2018年初级经济师人力资源考点：第六章 招聘与录用
第一节 人员招聘概述
人力资源管理的一项重要功能是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键。招 聘录用是人力资源进人企业或者具体职位的重要人口，其有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。
一、招聘的含义
组织的人事配置工作由招聘和录用选拔两个相互独立但又彼此紧密联系的活动组成。招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决 定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，其实质是让潜在的合格人员对企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位;录用选拔是为组织岗位挑选合格 人选的过程，是技术性最强的一步，需要采用多种测评方法，帮助组织公平、客观地作出正确决策。
对招聘活动的检验通常有以下6个基本标准:
(1)恰当的时间(right time )。即是否能够在适当的时间完成招聘工作，及时补充企业所需要的人员，这是对招聘活动最基本的要求。
(2)恰当的来源(right source)。不同的职位对人员的要求是不同的，是否能够通过适当的渠道，针对空缺岗位匹配程度较高的目标群体来寻求目标人员。
(3)恰当的成本(right cost)。在保证招聘质量的前提下，以最低的成本来完成招聘工作，即在同样的招聘质量下，应当选择那些费用最少的方法。
(4)恰当的人选(right people )。要把最合适的人员吸引来参加企业的应聘，并不是说吸引的人员越多越好，所要吸引的应当是企业需要的人员，包括对人员的数量与质量两方面的控制。
(5)恰当的空间范围(right area )。在恰当的空间范围内进行招聘活动，这一空间范围只要能够吸引到足够数量的合格人员即可。
(6)恰当的信息(right information )。在招聘之前要把空缺职位的工作职责内容、任职资格要求，以及企业的相关情况做出全面而准确的描述，使应聘者能够充分了解有关信息，以便对自己的应聘活动作出判断。
二、建立人员招聘与录用系统的意义
当人力资源需要系统地扩大和补充时，组织必须建立起某种招聘制度和系统，按人力资源需求经常性地增加、维持和调整总劳动力的数量与质量，保持人力资源需 求的动态平衡，维持组织的生存和发展。建立完善的组织人员招聘录用系统不仅对人力资源管理本身，而且对整个组织具有重要的意义。
1.决定了组织能否吸纳到优秀的人力资源。
招聘工作是人力资源输人的起点，没有对优秀人力资源的吸引，企业就不可能实现对他们的接纳，所以说招聘工作的质量直接决定着人力资源输人的质量，对组织今后的成长与发展具有重要的意义。
2.达到成本效率
人员招聘过程中所发生的费用是人力资源管理活动的重要花费之一，招聘成本主要包括广告的费用、招聘人员的工资等，全部费用加起来一般是比较高的。例如， 在美国，每雇佣一个员工的招聘成本通常等于这名员工年薪的1/3。国外有一项研究，调查了614个公司，报告说1986-1988年期间的招聘服务花费总 额34亿美圆。因此，如果一家企业找到一种限制招聘成本而未降低生产效率的人员配置方法时，能够降低人力资源管理的成本，企业的竞争优势将明显增强。
3.是组织对外宣传的有效途径
招聘，尤其是外部招聘，本身就是企业向外宣传自身的过程。为了实现招聘的目的，企业向外发布自己的基本情况、发展方向、方针政策、企业文化以及产品特征 等各项信息，这些都是企业展现自身风貌，使社会了解企业的机会。有研究表明，组织招聘过程的质量高低明显地影响着应聘者对企业的看法。招聘者的素质和行为 常常被候选者视为组织“人格”的延伸，在一定程度上标志着组织管理水平和效率的高低，求职者往往通过招聘者的行为来知觉该组织中人际关系的质量，从而决定 自己是否会加人该组织。目前，很多外企对校园招聘给予高度重视，一方面是为了吸引优秀的人才;另一方面也是在为企业做广告。
4.改进组织的留用比率
组织不仅要能把人招来，还需要把人留住。能否留住受雇人员，很大程度上依赖于招聘过程中的有效选拔。在招聘过程中吸引那些认可公司的价值观，在企业中找 到适合自己兴趣、能力的岗位的人，他们在短期内离开公司的可能性就比较小。另外，目前大部分组织中的流动经常发生在新雇佣人员中间，即那些被雇佣仅有6个 月的人中。之所以会产生这样的情况，是因为招聘者不真实地夸大工作实情，过分推销企业。当过高的期望不能实现时，求职者对工作不再报有热情，就会离开组 织。由此看来，招聘过程中对应聘人员的准确评价及真实的工作情况提供，都有可能提高所雇佣人员在组织中遇到问题时的防卫能力，改进组织的人员留用比例。
三、人员招聘的原则
1.目标原则
企业招聘人员的原因一般有 以下几种:新公司成立;现有职位因种种原因发生空缺;公司业务不断扩大;调整不合理的职工队伍。总之，人员配置工作要以提高组织效率、提高组织竞争力、促 进组织发展为根本目标。在此基础上无论是多招了还是少招了人，都会给企业发展带来不利影响。
2.公开公正原则
招聘信息、招聘 方法应公之于众。一方面可吸引大批应聘者，有利于招到人才;另一方面也可以将人员招聘工作置于公开监督之下，以防止不正之风。在人员招聘过程中对应聘 者应当一视同仁，坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原则，这样既可以为组织选出优秀人才，提供可靠、及时的人力保障，同时又可激励其他人员积极向上，树立良好 的企业形象。
3.科学性原则
人力资源的有效招聘体现于对所招聘人员未来工作绩效的准确预期，要实现这一目标，需要坚持科学原 则，遵循科学道理，制订一套科学而实用的操作程序。人员招聘管理中的科学性主要体现于三个方面:一是标准化。每一项测试必须有自身的标准程序，而每一次进 行同一项测试时都必须遵循这些程序。二是可比性。不同应聘者的测试结果要具有可比性，否则无从选择。三是客观性。能够真实地反映被测者的情况，不受评分者 的主观判断或偏见影响。
4.计划原则
人员招聘必须坚持计划性原则，必须制订人员招聘计划来指导具体的招聘工作。
四、人员招聘中的主要技术性方法
为了确保人员招聘原则的实现，在招聘工作中必须掌握和遵循一定的技术方法。
(1)掌握获取和比较人力资源信息的方法。要了解符合录用人力资源的主要来源(如大专院校或人才市场)，以及通过何种方式(如哪些媒体或渠道)可有效而低成本地接触这些来源。
(2)掌握各种招聘所需的人事测量技术。应熟悉招聘中的各种人事测量手段及其技术特点和要求。
(3)掌握招聘各环节的技术标准。每一个招聘环节往往都涉及一些特殊的技术标准，如标准程序甲标准用语，标准条件(环境、场地)等，必须清楚这些技术要求，才能有效而可靠地实施招聘。
五、影响招聘活动的因素
在现实中，招聘活动的实施受到组织内外多种因素的影响，为了保证招聘工作的有效性。必须对这些因素有所了解。
(一)外部因素
(1)外部劳动力市场。外部劳动力市场的供求对招聘活动产生的影响非常大。当劳动力市场的供给小于需求时，企业吸引人员比较困难;当劳动力市场的供给大 于需求时、企业吸引人员就会比较容易。在对外部劳动力市场的影响进行分析时，一般要针对具体的职务层次或职位类别进行，例如，日前技术工人的市场比较紧 张、企业招聘这种人员就比较困难。往往要投人大量的人力和物力。
(2)国家的法律法规。由于法律法规的本质是规定人们不能做什么事情，因 此，在一般意义上，国家的法律和法规对企业的招聘活动具有限制作用，往往规定了企业招聘活动的外部边界。例如，西方国家的法律规定，企业的招聘信息中不能 涉及性别、种族和年龄等内容，除非证明这些信息是职位所必需的。
(3)竞争对手。在招聘过程中，应聘者往往是对多家企业进行比较后才作出加人组织的决定，所以、如果企业的招聘政策相形于竞争对手而言具有比较优势，将增强企业的吸引力，促进招聘的效果。
(二)内部因素
(1)企业的自身形象。一般来说，企业在社会中的形象越好，越有利于招聘活动。良好的企业形象会对应聘者产生积极的影响。引起他们对企业空缺职位的兴 趣，从而有助于提高招聘的效果。目前越来越多的企业关注自身的“雇主品牌”.将其作为人才争夺战当中的重要工具。例如，中华英才网于2002年发起了针对 国内大学生就业群体的“中国大学生最佳雇主调查”活动,2006年评选出的青岛海尔等企业往往都是大学生毕业后择业的选择。中华英才网总结提出的‘“最佳 雇主CPC模型”认为最佳雇主的形象取决于组织对员工现期利益和长远发展方面提供的价值承诺、企业的市场地位和持续发展潜力及企业文化等软性工作环境三个 方面的内容。
(2)企业的招聘预算。招聘活动必须支出一定的成本，因此，企业的招聘预算对招聘活动具有重要的影响。充足的招聘资金可以使企 业选择更多的招聘方法，扩大招聘的范围，如可以花大量的费用来进行广告宣传，选择的媒体也可以是影响力比较大的;反之，有限的招聘资金会使企业进行招聘时 的选择大大减少，对招聘效果产生不利的结果。
(3)企业的政策。企业的相关政策对招聘活动会产生直接的影响。企业在进行招聘时一般有内部招 聘和外部招聘两个渠道，至于选择哪个渠道来调补空缺职位，往往取决于企业的政策。有些企业可能倾向于外部招聘，有些企业可能倾向于内部招聘;在外部招聘 中，企业的政策也会影响到招聘来源的选择，有些企业愿意在学校进行招聘，例如，宝洁公司被誉为大学生的摇篮，他们的新员工都来自于各大高校;而有些企业可 能更愿意在社会上进行招聘。
六、人员招聘和录用的程序
图6-1显示了人员招聘与录用的整个流程。人力资源的招聘与录用工作起始于人力资源规划和职务说明书。人力资源计划决定了企业用人的时间、数量和岗位， 职务说明书明确了所需人员的条件。根据人力资源计划和职务说明书，就可制订具体的人员招聘计划，从而指导招募与挑选录用的过程。
