第五章薪酬管理 【章节习题同步训练】
解读第五章：
主要是阐述了制度设计、岗位评价、人工成本的核算和福利管理。其中：
制度设计讲述了薪酬体系设计和专项薪酬管理制度(第一节第一、二单元)；岗位评价主要是讲述其基本步骤和系统设计(第二节)；人工成本的核算(第三节)以及福利管理(第四节)。
在这个逻辑框架下，进行第五章的复习，将更为清晰和容易记忆。
◆薪酬的概念(P282)
薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的、有形的与无形的、货币的与非货币的、内在的与外在的，等等。
注意复习薪酬的基本形式(图51，P282)。
◆薪资的概念(P283)
工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
◆与薪酬相关的其他概念(P283)
(1)报酬(reward)。员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
(2)收入(earnings)。员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
(3)薪给(pay)。薪给分为工资和薪金两种形式。
(4)奖励(incentives)。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。
(5)福利(benefits)。公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
(6)分配(allocation)。社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。
◆薪酬的实质(P283)
外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
外部薪酬薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬：是员工薪酬的主体组成部分。包括基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪；员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬，即福利，公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。
内部回报，是指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。
企业根据劳动合同的规定，因员工为企业所提供的贡献，以及工龄、知识、技能、体力和工作表现等支付给员工相应的薪酬。
◆影响员工薪酬水平的主要因素(P284)
注意员工薪酬影响因素分析图(图5—2，P284)。
影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。
影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬测量。
◆薪酬管理(P284～286)
(一)企业薪酬管理的基本目标
(1)保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。
(2)对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。
(3)合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。
(4)通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。
企业薪酬管理的基本原则包括：①对外具有竞争力原则。②对内具有公正性原则。支付相当于员工岗位价值的薪资。③对员工具有激励性原则。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工在心理上察觉这个差距，并产生激励作用。④对成本具有控制性原则。
(二)薪酬管理的内容
完善企业薪酬制度设计是企业薪酬管理的一项重要任务，包括薪酬结构的完善，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占比例，还包括薪酬等级标准设计和薪酬支付形式设计，即确定薪酬计算的基础。
工资总额的准确统计是国家从宏观上了解居民的收入，衡量员工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。
◆薪酬体系的类型(P287～288)
目前通行的以下三种：
(1)岗位薪酬体系。应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型。
(2)技能薪酬体系。可以分为技术薪酬和能力薪酬。
(3)技术薪酬体系。根据员工的技术或知识的广度和深度来确定员工的薪酬等级与水平，因而能够吸引和留住高技能水平的员工，也有利于激发这些员工的学习积极性和潜力。
◆薪酬体系设计的基本要求(P288～289)
薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心：
(1)补偿职能。
(2)激励职能(直接影响员工积极性的调动)。
(3)调节职能(主要表现在引导劳动者合理流动)。
(4)效益职能(从雇主的眼光来看，薪酬具有效益职能)。
(5)统计监督职能(薪酬是按劳动数量与质量进行分配的)。
第五章特点小结
第五章内容相对较多，难点也比较多，但不容易记住，而且还是计算题容易出题的模块，建议通过做真题练习进行巩固及加深记忆，同时多看书上所举的例子及计算步骤。
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