对领导行为的早期研究显示出以下两个维度：关怀维度，结构维度在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，关怀的领导结构与生产效率成反比。而在非生产部门情况则刚刚相反。费德勒的权变模型：任何一种领导行为可能是有效的也可能是无效的，关键是看它是否适合于特定的领导环境。对领导行为有效性的考察或预测，要从三个方面进行：确定领导的行为风格，确定领导的具体情境，确定行为风格是否适合具体的情境。在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效。“关系取向”的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。而被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度（被领导者的知识和技能），心理成熟度（工作的意愿和动机）。领导理论中的新观点：情商与领导效果，领导替代论，领导技能和职业发展计划。
领导理论中的新观点：情商与领导效果，领导替代论，领导技能和职业发展计划。优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力；自我激励，即树立目标并努力去实现他的能力；认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力；处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。领导替代论：领导行为并不是在所有情况下都有效。
有效领导的四个范畴：参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）、创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）。 心理测验是心理测量的工具。测验是测量的一个行为样本的系统程序。
心理测验的类型：按测验的内容可分为：能力测验，人格测验按测验的方式：口头、纸币、操作、情境按测验的人数：个体，团体按测验的目的：描述性、诊断性、预测性按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验 心理测验的技术标准：信度，效度信度越高，测验越可*。通常信度在0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验视为是好的测验。心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。
测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：
1、 它是培训需求分析的必要工具。
2、 为培训内容和培训效果提供依据。
3、 是员工职业生涯管理的重要步骤。
