铲除阻滞企业人才的观念障碍
在不断进步的社会生活中，经济活动的竞争已经集中到人才的竞争，当新的管理观念、体制、形成的时候，旧的管理观念、模式或者说旧的游戏规则以及存在着这些思想的人必然会漠视或者阻滞企业的改造。
第一、“愚民政策”：招聘素质比自已高的人会给自己带来压力……企业的高层领导或人事经理在招聘管理干部时，十分朴素地觉得：水平高、素质好、能力强的人才进企业一年半载的磨练后，会给自已或企业带来挑战。有的担心会取代自己，老板则会认为如果给其高职位就要付出高薪水。所以说改变管理，首先要改善观念。
第二、“任人唯亲”：肥水不流外人田的家族式管理。 现在的民营企业，在创建初期，无不是凭着家族式管理和朋友哥们义气式管理，使企业发展状大起来的，但当企业发展到一定规模时，过去那种肥水不流外人田的狭隘管理方式，已不能适应企业发展的需要了。现在许多企业都在声称“进行第二次创业”，这是市场对企业的要求，企业别无选择，非正规管理走向正规管理，才能使企业的发展走上一个新的台阶。
第三、拆解“人事”：煮熟的鸭子飞了，都是权力惹的祸。“人事”，就是关于人员的录用、培训、调升、奖惩等人们通常所说的人事工作。人与事不能脱节，因人设事，就会人浮于事，因事找人，一定要找能做又适合做的人。管理科学上有句名言：“放错了位置的人才，就等于垃圾”。健康的民营企业领袖一定要注意货币收益与权力收益，当人才在企业虽有高薪，却没有发展升迁空间，其人力的资源得不到开发时，或者虽有很高的职位，却在低薪服务时，“人才流失”与“人才难留”就会成为人才与企业双输的结果 .
搭上人力资源管理的快车
人力资源管理，英文是Human Resource Management简称HRM.人力资源管理的主要目的，就是要把员工个人的目标跟企业的目标结合在一起。在现代人力资源理论看来，一位员工进入企业后具有的智商、体能和情商并不是静态的，而是一种报考的待开发的资源，人才通过企业发挥作用，企业通过人才提高资本回报。然而，据有关资料统计，我国还有85％以上的民营企业欠缺对人力资源管理的了解，特别是中小型企业不知道人力资源管理是做什么？该如何做？有的企业连人事部门都没有，由办公室代替。对传统人事工作都不重视，又怎么去了解人力资源管理的重要性及必要性呢？
随着经济和社会的剧烈变革，民营企业走向集团化、多元化的时候，人力资源管理在“企业再造工程”中扮演着重要的角色。可以说，谁披上了人力资源管理的外衣，谁就能搭上人力资源管理的快车，借力使力，开创新机，才是企业应变之道。
企业经纬线 ：制度合理化与人才培育
进入新世纪的中国企业家们将面对更加快速变化的市场，更加复杂的商业环境 ，特别是民营企业家，在国家将民营企业和国有企业放在同一竞争跑道上时，怎样织起民营企业发展的安全网？人力资源管理部门怎样担当企业制度的设计者以及培育人才的重任？
新的人力资源管理理论认为，企业的制度，只是一些基本的东西，还留有许多供自己发挥和创意的空间，当个人能力出现瓶颈时，我们不能归咎为是制度的束缚。合理化的制度应该为员工提供远景。
同样，培育人才是企业面对未来挑战的加油站。我国民营企业在观念上开始重视人才培育的越来越多，企业老板的学习意识也越来越强。如海南九九年某MBA班86％是私营企业老板，近闻江苏海门35名私企老总自费进中央党校“充电”，这种现象说明市场竞争的激烈，特别是人才竞争的残酷。“向培训要效益”成了人力资源管理时代新的口号。正如松下幸之助所说“本公司是人才培养公司，兼营电器……”。看来，企业要追求利润，持续经营，还是要从人才的培训做起。
制度合理化与人才培育是协助企业发展的一双翅膀。
企业文化的传承是企业家未来的追求
企业文化的实质应是从过去重视物的调配转到重视人的存在以及人的聪明才智的发挥，这种共识把个人的抱负、企业的目标、社会的共同理想牵到了一条线上。正如平安保险公司马明哲董事长所说：“现代企业的竞争，归根到底是企业文化的竞争”。可见企业文化是多么的重要。孙子兵法上讲到，兵者五事━━道天地将法，这个道讲的就是企业文化，道令民与上同意也，故可以与之死，与之生，而不畏危也。
人力资源管理部门在制度建立、员工培训等方面应以企业文化为导向，即使是在新聘员工的面试中，也要对其进行观念的考查，以及文化的审核。“骏马能历险，犁田不如牛，坚车能载金，渡河不如舟”。企业文化的力量就能将各种不同类型的人才整合为一个具有凝聚力和向心力的敬业创新团队。
李嘉诚曾经说过，企业成功的意义，在于能够运用我们的知识并将之融入传承的文化，使之转化为我们的智慧和力量，为我们的民族缔造更大的繁荣和将来。这也可以看作是我国企业家未来的追求。
未来是个高素质的时代，人力资源管理是时势所趋。
