企业人力资源管理师三级知识点：劳动争议的协商与调解

来源：233网校 2014年10月7日

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第六章劳动关系管理【在线测试】

　　一、劳动争议概述
　　(一)劳动争议的概念
　　劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有以下特征。
　　1．劳动争议的当事人是特定的。

　　2．劳动争议的内容是特定的。

　　3．劳动争议有特定的表现形式。

　　(二)劳动争议的分类
　　按照不同的标准，可对劳动争议作如下分类。
　　1．按照劳动争议主体划分。
　　(1)个别争议。职工一方当事人人数为9人以下、有共同争议理由的。
　　(2)集体争议。职工一方当事人人数为10人以上，有共同理由的。
　　(3)团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。
　　2．按照劳动争议性质划分。
　　(1)权利争议。

　　(2)利益争议。

　　3．按照劳动争议标的划分。
　　(1)劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议，关于开除、除名、辞职等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。
　　(2)关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利等而发生的争议。
　　(3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。
　　(三)劳动争议产生的原因
　　1．劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。权利义务的基础在于劳动法律、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定或约定，是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。劳动权利义务的内容涉及就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、民主管理、奖励惩罚等各个方面，内容十分复杂，任何一种不规范的行为都有可能产生争议。
　　2．市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。只要是市场经济体制，只要劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议的产生就具有必然性。
　　劳动争议的产生虽然具有必然性，但是仍然要积极预防劳动争议的发生。企业应当依法执行职工大会、职工代表大会、厂务公开等民主管理制度，建立集体协商、集体合同制度，维护劳动关系和谐稳定。企业应当建立劳资双方沟通对话机制，畅通劳动者利益诉求表达渠道。
　　劳动者认为企业在履行劳动合同、集体合同，执行劳动保障法律、法规和企业劳动规章制度等方面存在问题的，可以向企业劳动争议调解委员会(以下简称调解委员会)提出。调解委员会应当及时核实情况，协调企业进行整改或者向劳动者作出说明。劳动者也可以通过调解委员会向企业提出其他合理诉求。调解委员会应当及时向企业转达，并向劳动者反馈情况。
　　企业应当加强对劳动者的人文关怀，关心劳动者的诉求，关注劳动者的心理健康，引导劳动者理性维权，预防劳动争议发生。
　　二、劳动争议处理的原则
　　劳动争议处理的原则是劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须遵循的基本准则，贯穿于劳动争议处理的全过程，即劳动争议的调解程序、仲裁程序都要遵循。但是在不同的劳动争议处理程序中，每道程序都有反映该程序特点的具体原则。具体原则的落实，保障了总体原则在劳动争议处理全过程中的实现。《劳动争议调解仲裁法》第3条规定：“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。”
　　1．合法原则。

　　2．公正原则。

　　3．及时处理、着重调解原则。

　　三、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解
　　(一)调解的特点
　　1．群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调群众的直接参与。
　　2．自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。
　　3．非强制性。调解程序完全体现自愿的特点：申请调解自愿，即不能强制；调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。
　　(二)调解委员会的调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争
　　议时的调解的区别
　　1．在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程序，劳动争议仲裁委员会、人民法院的调解不具有程序性。
　　2．主持调解的主体不同。
　　3．调解案件的范围不同。
　　4．调解的效力不同。
　　(三)调解委员会的构成和职责
　　依据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议的调解组织为企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。这里主要叙述企业劳动争议调解委员会的构成和职责。
　　1．调解委员会的设立。大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员。有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作。调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。
　　小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。
　　调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。
　　调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案管理、业务培训、统计报告、工作考评等制度。
　　企业应当支持调解委员会开展调解工作。提供办公场所，保障工作经费。企业未按照规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以通报；违反法律法规规定的，依法予以处理。
　　2．调解委员会的职责。调解委员会履行下列职责。
　　(1)宣传劳动保障法律、法规和政策。
　　(2)对本企业发生的劳动争议进行调解。
　　(3)监督和解协议、调解协议的履行。
　　(4)聘任、解聘和管理调解员。
　　(5)参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题。
　　(6)参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案。
　　(7)协助企业建立劳动争议预防预警机制。
　　3．调解员及其职责。调解员应当公道正派、联系群众、热心调解工作，具有一定的劳动保障法律政策知识和沟通协调能力。调解员由调解委员会聘任的本企业工作人员担任，调解委员会成员均为调解员。调解员的聘期至少为1年，可以续聘。调解员不能履行调解职责时，调解委员会应当及时调整。调解员依法履行调解职责，需要占用生产或者工作时问的，企业应当予以支持，并按照正常出勤对待。调解员依法履行下列职责。
　　(1)关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告。
　　(2)接受调解委员会指派，调解劳动争议案件。
　　(3)监督和解协议、调解协议的履行。
　　(4)完成调解委员会交办的其他工作。
　　调解员在调解过程中存在严重失职或者违法违纪行为，侵害当事人合法权益的，调解委员会应当予以解聘。
　　(四)调解劳动争议的原则
　　调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的规定，遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。与劳动争议仲裁程序比较，调解委员会调解劳动争议强调了自愿原则。
　　1．申请自愿。此项原则具有以下三个方面的内涵。
　　(1)申请调解自愿。只有劳动争议双方当事人都同意调解，调解委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。
　　(2)调解过程自愿。调解人员在调解过程中不能采取任何强制或命令的手段，强迫当事人接受调解意见，而应在通过协商、说服教育、分清是非的基础上达成一致。调解协议的所有内容必须是当事人真实、一致的意思表示，不得勉强。
　　(3)履行协议自愿。调解协议达成后，当事人自愿履行，一方或双方不履行或反悔的，则为调解不成。调解委员会不得强迫当事人履行。
　　2．尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解并不是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件或必经程序，在调解委员会调解劳动争议的任何阶段，劳动争议双方当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利。此项原则具有以下三个方面的内涵。
　　(1)劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择协商、调解或仲裁，调解委员会不得阻止。
　　(2)调解过程中，当事人均可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉。
　　(3)劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。