绩效考核的流程
绩效考核由拟订考核计划、技术准备、收集有关考核资料、分析评价和绩效考核结果的应用五个步骤形成一个完整的过程。
(一)拟订考核计划
明确考核的目的和考核对象，选择考核内容、考核时间和考核方法，形成一整套计划方案，以指导考核工作。
(二)进行技术准备
技术准备具体包括制定、审核考评标准，选择考核方法，培训考核人员等内容。
(1)制定、审核考核标准。考核标准一般可分为绝对标准和相对标准。绝对标准，即按同一尺度衡量相同职务的人员，明确判断员工是否符合职务要求以及符合的程度如何。相对标准，即不按统一的标准，而是根据同一部门或小组内部同类人员相互比较做出评价，以此确定员工的优劣顺序。考核标准的设定主要是指绝对标准，包括绩效标准、行为标准和任职资格标准g(2)选择考核方法。根据考核目的、被考核对象的具体工作特点及要求，确定行之有效的定性与定量相结合的考核方法。
(3)培训考核人员。由于员工岗位千差万别，专业技术要求各不相同。为提高考核质量，就应对考核人员进行培训，以便让其充分了解考核标准，掌握考核原则与方法。
(三)收集有关考核资料
只有考核资料准确、全面、具体，才能对员工进行有效的绩效测评，收集有关考核数据的主要途径和方法有：
(1)生产经营记录。从企业各部门的日常统计报表中，就有关生产、经菅的数字资料进行分类记录和统计。
(2)定期抽查记录。定期到各部门、各岗位就企业的生产、销售、服务、成本等情况进行调查，并将抽查所得的资料进行记录和分析。
(3)考勤记录。就员工的考勤情况进行全面记录。
(4)项目评定。以调査问卷形式就有关绩效考评项目对员工进行逐项调查，以便得到较真实的第一手资料。
(5)抽查。以职务要求设定应遵守的工作要求与标准，并制定对违反要求的具体扣分方法，然后定期或逐日进行统计。
(6)指导记录。不仅记录员工的行动，并且将主管领导和其他员工的意见与看法也记录下来，以此作为考核员工与主管领导的依据。
(四)分析评价
根据得到的员工考核资料，对员工的绩效做出综合性评定。
(1)对每一评价项目进行定等或定级，即确定每个员工的工作质量、服务态度、出勤等方法的具体等级。
(2)对员工的评价项目和指标进行量化，通常赋予不同评价等级以不同的数值。只有对不同项目进行量化，才能将不同性质的项目综合，形成总的评价看法。
(3)对同一项目不同的考核结果进行综合。有时同一项目往往由不同的部门或人员进行考核，得到的结果经常不一致，为此就要进行综合。可采用加权平均或算术平均法予以折中，形成一个综合性评价。
(4)对不同项目的考核结果加以综合。对一个员工的考核往往是多方面、全方位的，需要设计不同的考核项目，要最终形成思体上的评价，就要对其各项目分值进行加总。由于各现目对员工素质、能力和绩效的作用并不是相同的，所以根据具体的考核目的，还要对各项目分配不同的权数，才能达到最后形成的总体评价符合考核目的的要求。
(五)绩效考核结果的应用
(1)用于报酬的分配和调整。这是绩效考评结果一种非常普遍的用途，一般来说，为了增强报酬的激励作用，在员工的报酬体系中有一部分报酬是与绩效挂钩的。另外，薪酬调整往往也是由绩效来决定，如工资晋升的等级始于绩效联系在一起的。
(2)用于职位的变动。绩效考评的结果也可以为职位的变动提供一定的信息。员工在某方面的绩效突出，就可以让其在此方面承担更多的责任。
(3)用于员工培训与发展的绩效改进计划。这是绩效考评的结束最重要的用途。通过绩效考评，员工可以知道自己什么地方做得不好，需要改进。通过发行员工在完成工作过程中遇到的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的员工发展计划和培训计划。
