2018年初级经济师人力资源考点：第四章 人力资源管理概述
第二节 人力资源管理的演变
人力资源管理作为现代管理系统的一个重要的子系统，其演进历程与现代管理思潮的演进密不可分。
一、管理思潮的演进
管理思潮是指对管理实质的哲学性思考、认识和理解。为了更清楚地阐明现代管理思潮演进的思路，美国学者里·斯柯特提出两维的斯柯特矩阵，见图4-1.
斯柯特提出的两个维度分别是:
(l)人性观。指管理者对被管理者本性的认识，从根本上说可分为两类:①理性人。即职工们是只受金钱的诱使，是纯理性的。②社会人。即职工们并不只关心和追求物质待遇，他们还关心他人(包括上级和同事)对自己的尊重、信任、关切、友谊等人际因素的满足。
(2)环境观。指对企业与环境(主要指市场)间关系的认识。也有两类对立的观点:①封闭性关系。即企业对其职工的管理纯属“内部事物”，与外部环境不相 干，在管理中无需注意环境条件的特点与变化。②开放性关系。即企业与环境是密不可分的，两者间存在不断的相互作用，因而内部管理要考虑外部环境的制约。
从这两个维度去考察，可以将企业管理的历史划分为古典管理、人际关系学派、科学管理和文化管理四个阶段。前两个阶段虽然在人性观上大相径庭。但在环境观上都持封闭的态度。第三个阶段虽然有环境观上的进步，但在人性观上有短暂性的退步。只有在24世纪70年代以后，文化管理的兴起，才将企业中对人的重视与 以市场为导向的企业管理观念结合到一块，形成企业管理中的又一次飞跃。
二、人力资源管理的发展阶段及特点
与企业管理的阶段相对应，人力资源管理大致经历了雇佣管理、人事管理和人力资源管理三个阶段，由于这三个阶段的演变是渐进的，所以人力资源管理阶段实际上也容纳了前面管理阶段中的某些精髓，它们之间并不是绝对排斥的。
(一)雇佣管理阶段
与早期的经验管理相伴随的是人员的雇佣管理阶段，雇主把员工当成机器、工具，看做是简单的生产手段和成本。这时期的管理主要围绕劳工关系展开，所使用的术语主要是劳工关系、工业关系、雇佣关系等。实行的主要是以录用、安置、调动、退职和教育训练为中心的劳动力管理。
(二)人事管理阶段
19世纪末和20世纪早期的欧洲，出现了以打破传统生产方式，以大机器的工业生产为主要特征的工业革命。伴随着生产要素和结构的深刻变化，经济结构、劳动力结构和职能也相应发生质的变化，出现了科学管理的新时代。这时，人事管理作为一种管理活动正式进人了企业的管理活动范畴，员工招聘、工资和福利等现代 人事管理的基本职能初步形成。
1.早期的人事管理研究
(1)欧文的初期管理:空想社会主义者罗伯特·欧文于1799年在苏格 兰的新拉纳克以合伙形式创建了一家棉纺厂。他认为人是自然的造物，人的行为是所受待遇的反应，雇主和组织应该努力发掘人们的潜力，消除影响员工潜力充分发挥的障碍。随着对人的管理日益得到改善，欧文创建了最早的工作绩效评价体系，把一个木块的四面分别涂成白、黄、蓝黑四种颜色，其中白色代表优秀，黄色代表 良好，蓝色代表平均水平，黑色代表差。他把这一木块安装在机器上，每天将反映员工前一天工作表现的颜色转向通道，及时向员工反馈工作业绩的信息，取得了很好的效果。由于欧文在改善对工作中的人进行管理方面所做的努力，他被誉为“人事管理的先驱”之一。
(2)泰罗的“时间—动作”分析:科学管理的实质内容是将工作分为最基本的机械元素并进行分析，而后再把它们最有效地加以组合。弗雷德里克·W.泰罗被 西方称为“科学管理”之父，他主张去分析工作并对其进行科学的监督管理。他进行了最早的“时间—动作”分析实验，使用一只秒表对一名叫施密特的铲装工人进行了细致、准确的研究。通过去除其工作的无效部分，并对技术进行改进，设计出一种最有效的标准工作方式，如对铲的大小、铲斗重量、堆码、铲装重量、走动距 离、手臂摆弧及其他工作内容都作了具体规定，其主要目的是确定工人应该怎样工作才能既省时又省力。结果促使施密特的劳动生产率提高了2. 96倍。
在实验研究的基础上，泰罗提出了著名的科学管理四原则:
第一，建立真正科学的劳动过程。即用科学的方法调查和研究一个普通工人在最适宜条件下所能完成的最大日工作量，并在此基础上确定合理的日工作定额，用以代替过去单凭经验的方法。
第二，工人必须经过科学的选拔，保证他们具备与工作能力相应的体力和智力上的条件，从而有完成规定产量的可能。然后，这些人选的工人还必须接受能使其成为“头等工人”的系统训练。而不是像过去那样，由工人自己挑选工作，自己设法训练和月是高自己。
第三，将经过科学挑选和训练的工人与科学的劳动过程相结合。培养工人和管理者之间的合作精神，以保证工人按科学的方法完成任务，找到“一种最佳的工作方法，从而提高劳动生产率”。
第四，管理者和工人之间亲密的经久合作。即在工人和管理者之间进行适当的明确分工，使计划与执行分离，管理者把自己比工人更能胜任的那部分工作承揽下来，不是像过去那样将所有的工作和大部分职责都推到工人身上。
(3)闵斯特伯格的工业心理学: 闵斯特伯格是工业心理学的创始人，1912年，他出版了《心理学与经济生活》一书，描述了录用汽车司机、舰艇人员和电话接线生的经历，该书主要包括三个方 面的内容: 第一，最适合的人。研究某种工作对人们的要求，并鉴别最适合从事该种工作的人应具备什么样的心理品质。
第二，最适合的工作。试图确定在什么样的心理条件下才能够从一个人那里获得最大的、最令人满意的效益。
第三，最理想的效果。研究对人的需要施加符合组织利益影响的必要性。
(4)霍桑实验:1923年在芝加哥西方电气公司进行的霍桑实验提供了有史以来最著名的员工行为研究结果，也是人力资源管理发展中具有里程碑意义的事件。
霍桑工厂是芝加哥城外一家大型的电气化设备生产企业，福利待遇一直不错。但长期以来员工生产劳动的积极性却不高，旷工、罢工、破坏劳动工具的情况时有发生。为此企业聘请了哈佛大学的研究小组进行诊断、分析。研究小组最初以科学管理时期的人性观为基础，提出假设:物质环境的改善将导致员工生产绩效的提高。研究结果却发现，无论是提高、不变还是减低生产车间的照明度，参加实验的所有员工都大幅度地提高了生产效率。研究小组对这种现象百思不得其解;准备放弃研 究，无功而返。这时，哈佛大学的病理心理学家埃尔顿·梅约教授接手实验。梅约教授是一名心理学家，他从员工心理变量的角度考虑问题。他主持的霍桑实验由工作环境实验、福利措施实验和分配制度实验三部分构成，研究的结果发现物理环境与员工个体的工作效率关系较少，工人的情绪、动机、人际关系等是提高生产效率 的主要心理因素。当员工被作为实验对象时，他们感受到组织对自己的关注和重视，为此生产效率提高;过去工人之间很少交流，因为现在同为一个实验小组的成 员，有了更多的交流机会与内容，心情更愉快了，所以生产效率提高。为此，梅约提出了他的人际关系理论，认为:第一，人是社会人，个人不是单纯对金钱收人有 追求，他们还有社会、心理的需要;第二，生产效率的提高受职工的态度、积极性及企业内部的人际关系的影响;第三，除了气正式团体”外，还有“非正式团体”，这种非正式团体有自己的感情、规范和倾向，并影响其成员的行为;第四，民主管理对提高生产效率具有重要的作用。
霍桑实验的研究结果是导致管理学界出现了“以人为导向”或“以人为中心”的管理思想与提法。
2.人事管理阶段的工作内容与特征
受到科学管理思想的影响，企业中关于人的管理出现了新的特点:调查研究的科学方法代替了个人经验; “时间—动作分析”提供了精确的计算定额的方法;生产工具、操作工艺、作业环境、原材料的标准化，为生产效率的提高开辟了广阔的背景;“工作挑选工人”的 原则，大大加强了企业的管理职能，使依法治厂成为可能。这一阶段，人员管理的工作重点是提高劳动生产率。但是，在人事管理阶段，企业的人事管理与生产、营 销、财务管理等一样，是企业基本的管理职能之一，在企业中的地位并不高。人事管理活动的主要内容是:人员招聘、选拔、分派;薪酬发放;档案管理;职务分 析;拟定绩效考核制度和方法;奖酬制度的设计与管理;其他人事规章的制定;员工培训的计划与组织。由此可以看到这一阶段人事管理工作在性质上基本属于行政 事务性的工作，这些工作活动范围有限，短期导向，主要由人事部门人员执行，很少涉及组织高层的战略决策。
(三)人力资源管理阶段
1.人事管理的质变
近30年来，在发达国家的企业组织中发生了一系列的变化，人事管理的性质随之发生了质的变化，具体表现为:
(1)“以人为本”的人本管理思潮的出现;
(2)组织的最高管理层亲自过问有关人的管理工作，并有最高管理层的成员被指定处理这方面的工作;
(3)组织对有关人的管理工作方面的投资在绝对值和分配比重上，都有显著的增加，而且这一趋势是持续的;
(4)组织对人事管理人员的素质、能力等要求不断提高;
(5)组织越来越重视对管理者的培训，而有关人的管理则成为培训的选择内容;
(6)人力资源管理被提高到组织的战略角度来考虑，远期人力资源规划及人力资源战略成为组织管理的重要工作;
(7)出现了对人力资源会计的理论与实践上的探索。
2.促成人事管理向人力资源管理转变的因素
促成人事管理向人力资源管理阶段转化的因素可以分为两类:内部因素，即个人性因素:外部因素，即环境性因素。
内部因素包括:雇员群体文化结构的变化，雇员平均受教育程度显著提高，其期望与价值观与20世纪中叶以前的人相比，有着极大的差别;雇员群体的白领化和工会化程度上升。
外部因素包括:①科学技术的发展使技术更新的速度大大加快，这使得组织对员工培训的要求上升，同时也使企业组织对白领员工的依赖加重了;②在经济方面， 世界市场的形成，资金、技术、人力的跨国流动，对人力资源及其管理提出了新的要求;③文化、政治、法律方面，出现了民权运动。对人性、人的价值的尊重得到 普遍倡导，平等就业以及各种反歧视法案出台，组织的法律环境发生了巨大的变化。对有关劳动力的使用等方面的法律约束日益加强。
3.人力资源管理阶段的特色
(1)将人力作为资本来看待。人力资本理论来源于西方教育经济学理论，美国经济学家沃尔什在其《人力资本论》中正式提出人力资本的概念;此后，一些经济 学家对人力资本的经济价值进行了深刻的量的分析与研究;西奥多·舒尔茨的《人力资本投资》、《教育的经济价值》等一系列论著，使人力资本理论系统化、理论 化。
人力资本理论与以往经济学家不同的观点是对企业资源的看法，认为人力资源是一切资源中最主要的资源。他们认为，人力资本是以劳动者的质 量或其技术知识、工作能力表现出来的资本，是为提高人的能力而投入的一种资本。人力资本与物质资本相对应、是资本的两种形式;物质资本体现于物质产品上， 人力资本则体现在劳动者身上。在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用，在现代化生产条件下，劳动生产率的提高，正是人力资本大幅度增长的结果。 人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力资本的主要部分，对于企业组织来说，人力资本的核心就是提高员工的素质。
(2)全面重视员工的工作生活质量。所谓工作生活质量，是指把工作作为一种生活内容时获得的满意程度，通常通过员工从工作中得到的自尊感和成就感等表现出来。
职业和生活分离的时代正在过去，人们越来越倾向于将自己的个人生活与事业融合在一起。人们开始追求全方位的人生，不会再贸然决定从事某一行业，除非它能够给自己带来快乐。企业意识到只有全面重视员工的工作生活质量才能够实现对新时代员工的有效激励。
在人力资源管理方面出现了一些新的方法与途径来实现员工工作生活质量的提高，包括:①改善奖酬福利及所有权的参与;②改善员工工作生活条件;③为员工合法权益提供保障;④提供个人成长与发展的机会;⑤发展民主参与式的管理和自下而上的监督。
(3)组织再设计运动的兴起。在人力资源管理观念的推动下，一种无边界组织的概念正在形成。所谓无边界组织是指消除了各个部门之间的界限、国内业务与跨 国业务的界限、不同层次工作之间的界限以及组织与其客户和供应商之间界限的组织。这些界限有垂直化的和水平化的，同时也可以划分为内部的和外部的。垂直化 界限是由于对管理层授权和决策的过分依赖而产生的，组织再设计运动力图通过强调员工参与式的管理和充分授权来消除这一界限，从而加快组织对环境变化的适应 能力。水平化界限存在于组织的各个部门之间，组织再设计运动力图通过建立跨部门小组、部门合作、跨部门的工作轮换等方法来消除这一界限，从而提高组织对客 户的反应速度。
(4)战略性人力资源管理的兴起。战略性人力资源管理强调人力资源管理对组织战略的重要意义，认为适应组织条件的人力资源管 理决策与组织的竞争优势密切相关，对组织的经营绩效产生积极的影响。这时，组织越来越重视人力资源决策与实践，越来越多的组织将其外部环境、内部环境和员 工的特征相互匹配，在此基础上制定出关键的人力资源管理决策，以此来促进组织绩效。
(四)人力资源管理与人事管理的区别
人力资源管理是在人事管理的基础上发展形成的，但是从人事管理向人力资源管理的发展转变是一种质的飞跃，无论是从学科的发展演变来看，还是从管理思想的变革来看，人力资源管理都表现出许多不同于人事管理的新思想、新职能和新内涵。
1.人力资源管理与人事管理产生的时代背景不同
人事管理是随着社会工业化的出现与发展应运而生的。在20世纪初，人事管理部门开始出现，并经历了由简单到复杂的发展过程。在社会工业化发展的初期，有 关对人的管理实质上与对物质资源的管理并无差别。在相当长的时期里，虽然社会经济不断发展、科学技术不断进步，人事管理的基本功能和作用并没有太大的变 化，只是在分工上比原来更为精细，组织、实施更为严密而已。
而人力资源管理是在社会工业化迅猛发展，科学技术高度发展，人文精神日益高涨， 竞争与合作加强，特别是社会经济有了质的飞跃的历史条件下产生和发展起来的。一般认为，人力资源管理是在20世纪70年代以后开始出现的。由人事管理转变 为人力资源管理，这一变化在对人与物质资源认识方面的表现是:人不再是物质资源的附属物。社会、经济、科学技术发展的不同状况决定了人事管理和人力资源管 理的重要区别。
2.人力资源管理与人事管理对人的认识是不同的
人事管理将人的劳动看做在组织生产过程中的消耗或成本。也就是 说，生产的成本包括物质成本，还包括人的成本。这种认识看似很合理，但是这种认识是把人等同于物质资源，即在观念上人与物质资源没有区别。因此，人事管理 主要关注如何降低人力成本，正确地选拔人，提高人员的使用效率和生产率，避免人力成本的增加。
人力资源管理将人看做“人力资本”，这种资本 通过有效的管理和开发可以创造更高的价值，能够为组织带来长期的利益，即人力资本是能够增值的资本。这种认识与人事管理对人的认识的根本区别在于:人事管 理将人视为被动地适应生产的一种因素;人力资源管理则将人视为主动地改造物质世界，推动生产发展，创造物质、精神财富和价值的活性资本，它是可以增值的。
3.人力资源管理与人事管理的基本职能有所不同
人事管理的职能基本上是具体的事务性工作，如招聘、选拔、考核、人员流动、薪酬、福利待遇、人事档案等方面的管理，人事规章制度的贯彻执行等。总体来说，人事管理职能是具体的、技术性的事务管理职能。
人力资源管理的职能则有相当的不同，它是一项比较复杂的社会系统工程。人力资源管理既有战略性的管理职能，如规划、控制、预测、长期开发、培训策略等; 又有技术性的管理职能，如选拔、考核评价、薪酬管理、人员流动管理等等。总体来说，人力资源管理的职能具有较强的系统性、战略性和时间的远程性，其管理的 视野比人事管理要广阔得多。
(五)现代人力资源管理的特色
传统人事管理主要是面向任务，强调让人适应工作。在这种管理模式下，人更像是机器的附属品。而现代人力资源管理则有很大不同，.其特色表现为:人本、互惠、科学、系统、权变
(1)人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富这一主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。
(2)人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果;强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
(3)人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科。
(4)人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性，各项职能之间具有一致性，并依靠和支持整个组织的战略和管理。
(5)人力资源管理采取权变取向，强调因人因时因境实施管理，辩证地对待人和工作。
