企业人力资源管理师三级知识点：人员招募方法的选择

来源：233网校 2014年9月17日

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第二章人员招聘与配置【在线测试】

　　内部招募的特点
　　内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
　　(一)内部招募的优势
　　1．准确性高。
　　2．适应较快。
　　3．激励性强。
　　4．费用较低。
　　(二)内部招募的不足
　　尽管内部选拔有如上所述的许多优势，但其本身也存在着明显的不足，主要表现在以下几个方面。
　　1．因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。内部招募需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于组织的内部团结。内部选拔还可能导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间的团结协作。此外，如果在内部招募过程中，按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，也给有能力的员工的职业生涯发展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没，削弱企业竞争力。
　　2．容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发展。许多观察人士认为，通用汽车公司20世纪90年代所面临的严重问题就是与其长期实行的内部招募策略有关。幸运的是，通用汽车公司已经意识到这点，也开始注意吸收“新鲜血液”。
　　3．有可能出现裙带关系的不良现象。裙带关系一方面损害了招聘的公平公正原则；另一方面也滋生了组织中的“小团体主义”，引发组织内的政治斗争，从而削弱了组织发展的动力。
　　4．采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济。因为一次活动产生了两类需要培训的员工：一类是被提拔的员工，另一类是填补该员工留下的空缺的员工。
　　5．采用内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。此外，由于是从基层逐步晋升上来，组织的高层管理者多数年龄偏大，不利于冒险和创新精神的发扬。而冒险和创新则是处于新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。要弥补或消除内部招募的不足，需要人力资源部门做大量的更为细致的工作。
　　外部招募的特点
　　(一)外部招募的优势外部招募人员相对于内部选拔而言，成本比较大，而且也存在着较大的
　　风险，但具有以下优势。
　　1．带来新思想和新方法。
　　2．有利于招聘一流人才。
　　3．起到树立形象的作用。
　　(二)外部招募的不足
　　1．筛选难度大、时间长。组织希望能够比较准确地测量应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，这些测量结果只有中等程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。为此，一些组织还采用诸如推荐信、个人资料、自我评定、同事评定、工作模拟、评价中心等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷。这就使得录用决策耗费的时间较长。
　　2．进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。
　　3．招募成本大。外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募时，一般需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常烦琐与复杂，不仅耗费了很多的人力、财力，还占用了很多的时间，所以外部招募的成本较大。
　　4．决策风险大。外部招募只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部招募那样经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一些外部因素(例如应聘者为了得到这份工作而夸大自己的实际能力等)而作出不准确的判断，进而增加了决策的风险。
　　5．影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任招聘岗位的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿，气走儿子”的现象发生。因此，外部招募一定要慎重。
　　实施内部招募与外部招募的原则
　　1．高级管理人才选拔应遵循内部优先原则。
　　2．外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式。
　　3．处于成长期的组织，应当广开外部渠道。