品质主导型：“他这人怎样”具体掌握难，操作性、效度差，适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。
行为主导型：“干什么？怎么干？”考评标准容易确定，操作性强，适合于对管理性、事务性工作考评。其重在过程而非结果。
效果主导型：“干出什么？”重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程，考评的标准容易制定，也易于操作，目标管理考评方法就是对效果主导型内容，其有短期性和表现性的缺点，它对具体产生操作的员工较适合，但对事务性人员不适合。
绩效管理的考评方法
以员工行为对象进行考评的方法：
1．关键事件法：对事不对人，但费时费力，只能定性不能定量，
2．行为观察量表法：克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要行动缺点，但同时也是非常费时费力，易让双方忽略了工作的意义。
3．硬性分布法：简单，但是如果员工的能力呈偏态分布的话，就不大适合了。，硬性分布法只能把员工分为有限的几个类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题提供准确可靠信息。
按照员工的工作成果进行考评方法：
1．生产能力衡量法。
2．目标管理方法：没有在不同部门，不同员工之间设立统一的目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据
复习
如何对销售人员，管理人员进行考评，考评时应注意什么问题？（要根据什么，那些类型、用什么方法）
对生产工人应按什么步骤进行业绩考评（235）
绩效的性质和特点
多因性：即绩效跟员工的激励、技能、环境与机会有关。
多维性：即应多维去分析与考评。一名员工的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料耗损率，能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一考评。
报考性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化，不能以僵化的眼光来看待员工的绩效。
【绩效考评的内容】
业绩考评：就是对行为的结果进行考评。如任务完成度、工作质量、工作数量等
能力考评：考评其在工作岗位上工作过程中显示出来的能力：经验、知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力。
态度考评：出勤状况、纪律性、协作性、积极性、责任心
绩效考评的步骤
科学地确定考评的基础：
1．确定工作要项
2．确定绩效标准
评价实施
绩效面谈
制定绩效改进计划
改进绩效的指导
【绩效的性质和特点】
多因性：即绩效跟员工的激励、技能、环境与机会有关。
多维性：即应多维去分析与考评。一名员工的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料耗损率，能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一考评。
报考性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化，不能以僵化的眼光来看待员工的绩效。
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