开，使前后题目之间自然衔接。
　　4．面试测评的内容不断扩展。面试测评的内容不仅包括知识和仪表，而且包括思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神等，是对应聘者的全方位考察。
　　5．面试考官的专业化。有越来越多的人专门研究面试与人才测评，成为这方面的专家，他们与用人单位组成面试小组，为企业开展面试活动，使得面试的专业技巧得到很大的提高。
　　6．面试的理论和方法不断发展。

　　【能力要求】
　　一、面试的基本程序
　　面试的结果受很多因素的影响，如面试环境、面试考官、应聘者等。为了提高面试结果的科学性和可靠性，应对面试的每个部分进行研究，设计结构完整的面试，对整个面试过程提供详细说明。这样组织的面试，无论在何时何地，由谁来主持，其结果都是十分可靠而有效的。结构完整的面试的程序如下：
　　(一)面试的准备阶段
　　1．制定面试指南
　　面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括如下内容：
　　(1)面试团队的组建。规定面试团队的人数、成员来源、谁具体负责等内容。如面试由面试评价小组负责，小组由主考官、副考官、考官组成。
　　(2)面试准备。在面试之前，应规定面试准备的内容，以及要达到的目的。一般可以按照结构完整的面试的步骤加以准备，准备面试题目及答案、面试的评分标准，以及面试的地点等内容。如面试之前，面试评价小组成员应对面试题目、评价标准等进行讨论，取得一致意见。
　　(3)面试提问分工和顺序。规定面试员工的提问内容和顺序。如面试开始后，主考官负责对面试过程进行组织，并针对综合能力的考察进行提问，专业知识和技能方面的问题由熟悉业务的副考官、考官发问。
　　(4)面试提问技巧。规定面试提问的方式，如面试提问可考虑两种方式：第一，针对应聘者答辩的内容随机提问，不事先准备；第二，分别由熟悉业务的考官出题，讨论后列入《面试问题提纲》。
　　(5)面试评分办法。制定面试评分标准，给所有考官以参考答案，避免失去面试打分的公正性。如面试过程中，评价小组成员分别打分，评价结束后进行汇总，求出加权平均分，以加权平均分作为面试成绩，并排列应聘者面试成绩的名次。
　　2．准备面试问题
　　准备面试问题，可以帮助招聘考官获得求职者是否具备合格的岗位才能方面的信息。
　　(1)确定岗位才能的构成和比重。首先，分析该空缺岗位所需要的才能有哪些；其次，分析专业技能与综合能力各占多少比重；再次，分析综合能力包括哪些内容，各自占多少比重等；最后，用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出。以中层管理员工为例，其面试评价项目与要素的权重系数参见表2—24。
　　表2—24中层管理品工面试评价项目与要素权重系数表
　　
　　续表
　　
　　(2)提出面试问题。根据才能分析和评价要素权重，准备问题形式和数量，可以将所提问题列表给出，参见表2—25。
　　表2—25面试问话提纲
　　
　　3．评估方式确定
　　完整的评估方式，是对面试中所收集到的信息按工作岗位需要的标准进行评估的体系。
　　(1)确定面试问题的评估方式和标准。在面试问题准备的基础上，还必须确定相应的评价标准，尽可能给出统一的答案或者参考答案，以客观评价应聘者。如表2—25中人际协调能力第2问题的评价标准：
　　问题：如果你发现你的一个同事总背着你在上司面前说你的坏话．你该怎么办?
　　参考答案：不与这个同事计较，利用各种机会多与上级沟通．使上级对自己有一个正确的认识和评价。
　　回答与参考答案相同或相似，评定为优秀；
　　听之任之或与同事发生冲突，评定为差：
　　其他回答评定为良好或一般。
　　(2)确定面试评分表。面试评分表是考官对应聘者表现的评价记录，以便尽可能客观公正地评估应聘者的每一项才能．做出综合评价。需要强调的是最好给出评价的标准．以免不同考官对同一应聘者的评分出现过大的差异，参见表2—26。
　　表2—26面试评分表
　　
　　4．培训面试考官
　　面试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面试过程的有效实施，保证面试结果的科学性和客观性，因此需要对面试考官进行培训，培训内容包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等。
　　(二)面试的实施阶段
　　面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段都有各自不同的任务。在不同的阶段0
　　1．关系建立阶段
　　在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。
　　在本阶段常用的是一些封闭性问题，如“路上堵车吗? ”“今天天气真冷，是吧?”“是从公司直接过来的吧”等。
　　2．导入阶段
　　在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自已过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。在本阶段常用的是一些开放性问题，使应聘者有较大的自由度，具体如“请你介绍一下你的工作经历”“请你介绍一下你在市场营销方面的主要工作经验?”“让我们从你最近的一份工作开始讨论一下你的工作经历吧?在这家公司，你主要负责哪些工作?”等。
　　3．核心阶段
　　在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力①的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。
　　在本阶段主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。例如，可以用一个开放性的问题引出一个话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键的行为事件上，接下去可以不断使用探索性问题进行追问，也可以使用一些假设性的问题，提问那些在应聘者的过去经历中找不到合适的实例的问题。以A公司为例，该公司在招聘人力资源总监助理时，
　　运用各种类型的问题，其面试过程的节录如下：面试考官：请问当你与用人部门的主管对某一岗位的用人要求有不同意见时，你是怎样处理的?(开放性问题)
　　候选人：我想我会尽量与用人部门的主管沟通。把我的想法和理由告诉他，并且询问他的想法和理由，双方求同存异，争取达成一致意见。
　　面试考官：那么你能不能举出一个你所遇到的实例，当时用人部门的主管与你在某个岗位的要求上没有达成共识，给我讲一讲当时的情况是怎样的?(行为性问题)
　　候选人：好吧。有一次保安部门有一个保安员工岗位的空缺，用人部门的经理要求找到身高在1．8米以上，体重在80公斤以上的候选人。
　　面试考官：为什么?(探索性问题)
　　候选人：因为他认为身材强壮的保安员工对坏人具有威慑力。
　　面试考官：那么后来怎么样了呢?(探索性问题)
　　候选人：我向那个部门经理解释这并不是必要的条件。因为对于保安员来说。忠于职守、负责任、反应敏捷、有良好的自我控制能力这些才是最重要的，而身高和体重则不必非得提出那么高的要求。
　　面试考官：那用人部门的主管是怎样反应的呢?(探索性问题)
　　候选人：他还是坚持他的意见。
　　面试考官：那么你是怎样做的呢?(探索性问题)
　　候选人：我对他说．如果你能够拿出一些统计数据表明保安员的身高和体重确实可以阻止坏人的犯罪企图，那么我就接受这条要求，否则的话，提出这种要求就是没有道理的。
　　面试考官：那接下去情况怎么样?(探索性问题)
　　候选人：接下去那位部门经理收回了他的意见，到现在为止，那个岗位还处于空缺的状态。
　　面试考官：那么你和那位部门经理这次意见不一致是否影响了你们之间的关系呢?(封闭式问题)
　　候选人：没有。
　　4．确认阶段
　　在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在本阶段常用的是一些开放性问题，尽量避免使用封闭性问题，因为封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。本阶段常用的开放性问题具体如，“刚才我们已经讨论了几个具体的实例。那么现在你能不能清楚地概括一下你在安排新员工培训方面的程序是怎样的?”“前面提到你曾经帮助人力资源总监制定有关的人力资源政策。具体地讲，你自己到底做了哪些工作?”“在刚才的那个例子里，你帮助用人部门的经理找到了合适的人选。通常来说，你在帮助一个用人部门寻找合适的人选方面要经历哪些步骤?”等。
　　5．结束阶段
　　在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。
　　本阶段常用的问题有行为性问题和开放性问题，如“你能否再举一个例子说明你是怎样对待一个‘刁钻’的客户的”“请再讲一些你在员工绩效考评中所做的工作”“你能再举一些例子证明你在某专业方面的技能水平”等。
　　(三)面试的总结阶段
　　面试结束后，应根据每位考官的评价结果对应聘者的面试表现进行综合分析与评价，形成对应聘者的总体看法，以便决定是否录用。面试结果的处理工作包括三个方面内容：综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。
　　1．综合面试结果
　　(1)综合评价。面试中，每位考官对每位应聘者在面试评价表中都有一个独立的评价结果，现在需要做的是将多位考官的评价结果进行综合，形成对应聘者的统一认识。这个工作可以在综合评价表上完成。综合评价表是将多位主考官的评价结果汇总得出的，参见表2—27。
　　表2—27评价分数汇总表
　　
　　(2)面试结论。面试结束后，主考官和面试小组还要给出一个面试结论，具体步骤如下：首先，根据面试评价汇总表的平均分，对应聘者进行综合评价；其次，对全部应聘者进行比较；最后，将岗位条件和应聘者的实际情况作比较，应特别重视那些和应征岗位最为密切的评价项目。总之，面试考官衡量应聘者的素质时，应以公司岗位需求为前提，着眼于应聘者的长期发展潜力，判定其是否符合公司的需要。
　　2．面试结果的反馈
　　面试结果的反馈是指将面试的评价建议通知给用人部门，经协商后，做出录用决策，并通知应聘者的过程。有时还要进行一次“录用面试”，解释录用的各相关事项，解答应聘者的各种疑问。
　　(1)了解双方更具体的要求。在录用面谈中应商谈更具体的条件和要求，如待遇和福利事项、录用的体检条件和证明材料、录用期限和报到日期的规定等，以及一些特殊问题，如是否需要经常出差，是否在公休节假日值班、加班等。要在面谈时向对方说明。
　　(2)关于合同的签订。企业录用员工以后，一定要严格按照相关的法律法规，与劳动者正式签订劳动合同。
　　(3)对未被录用者的信息反馈。在面试结果反馈阶段，应同时发送聘用(或试聘)或辞谢通知书。辞谢通知书的内容必须顾及应聘者的自尊，要表明应聘者未获企业录用，并不是能力不足，而是企业目前不需要而已。我国大多数企业的人力资源部门只将聘用(或者试用)通知书发到聘用者手中，而往往忽视了对未被聘用者辞谢，没有给予未被聘用者应有的尊重，在一定程度上损害了企业的形象。
　　3．面试结果的存档
　　以上工作全部结束后，应将有关面试的资料备案。对公司而言，这些资料是企业人力资源档案管理系统的基础资料。这些资料体现了公司对新员工的首次全面性的评价。是公司对新进员工系统考评的开始。
　　(四)面试的评价阶段
　　面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备。

　　二、面试中的常见问题
　　1．面试目的不明确
　　在进行面试前，面试考官应考虑：通过本次面试，要达到什么目的，面试的重点是什么，要不要先向应试者介绍工作岗位的真实情况，允许应试者提问吗，其他面试考官会问一些什么问题，等等。
　　2．面试标准不具体
　　许多主持面试的人把重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能够成功的问题。可是在很多情况下，对于究竟是什么原因能使他们获得成功并不明确。对任何一个岗位来说，指的是胜任工作的才能。这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力等范畴。
　　3．面试缺乏系统性
　　面试的系统性要求设计出结构完整的面试流程，各个流程之间应密切联系起来。为了保证面试的系统性，面试考官应事先根据招聘岗位的要求制定出完善的面试提纲。面试的流程应该有怎样的顺序，每一个步骤要完成什么工作，获取什么信息，在制定面试提纲是都应该考虑到。
　　4．面试问题设计不合理
　　(1)直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题这种类型题目的答案难以为面试考官提供有价值的信息，因为面试考官无从验证应聘者的回答是否是真实的。如果问了这种类型的题目，应该继续问一些行为性问题，让应聘者举出一些具体的实例来证明自己的答案。如果应聘者讲不出来，或含糊其词、前后矛盾，那么他所讲出的自己的优点就要大打折扣。举例如下：
　　面试考官：你认为你自己最主要的优点是什么?
　　应聘者：我善于分析问题。
　　面试考官：能不能列举一两个事件，证明你具有卓越的分析能力。
　　应聘者：……
　　(2)多项选择式的问题
　　多项选择式的问题会让应聘者以为，正确的答案必然存在于几个选项之中，他会猜测面试考官的意图，然后作答。因此，提出这样的问题意义不大，应该将其改为开放性或行为性的问题，见表2—28。
　　表2—28多项选择式的问题的修正

　　5．面试考官的偏见
　　每一个面试考官个人的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响．如个人喜好、信仰等与工作无关的因素，会在一定程度上影响他去正确挑选应聘者。
　　(1)第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价。
　　(2)对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。
　　(3)晕轮效应：就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素。以致不能全面了解这个人。
　　(4)与我相似心理。在面试时，当应聘者谈及自己的经历，正好与面试考官自己是相似的。于是面试考官就马上产生一种相见恨晚的好感，这种好感就会成为决策的心理偏差。相似的经历很多，比如都曾经下过乡，都曾经在某个学校就读或者某个公司就职，或者是同乡。而这种心理会因为这种经历相似者在日常生活中遇到的稀缺程度的增强而更加容易发生。
　　(5)录用压力：当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。
　　三、面试的实施技巧
　　1．充分准备
　　面试前应做好充分的准备，包括：明确面试的目的，设计结构完整的面试，同时针对面试的每一步设计合理的问题，制定科学的评价标准．以及对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备，采用结构完整的面试。
　　2．灵活提问
　　在面试过程中，应察言观色，认真观察应聘者的行为与反应。同时，还要对所提的问题、问题之间的变换、提问的时机，以及对方的答复等多加关注，尽可能采用灵活的提问方式，进行多样化的信息交流。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量创造和谐自然的环境。
　　3．多听少说
　　在面试的过程中，面试考官应多听少说。一般而言。面试考官的提问时间不宜过长，可以向应聘者提问，了解应聘者的工作经历和取得的业绩，澄清某些疑问，向应聘者提供关于企业和岗位的信息，回答应聘者提出的问题。同时，应给应聘者留出足够的时间，让他们具体详细地回答提问，充分发表自己的意见，直到无话可说为止。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。
　　4．善于提取要点
　　在面试实施过程中，面试考官应做一定的记录，但没有必要一字一句地记下来，而是要从应聘者的话中提取出与工作相关的信息。
　　5．进行阶段性总结
　　面试本质上是一种口头交流的过程，存在一定的随意性，应聘者常常不能一次性地提供一个问题的全部答案，或者经常从一个问题跳到另一个问题，因此面试考官要想得到对一个问题的完整信息，就必须善于对应聘者的回答进行总结和确认。通常，面试考官可以用重复或总结的方式确认应聘者的回答。例如，“刚才你讲到你的主要工作职责有三项：一是管理公司的一些上传下达的文件；二是帮助总经理撰写一些文件；请问剩下的一项是什么?”
　　6．排除各种干扰
　　面试人员通常会选择安静的地点进行面试．尽量避免面试过程受到干扰，但在实施的过程中仍可能会遇到一些干扰，例如，办公室外面有人讲话，电话铃突然响了等。无论发生什么样的情况，面试考官都应该控制自己，集中注意力，认真倾听应聘者的谈话。
　　7．不要带有个人偏见
　　面试考官在面试的过程中或多或少会带有个人的偏见，如不喜欢应聘者的长相或穿着，或者觉得应聘者的声音比较怪等。这些偏见会影响面试的效果，应尽量避免。
　　8．在倾听的注意思考
　　面试考官应该在倾听的同时注意思考。比如，可以分析一下应聘者所说的话，可以对比应聘者前后语言的一致性和逻辑性，可以思考下一个要问的问题，也可以观察应聘者的肢体语言，做一些笔记等。这样有利于面试更有效地进行。
　　9．注意肢体语言沟通
　　肢体语言是语言的有效补充，在面试中不仅传递了语言信息，同时也传递了肢体语言信息。在不同的环境中，不同的肢体语言有着不同的含义，参见表2—29。
　　表2—29肢体语言信息的含义

另外，心理学家研究发现，在人的面部表情上，厌恶主要表现在人的鼻子、下颌和嘴上，恐惧主要表现在眼睛上，悲伤主要表现在眉毛、嘴和眼睛上，生气主要表现在前额和眉毛上，而吃惊则可以表现在脸部的任何部位。
　　不过，肢体语言的情境性强。不同员工在同一情境下的同一肢体语言传递的信息不一定相同，同一员工在不同情境下的同一肢体语言传递的信息也不尽相同，因此，面试考官可以参考肢体语言传递出的信息，但却不能单纯地根据肢体语言信息得出结论，而应在接下来的面试提问中，收集更多的有用信息，并进一步作出验证和判断。
　　【注意事项】
　　员工招聘时应注意的问题：
　　为了获取适合企业岗位需求的最佳员工，不少企业已经下了很大的工夫，包括设立专职的招聘人员负责企业的常年招聘工作等，但实际效果并不十分如意。当然，员工选择就某种程度而言本身就有一点碰运气，但是，仍然需要研究一下“秘诀”，以把失误的概率降到最低。实际上，能否选择到优秀的员工取决于很多方面，选择工作本身的质量也是一个重要因素。以下列举的是招聘工作中应注意的几个问题。
　　1．简历并不能代表本人
　　简历的精美程度与应聘者个人能力无必然联系。招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步判断是否需要安排面试。从应聘者的角度来说，每个应聘者都希望通过简历反映自己的优点。作为招聘人员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入的评价，也不应该因为简历对面试产生影响。
　　2．工作经历比学历更重要
　　对于有工作经验的人而言．工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员。如果在两三年时间内没有从事相关领域的工作，他所掌握的技术就很难处于领先水平。另外，从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向。这些东西远比他的学历所显示的信息更加重要。
　　3．不要忽视求职者的个性特征
　　除了对应聘者岗位技能的考核，还要考察他们的个性特征。首先，考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他们在该岗位上的发展。比如一个应聘技术开发岗位的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学能力，并且没有钻研精神，他就不适合这个岗位的工作。其次，由于许多工作并不能由一个人单独完成，需要团队合作，所以，团队合作精神已经越来越为组织所看重。在决定录取某一个员工时，要考虑这个人是否能跟小组里的其他成员相处，邀请他(或她)到用人部门去工作半天，便可知分晓。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘时应该慎重考虑。
　　4．让应聘者更多地了解组织
　　招聘和求职是双向选择，招聘人员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者更充分地了解企业。应注意的是，当应聘者与企业进行初步接触时，因为企业的宣传材料或者招聘人员的宣传，应聘者一般都会对组织有过高的估计。应聘者对企业不切实际的期望越高，当应聘者上岗后，一旦发现过高的期望不能实现时，他们的失望会越大。这种状况可能导致员工对企业的不满，甚至会使员工产生离职的念头。所以，在招聘时，应让应聘者更好地了解企业，避免由于应聘者对企业的估计过高而产生的人才流失现象。
　　5．给应聘者更多的表现机会
　　招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识，应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时．可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时．招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如：“如果让你做这件事，你将怎么办?”“在以前工作中，你最满意的是哪一项工作?”等。
　　6．注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者
　　对那些频频更换企业的应聘者，用人单位一定要特小心，一个不诚恳的应聘者并不是你所想用的人。他们现在也许会在你面前责怪他们以前老板的不是，但同样的，他们也有可能在15个月后在别人的面前数落你。而有些应聘者可能只想暂时找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作。对这些人你要特别留心，你很可能在他们身上投资了3个月的员工训练，而他们却在工作快要进入状态之前离去。在选择员工时，用人单位一定要就上述要点对应聘者诚恳地表达你的质疑。
　　7．关注特殊员工
　　如果招聘人员遇到职业经历坎坷或者是能力超强的应聘者，一定要给予特别关注。记住这一点：一个人的一生如果一直都很顺利，充满成就和许多成功的记录的话，那这种人往往也可能会继续成功；对那些自称是运气不好的应聘者，你要特别小心，不论他们解释得如何言之有理，你也不要轻易相信。此外，除非这个空缺的工作即将有很大的发展前景，否则要小心，不要录用一个能力超强的人，对工作感觉不充实的员工会很快就对工作感到厌烦，并会很快地离职。
　　8．慎重做决定
　　千万不要急着做决定，假如面试后合适的应聘者有好几个，你要利用考试的方法继续挑选，直到找出最佳人选。尤其不要因为企业领导急于知道选择结果，急于用人，你便受到影响。如果你明知某人不很适合，但仍加以录用，那等于是告诉你自己，不久之后你又得把这整个招聘程序重复一遍。当你已经确定人选后，要再想一想：假如你的上级经理不满意你招考员工的方式，认为你的甄选成本过高或是费时过长时，你可以提醒他(或她)，不要忘了用错人时所必须付出的代价有多高。
　　9．面试考官要注意自身的形象
　　 关于应聘者在面试时应该如何注意自己的形象，不用多谈。实际上，面试时招聘人员也应该注意自身的形象。前面已经讲过，面试的过程是一个双向交流的过程，它不仅是企业在选择应聘者，也是应聘者在选择企业，特别是那些高级人才更是如此。招聘人员首先应注意的是自己的仪表和举止，另外要注意自己的谈吐。向应聘者提问时，应该显示出自己的能力和素养。因为招聘人员代表着组织的形象，所以面试不应该过于随便，更不能谈论一些有损企业形象的内容。

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