| 结构化面试 | 非结构化面试 |
| 有固定的框架或问题清单、面试考官要求低 | 无固定模式、漫谈式、对考官要求高 |
| 优点 同一标准、便于分析、提高面试效率 | 灵活自由、问题可因人而异、得到深入的信息 |
| 缺点 谈话方式过于程序化、收集信息的范围受限制 | 缺乏统一的标准，易带来偏差 |
2、面试提问的技巧：
①开放式提问（开始时用以缓和气氛，又分为有限和无限两种） ②封闭式提问（要求明确答复，表示关注或停止） ③清单式提问（优先选择） ④假设式提问（探求态度和观点） ⑤重复式提问（检验信息的准确性） ⑥确认式提问（鼓励交流） ⑦举例式提问（面试的核心技巧）
△ 面试提问时应关注的问题（论述）
①尽量避免提出引导性的问题 ②有意提问一些相互矛盾的问题
③了解应聘者的求职动机 ④所提问题要直截了当，语言简练 ⑤观察他的非语言行为
心理测试包括：人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟测试
3、人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
4、兴趣测试分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。
5、能力测试的内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试
6、情景模拟测试的分类
语言表达测试 侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通
组织能力测试 侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建
事务处理能力 侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理
情景模拟测试适用于招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用，但其设计负责、费时耗资，目前在照片中高层管理人员时使用较多。
7、情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策竞赛模拟法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析
8、应用心理测试法的基本要求：
①要注意对应聘者的隐私加以保护 ②要有严格的程序 ③结果不能作为唯一的评定依据。
9、无领导小组讨论法：对一组人同时进行测试的方法，一般由4—6人组成，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。测评者不出面干预场内气氛，令其自发进行，测评过程也由观察者给分。
10、人员录用的主要策略：①多重淘汰式 ②补偿式 ③结合式
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