2015年二级人力资源管理师考试备考练习题(3)
1[单选题]道德中所谓“应该”的意思是( )。
A.基于社会利益，按照社会公认的价值取向行事
B.考虑自己的利益需求，按照自己的想法行事
C.根据实际情况，不断对办事方式作出调整
D.从人际关系出发，凡是合乎人情的，就是应该的
参考答案：A
参考解析：道德是一定社会、一定阶级向人们提出的处理人与人之间、个人与社会、个人与自然之间各种关系的一种特殊的行为规范。依据社会舆论、传统文化和生活习惯来判断一个人的品质，主要依靠人们自觉的内心观念来维持。“应该”原意为理所当然，道德中的“应该”是指在现实生活中，基于社会利益，按照社会供认的价值取向行事。
2[单选题]用人单位由于生产经营需要，与( )和劳动者协商可以延长工作时间。
A.工会 B.部门经理 C.企业员工代表D.人力资源部门
参考答案：A
参考解析：用人单位由于生产经营需要，与工会和劳动者协商可以延长工作时间。
3[单选题] 公司号召员工为贫穷灾区捐款，你会选择哪种做法?( )
A.因为是自愿捐款，自己可以不捐
B.自己工资低，少捐点
C.看别人捐多少就捐多少
D.尽量多捐点
参考答案：D
参考解析：从业人员要具有奉献精神和为人民服务的意识。当公司号召员工为贫困灾区捐款时，员工应该积极而自愿地贡献自己的一份力量，尽量多捐点。
4[单选题] 帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、作出高效决策和提出解决问题的替代方案是( )。
A.团队任务职能B.团队维护职能C.团队沟通职能D.团队决策
参考答案：A
参考解析：团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。其中，团队的任务职能帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标、作出高效决策和提出解决问题的替代方案而不是扯皮;团队的维护职能关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至获得某种乐趣。
5[多选题] 以工作和任务为中心的部门结构形式包括( )。
A.矩阵结构B.直线制C.事业部制D.分权制E.直线职能制
参考答案：A,B,E
参考解析：以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式。以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。
6[多选题] 某公司关于决策应该放在哪个部门和层次时，产生了较大的分歧，那么，决策到底该放在哪个部门和层次，应该考虑的因素包括( )。
A.决策在时间上和对各职能的影响
B.决策的有效性和连续性
C.决策者所具备的能力
D.决策的性质
E.领导者个人偏好
参考答案：A,C,D
参考解析：在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素如下。①决策影响的时间。某项决策的后果，如仅影响当前一个较短时间，则可放权给较下层的层次或某个具体部门决定。②决策对各职能的影响面。③决策者所需具备的能力。④决策的性质。常规性、重复性决策，可交给较低层次决定;例外性、非程序性决策，则应由较高层次决定。
7[多选题] 课程需求度调查需要回答的问题有( )。
A.课程设置要达到什么目的
B.通过课程教学要使学员的哪些具体行为或表现得到改进
C.课程的可行性如何
D.实施课程教学的资源和手段是否可以实现
E.课程效果如何考核及评价
参考答案：A,B,C,D,E
参考解析：课程需求度调查需要回答下面五个主要问题：(1)课程设置要达到什么目的?
(2)通过课程教学要使学员的哪些具体行为或表现得到改进?(3)课程的可行性如何?(4)实施课程教学的资源和手段是否可以实现?(5)课程效果如何考核及评价?
8[简答题] 简答用工单位应当履行的义务。
参考解析：
(1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。
(2)告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬。
(3)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。
(4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。
(5)连续用工的，实行正常的工资调整机制。
9[简答题] 简述面试总结阶段的工作。
参考解析：面试结束后，应根据每位考官的评价结果对应聘者的面试表现进行综合分析与评价，形成对应聘者的总体看法，以便决定是否录用。面试结果的处理工作包括三个方面内容：
(1)综合面试结果。
1)综合评价。
2)面试结论。
(2)面试结果反馈。
1)了解双方更具体的要求。
2)关于合同的签订。
3)对未被录用者的信息反馈。
(3)面试结果的存档。工作全部结束后，应将有关面试的资料备案。对公司而言，这些资料是企业人力资源档案管理系统的基础资料。这些资料体现了公司对新员工的首次全面性的评价，是公司对新进员工系统考评的开始。
10[简答题]理想企业是一家制药公司，销售业绩一直不好。为了提高销售量，销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的。但是，销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩，其他部门的员工意见很大。因此，公司决策层提出要对薪酬进行调整。使得薪酬更富有激励性。如果您是理想公司的人力资源部经理，承担着进行薪酬体系调整的重任，那么如何操作才能够使理想公司达到薪酬调整的目标并走出困境?
参考解析：
(1)策。理想公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力、扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性的作用。 (2分)
(2)具体方案和操作程序。
1)基本原则是按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与贡献挂钩，实行浮动考核、报考管理。
2)为了体现薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分配制度”。
3)公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗的政策。
4)公司一线部门(研发部、市场部、销售部)人员工资调整后由三部分构成，即市场工资、提成工资和津贴。
①市场部和销售部人员工资构成如下。
市场工资：(本地区)同类人员平均工资水平的75%。
提成工资：是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成。
津贴：公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴(根据产品的推广难度确定津贴，新老产品津贴比例确定为3：1，基数由公司确定)。
②研发部人员工资构成如下。
市场工资：(本行业)同类人员平均工资水平的80%。
提成工资：以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，采取递增方式计算，1～6月为销售额的8%，以后每6个月递减1个百分点。最终控制在0.5%。
5)以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。
(3)可能出现的问题及对策。
1)不能准确了解市场工资，定位不准。方案不能得到广大职工的理解和认可，可采取职工代表大会协商的办法确定。
2)研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事与愿违，破坏内部的团结，这样就会给企业造成极大的损失。要加强各部门的相互沟通，工资方案设计要灵活、可控，以便根据情况随时调整。
3)改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜欢以前“大锅饭”形式的工资，会排斥新的工资形式。首先，应对这类员工进行教育培训，改变他们的观念，使其接受新的工资形式;其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台，让他们交流经验，共同提高;最后，裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工。
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