激励
考试内容：
1、激励的概念
2、人类行为模式
3、各主要激励理论的主要内容
4、激励的方式方法
要点：
1、激励
(1) 激励的含义
激励是指通过发现或诱导需要、激发动机，调动下级的积极性，使其产生组织所期望的行为，进而促进组织目标实现的过程。
需要是指个体缺乏某种东西的状态。
动机是指个体满足需要的内在驱动力或愿望。
2、人类行为模式
(1)过程
当人们的某种需要未能满足时，就会在心理上出现不安和紧张，引发行为的动机;
动机使人们产生以满足需要为目标的行为。如果行为的结果未能满足需要，人们或者继续努力、或者降低期望、或者变更要求选择别的行为;
如果行为的结果满足了需要、实现了目标 ，人们往往会受到鼓舞，产生满足新的需要、实现新的目标的动机和行为。
(2)基本结论：
人的行为根源于需要，产生于动机，并受到行为结果的影响。
(3)管理人员要想有效地激励下级，调动他们的积极性，需要做到以下几点：
必须善于发现下级现有的需要，发掘下级潜在的需要，激发下级的工作动机;
必须将下级的行为结果反馈给下级，运用各种手段和方法鼓励、调整和修正下级的行为。
3、马斯洛的需要层次理论
对于人类需要的研究产生了很多理论，其中以美国心理学家马斯洛的需要层次理论最为著名、影响最大。该理论的主要内容是：
(1)五个层次的需要
① 生理需要：是人们为了生存，对食物、衣物、住房、异性等生理方面的需要。
② 安全需要：是人们避免和摆脱失业、疾病、暴力的威胁及获得经济保障等安全方面的需要。
③ 社会需要：是人们希望社会交往并从中获得友谊、忠诚、爱情和归属等的需要。
④ 尊重需要：是人们追求地位、名誉、威望，希望社会认可其能力和成就，能够独立自主地工作和生活等的需要。
⑤ 自我实现的需要：是人们发挥自己的特性和潜能，实现自己心愿和理想的需要。
五个层次的需要中，生理需要、安全需要层次较低，常表现为物质方面的需要;而社会需要、尊重需要和自我实现需要层次较高，常表现为精神方面的需要。
(2)五个需要层次的关系
五个层次的需要是同时存在的，不同的人在不同的条件下具有不同的需要结构。
五个层次的需要之间存在着依次递升的关系。
在实际当中，人们的主导需要并非一定依次递进。某些人可能只谋求低层次的需要，而有些人会为追求高层次的需要而放弃低层次的需要。
4、赫茨伯格的双因素理论
双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格在实际调查的基础上提出的。该理论的主要内容：
(1)“满意”与“不满意”不是一对矛盾
“满意” ——“没有满意”
“不满意” ——“ 没有不满意”
(2)激励因素与保健因素
激励因素：与 “满意”和 “没有满意”这对矛盾相关的是属于工作本身方面的因素，如：工作责任、挑战性、工作成就等;
保健因素：与 “不满意” 和 “没有不满意” 这对矛盾相关的是属于工作环境方面的因素，如 ：工资报酬、工作条件、人际关系等。
(3)两类因素的作用
满足保健因素只能消除人们在工作中的意见和不满情绪，不能起到激励的作用;
只有提供激励因素，才能调动人们工作的主动性和积极性。
5、弗鲁姆的期望理论
(1)期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的。
(2)主要内容：
某一目标对组织成员的激励力量取决于效价和期望值的乘积。
激励力量 (M)= 效价 (V) ×期望值 (E)
激励力量表示激励作用的大小;
效价表示完成组织目标后，给组织成员个人带来的效果和价值;
期望值表示组织成员为实现组织目标作出贡献后，获得预期报酬的概率 ( 可能性 ) 。
效价和期望值都取决于每个人的主观判断。
(3)根据这一理论，管理者如何有效地激励下级?
必须了解下级的需要，提出一个具有吸引力的目标;
必须了解下级的能力，为他们安排通过努力能够完成的工作，并提供完成工作、实现目标的可能性;
必须信守诺言，使下级相信完成工作后能够得到自己期望的结果。
6、亚当斯的公平理论
(1)公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的。
(2)主要内容：该理论认为公平感是一种主观感受，对人们的工作积极性产生影响。具体为：
① 公平与否取决于相对量的比较
人们不是根据自己获得报酬的绝对量，而是通过自己获得报酬的相对量与别人获得报酬的相对量，或与自己过去获得报酬的相对量的比较，判别自己是否受到公平的待遇。
报酬的绝对量是指获得报酬的数量，而报酬的相对量则是指报酬与 付出的比例。
② 横向比较
横向比较是人们用自己所获报酬与所作付出的比例与别人的这一比例进行的比较。
如果自己的比例与别人的比例相等，便会产生公平感和工作的积极性;
如果自己的比例小于别人的比例，人们会感觉不公平，倾向于要求增加报酬或主动减小付出;
如果自己的比例大于别人的比例，人们一般不会要求减少报酬 , 而可能会自觉增加付出，但随着时间的延续，人们可能会在心理上接受这一报酬，而不再做更多的努力。
③ 纵向比较
纵向比较是人们用自己现在所获报酬与所作付出的比例与自己过去的这一比例进行的比较。
如果现在的比例与过去的比例相等，人们会产生公平感，继续保持积极性和努力;
如果现在的比例小于过去的比例，人们会感觉不公平，并导致积极性下降;
如果现在的比例大于过去的比例，人们会将其原因归结为所处的环境或自身的能力与努力，以后是否保持和提高积极性取决于各人的主观愿望和客观需要。
(3)作用
公平理论为管理者在工作中创造公平的氛围，保持和提高组织成员的积极性提供了有价值的建议。
7、斯金纳的强化理论
(1)强化理论是由美国心理学家斯金纳提出的。
(2)主要内容：
① 环境对行为的强化作用
人们的行为必然作用于环境，当环境对行为的反应有利时，行为会重复或加强;而当环境对行为反应不利时，行为就会减弱甚至消失。
② 强化的类型
正强化
指奖励符合组织需要的行为，使这些行为得以重复和加强，以促进组织目标的实现。
正强化包括物质和精神两个方面，如：增加薪金、提高福利、晋升职位、表扬赞赏等。
负强化
指惩罚违背组织需要的行为，使此类行为减弱甚至消失，以保证组织目标的实现。
负强化包括物质和精神两个方面，如：降低工资、扣罚钱物、批评、处分、降职、开除等。
(3)作用：
强化理论为管理者在工作中，正确运用激励手段，促进组织目标实现提供了理论指导。
8、激励的方式方法
(1)激励的方式
① 物质激励与精神激励
物质激励是通过满足组织成员物质方面的需要，调动职工的工作积极性。
精神激励是通过满足职工精神方面的需要，调动职工的工作积极性。
关系：两者之间不是完全分离的，物质激励是基础，精神激励是根本;物质激励可以起到精神激励的作用，精神激励也可以弥补物质激励的不足。
② 正强化激励和负强化激励
正强化是通过表扬或奖励的方式，鼓励下级的正确行为。
负强化则通过批评或惩罚的方式，纠正下级的错误行为。
③ 内在激励和外在激励
内在激励是通过启发、诱导等方式，调动组织成员工作的自觉性、主动性和积极性。
外在激励是通过规章制度、奖惩措施等方式，促使或约束组织成员的行为。
关系：外在激励可以促进内在激励 , 内在激励也可以补助外在激励。
(2)激励的方法
① 目标激励：指通过提出能够调动人们积极性的工作目标，以激励组织成员的方法。
② 参与激励：指通过让下级人员参与决策而调动其工作积极性的方法。
③ 榜样激励。是通过领导者自身的表率作用和树立组织中的先进、模范人员为榜样，以激励职工的方法。
④ 情感激励：指通过尊重职工、关心职工、加强和职工的感情联系而激励职工的方法。
⑤ 成就激励：是让职工在挑战性的工作中获得成就感，以激发其工作热情的方法。
⑥ 报酬激励：指通过提高工资、发放奖金、持有股份、增加福利等激励组织成员的方法。
⑦ 职位激励：指通过调动或晋升职位，激发下级的进取心、责任感的激励方法。
例题：
1、(课后习题)根据人类行为模式，人的行为产生于( )。
A. 需要 B. 动机 C. 目标 D .欲望
正确答案：B ，教材第198页。
2、(课后习题)美国心理学家赫茨伯格提出了双因素理论。这里 “双因素” 是指( )。
A. 内在因素 B. 外在因素 C. 稳定因素 D. 激励因素 E. 保健因素
正确答案：DE ，教材第198页。
3、(2007年)双因素理论认为，只有提供( )，才能调动人们工作的主动性和积极性。
A. 激励因素 B. 期望因素 C. 保健因素 D. 强化因素
正确答案：A ，教材第199页。
4、(2008年)人类行为模式的基本结论显示，人类行为的根源是( )。
A. 理想 B. 愿景 C.动机 D. 需要
正确答案：D ，教材第198页。
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