第六章劳动关系管理
1、劳动法律关系构成要素包括劳动法律关系的主体、内容与客体。
2、劳动法律事实—依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。
3、劳动法律行为中的意思表示应符合：
（1）行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图；
（2）意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立；
（3）行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。
4、集体合同—指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。
集体合同与劳动合同的区别：
（1）主体不同。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表；劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。
（2）内容不同。集体合同涉及全体劳动者的权利义务；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。
（3）功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标准；劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。
（4）法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。
5、举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方法，并分析其优缺点。
调查问卷一般分为两类：
1、目标型调查。一般是先提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象设定的答案进行选择，包括选择法、正误法、序数法。优点是便于进行统计分析，降低调查费用、提高调查效率；缺点是被调查者只能选择哪些最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能完全地给被调查者更多的机会表达自己的意愿。
2、描述型调查法。由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感受。可分为确定性提问和不定性提问。确定性提问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受，不定性提问的重点在于了解一般员工的一般感受，但可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么。
6、最低工资—是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。
确定和调整最低工资应考虑的因素：
（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；
（2）社会平均工资水平；
（3）劳动生产率；
（4）就业状况；
（5）地区之间经济发展水平的差异。
7、完善的员工沟通构成要素：信息的发出者、信息沟通渠道、信息的接收者。
8、职业病的分类：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤、其它职业病。
9、何种情况下可以认定为工伤？
1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
3、在工作时间和场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
4、患职业病的；
5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的；
7、法律、行政法规规定应当认定为工作的其他情形。
（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死忘的；
（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
（3）劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
10、工伤保险待遇的主要内容。
（一）工伤医疗期待遇。1、医疗待遇。报有效医疗费用和必要的护理费用；
2、工伤津贴。按照平均工资支付工伤津贴；
3、福利待遇。与本单位其他员工享受同等福金。
（二）工伤致残待遇。
1、职工因工伤致残被鉴定为一至四级，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给抚恤金；
2、职工因工伤致残被鉴定为五至十级，原则上由用人单位安排适当工作。
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