第一章 人力资源规划
1、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划
2、工作岗位分析的内容
3、工作岗位分析的作用：
(1)为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
(2)为员工的考评、晋升提供了依据。
(3)是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
(4)是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
(5)是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
4、工作岗位分析的程序：
(1)准备阶段;
(2)调查阶段;
(3)总结分析阶段。
岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
5、岗位规范和工作说明书区别：
6、工作岗位设计的原则和方法：
原则：因事设岗。
方法：(1)岗位设置的数目是否符合最低数量原则。
(2)所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。
(3)每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。
7、企业定员的作用：
(1)是企业用人的科学标准;
(2)是企业人力资源计划的基础;
(3)是企业内部各类员工调配的主要依据;
(4)有利于提高员工队伍的素质。
8、企业定员的原则：
(1)以企业生产经营目标为依据;
(2)以精简、高效、节约为目标;
(3)各类人员的比便关系要协调;
(4)人尽其才、人事相宜;
(5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;
(6)定员标准适时修订。
9、企业定员的基本方法：
某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率(1)按劳动效率定员：
定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)
(2)按设备定员：定员人数=(需要开动设备台数X每台设备开动班次)/(工人看管定额X出勤率)
(3)按岗位定员：①设备岗位定员
班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间-个人需要休息宽放时间)
②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。
(4)按比例定员
某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准(百分比)
(5)按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
10、人力资源管理制度体系的特点与构成
特点：(1)体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。
(2)体现了物质存在与精神意识的统一。
11、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则：
(1)共同发展原则;
(2)适合企业特点;
(3)学习与创新并重;
(4)符合法律规定;
(5)与集体合同协调一致;
(6)保持报考性。
要求：(1)从企业具体情况出发;
(2)满足企业的实际需要;
(3)符合法律和道德规范;
(4)注重系统性和配套性;
(5)保持合理性和先进性。
步骤：(1)提出人力资源管理制度草案;
(2)广泛征求意见，认真组织讨论;
(3)逐步修改调整、充实完善。
12、人力资源管理费用审核的方法与程序：
方法：(1)确保审核的合理性;
(2)确保审核的准确性;
(3)确保审核的可比性。
程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。
(1)工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目;
(2)基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的;
(3)其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。
13、人力资源费用控制的作用与程序：
(1)建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。
(2)确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。
(3)制定本企业的人力资源管理标准成本。
①制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。
②标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。
(4)审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是确定成本支出的合理性，审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。
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