2018年初级经济师人力资源考点：第三章 工作态度与行为
第二节 工作满意度( 非常重要)
一、工作满意度的概念
工作满意度是员工对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验。工作满意度一般指单个员工的态度,而士气通常用于描述整个群体的满意度。
(一)工作满意度的特点
1.整体性和多维性
2.稳定性
3.环境的影响
(二)工作满意度的决定因素
决定员工工作满意度的因素有很多,但以下几个是较为重要的: 工作的挑战性
公平的待遇 公平的待遇 合作的伙伴和上级 社会影响 员工的人格 员工人格与工作的匹配
1.工作的挑战性
员工往往喜欢具有挑战性的工作。当然,挑战性过大,超出员工的能力范围,会造成挫折和失败感,但没有挑战性的工作只能使人厌烦。当挑战性适中时,员工会体验到快乐和满足。
2.公平的待遇
组织中给予员工的报酬、晋升是对员工工作的最直接、最明确的物质肯定方式。因此,关于报酬、晋升等制度与政策是否公平,会极大地影响员工的满意度。
3. 公平的待遇 良好的工作环境(如适宜的温度、照明、低噪音、洁净、不拥挤等)能够提高员工的工作满意度。
4.合作的伙伴和上级
如果同事之间能融洽相处、友好共事,则可以提高员工的工作满意度。
5.社会影响
员工所在的社会群体和日常所接触的人对员工的工作满意度也会有影响,特别是员工的同事。如果员工周围的同事都对工作不满,那么,该员工更有可能受到感染,表现出对工作的不满。
6.员工的人格
人格也会在一定程度上影响员工的工作满意度。个体的人格会影响到其对工作的评价和情感。
7.员工人格与工作的匹配
除了上述因素之外,员工的人格与工作的匹配也会提高工作满意度。
二、工作满意度的理论
学者们提出了不同的工作满意度的理论模型,比较有影响的有以下三种:
因素模型 差异模型 均衡水平模型
(一)工作满意度的因素模型
常用的工作满意度的因素有:薪酬、工作条件、组织的政策、同事、独立性、社会地位等。
使用这种模型需要注意两个方面:
第一,不要遗漏重要的因素,否则会导致满意度调查结果的片面性。
第二,对不同的员工来说,不同的因素可能对其工作满意度有不同的贡献。
(二)工作满意度的差异模型
这种模型认为要考察员工的满意度水平,需要将员工的工作与“理想工作”相比较。“理想工作”指员工认为工作应该是怎样的,期望从工作中获得什么。根据这个模型的观点,管理者需要重视员工对工作合理的期望,并设法满足。
(三)工作满意度的均衡水平模型
均衡水平模型认为,每个员工都有其典型的工作满意度水平,称为均衡水平。管理者如果想通过改变工作情境来提高员工的满意度,则需要考虑这种满意度的提高是暂时的还是持久的,以及经过多长时间满意度会回复到均衡水平。
三、工作满意度的影响后果
毫无疑问,工作满意度会影响员工的工作绩效及其他方面的工作表现。具体来说,员工的工作满意度会影响到以下几个方面: (一)工作绩效 (二)离职率 (三)缺勤和迟到 (四)偷窃行为 (五)暴力行为 (六)组织公民行为
(一)工作绩效
工作满意度会导致绩效的提高。实际情况并非如此。实证研究反而更加支持以下的观点,即高的工作绩效会促成高的工作满意度,因为高的绩效一般会为员工带来 更高的经济上的、社会上的和心理上的回报,从而提高满意度。当。因此,管理者需要努力帮助员工提高绩效,以促使员工满意度的提高。
(二)离职率
高的工作满意度与低的员工离职率通常是联系在一起的。离职率是指在一定时期内(通常为一年)离开组织的员工人数占总人数的比例。满意度高的员工更可能长 久地留在组织中,而满意度较低的员工离职率也更高,因为他们不能完成自我实现,工作上很少得到认可,或与主管、同事不断地发生冲突,或事业上停滞不前。这 些因素导致他们更可能到别的组织寻求发展。
(三)缺勤和迟到
一般而言,工作满意度低的员工会经常地缺勤。而迟到可以被看作是 一种短期的缺勤行为,表示了员工对工作条件的不满。它是员工在身体上懈怠,减少在组织中积极投入的一种方式。迟到可能会阻止工作及时圆满完成,破坏与同事 之间的工作关系。缺勤和迟到常常是消极态度的征兆,管理者需要引起注意。
(四)偷窃行为
偷窃行为是指员工未经许可拿走或利用 组织的资源或产品。员工出现偷窃行为有多种原因,可能因为感到被剥削、过度工作、或因从组织处得到的没有人情味的待遇而进行报复,也可能认为这种不道德的 行为也是合理的,并将偷窃行为作为重建公平的自我知觉、报复主管虐待的一种手段等。
(五)暴力行为
暴力行为或工作中的各种形式的口头、身体侵犯行为是员工不满意的最极端的后果之一。工作压力不仅能引发暴力行为,而且暴力行为也会加大工作压力。
(六)组织公民行为
组织公民行为是员工做出的对组织的生存和有效运作起到非常积极作用的行为,但这些行为又不是员工职责范围之内的。因而,通常不能得到组织在薪酬上的回 报。员工可以通过以下的方式表现出组织公民行为:在履行一般性工作时显示出高度的责任心,或者在疑难问题上进行高水平的发明创造,或者自愿承担额外的工 作,或者与其他员工分享自己的时间和资源等等。工作满意度高的员工更可能表现出组织公民行为。
四、员工对工作不满的表达方式( 了解)
员工可以通过各种方式来表达他们的不满,可以从建设性还是破坏性、积极还是消极两个维度将员工的反应方式分为四类:一是辞职(破坏性和积极的):员工选 择离开组织;二是提建议(建设性和积极的):与上级讨论所面临的问题,指出症结所在,提出建设性的改革措施;三是忠诚(建设性和消极的):虽然对工作不 满,但仍然尽力维护组织的利益和形象,相信组织和管理层会做出正确的举措;四是忽视(破坏性和消极的):消极地听任事态向更糟糕的方向发展,包括抱怨、情 绪抵触、旷工、迟到、怠工、错误率增加等。
五、工作满意度的调查( 理解)
工作满意度调查就是通过一定的手段与方法来调查员工(包括管理层)对工作和工作环境的感受。
(一)工作满意度调查的意义
具体来说,进行员工满意度调查有如下方面的意义:
(1)监控满意度:工作满意度调查可以让管理层掌握组织中的总体满意度水平。工作满意度调查是分析各种员工问题的强有力的诊断工具。
(2)改善沟通:在计划进行调查、实施调查和讨论调查结果等过程中,组织中各个方向的沟通都可能得到改善。
(3)释放情感:工作满意度调查给员工提供了一个正式渠道来表达自己的观点、意见和不满的机会,从而使消极情感得到释放。
(4)确定培训需要:通过调查,员工能说出自己对主管执行某些工作的看法,例如,委派工作、给予足够的指导等。
(5)规划和监控新的方案:通过调查可以了解组织所实施的变革的进展、遇到的困难和取得的效果。
(二)现存的工作满意度信息的运用
在进行正式的工作满意度调查之前,管理者可以通过日常接触和查阅现存的资料来了解目前员工的感受。日常接触是指管理层通过面对面的接触与沟通来掌握员工的工作满意度,是一种了解工作满意度的实用的、及时的方法。
(三)调查的步骤
一般来说,员工满意度调查需要经过如下的步骤:①确定满意度调查目的;②获得最高管理层和员工的支持;③设计出科学有效的调查工具;④实施调查;⑤调查结果的统计分析;⑥调查结果反馈;⑦员工和管理者共同制定改进的行动计划,并加以实施。
