岗位分析的目的
一、岗位设计的要求
工作设计问题是组织向他的成员分配工作任务和职责的方式问题，或根据组织需要兼顾个人需要规定某岗位责任、任务、权力与其他岗位关系的过程。
岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。
岗位设计的要求：一是能满足企业总目标实现，二是发挥员工潜力，三是现实可能性。
二、岗位设计以及再设计的内容
为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）：扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径达到这一目标：
（1）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。
所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。
所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。
工作扩大意味着员工服务“职能区域”的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。
（2）工作多样化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。
2、工作满负荷。
3、工作环境的优化。
岗位设置与计划的制定
岗位设置的原则
一般来说，某一组织的岗位设置是由该组织的总任务来决定的。“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
岗位设置还应注意考虑以下几个方面：岗位设置的数目是否符合最低数量的原则，即是否能以尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的工作任务？
2、所在岗位是否实现了有效配合？是否足以保证组织的总目标、总任务的实现？
3、每一个岗位是否在纺织品中发挥了积极效应？它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调？
4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则？
企业人员计划的制定
一、制定人力资源规划的程序
企业人力资源规划包括两个层次：总体规划和各项业务计划。
人力资源总体规划是指在有关计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。
人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等等。
人力资源作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。
人力资源规划的步骤是：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境各种信息。
2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
3、分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。
5、人力资源规划并非是一成不变的，它是一个报考的开放系统。
制定人力资源规划的程序是：（1）搜集有关信息、资料；（2）做人力资源需求预测；（3）做人力资源供给预测；（4）确定人员净需求；（5）制定人力资源管理目标、具体规划；（6）审核与评估规划。
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