一、名词解释
1. 招聘的效度：招聘效度是指招聘的有效性。具体指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。它主要由预测效度、内容效度、同测效度等指标来进行衡量。
2. 考绩的信度：就字面而言即指考绩结果的可相信程度，具体指考绩的一致性(指考绩结果不会因所用考绩方法及考评者的不同而不同)和稳定性(指不长时间段内重复考绩的结果应相同)，也即对同一个被考评者的考评结果应不随考评者、时间、方法的不同而不同。
3. 人力资源规划：人力资源计划是为了实现企业的战略目标，根据企业目前的人力资源状况，为满足未来一段时间企业的人力资源质量和数量的需要，在引进、保持、利用、开发、流出人力资源等方面工作的预测和相关事宜。
4. 人力资源管理：指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿以有效地开发和利用之。
二、判断题
1-7 B A A A B A A
三、单项选择题
1-5 ADBAA
5-10 CBDBC
10-15 DBBBB
15-20 BABBB
四、多项选择题
1-5 ABCDE ABCE DE ABC BCDE
5-10 ABCD ABCDE BDE ABCDE ACDE
五、简答题
1.人力资源管理有哪些基本功能?
人力资源管理有如下基本功能：
一是获取功能。为了实现企业的战略目标，人力资源管理部门要根据企业结构和战略目标，确定职务说明书与员工素质要求，制定与企业目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招聘、考核、选拔、录用与配置等工作，这是进行人力资源管理的第一步，所以本项功能具体包括人力资源规划、招聘和录用。
二是整合功能。现代人力资源管理所具有的协调员工与企业间、员工与员工间的关系，使员工的个人认知和个人行为同化到组织的理念和规范中去，同时员工间和睦相处、协调共事，取得群体认同的管理功能。它具体包括以下内容：①组织同化，即个人价值观趋同于组织理念，个人行为服从于组织规范，使员工与组织认同并产生归属感;②群体中人际关系的和谐，人与组织的沟通;③矛盾冲突的调解与化解。
三是奖酬(激励和凝聚)功能。指对员工为组织所作贡献相应给予奖酬的过程，具有人力资源管理的激励与凝聚职能，因而是人力资源管理的核心。其主要内容包括：对员工绩效进行考评，设立合理的奖酬制度并给予公平合理的工资、奖励和福利。
四是调控功能。指基于绩效考评对员工实施合理、公平的报考管理过程，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等，它具有控制与调整职能。
五是开发功能。是人力资源开发与管理的重要职能，包括人力资源数量与质量的开发，其中人力资源质量开发更为重要，它是指对组织员工素质与技能的培养与提高，和对员工潜能的挖掘发挥，以最大限度地实现员工的个人价值。
2.简述员工培训的含义、类别和意义?
员工培训是组织进行人力资源开发管理的一项职能，培训就是给新员工或现有员工传授其完成未来工作或目前工作所必需的知识、技能以及态度。
员工培训包括：1、新员工的职前教育，有公司层次的一般培训和部门层次的培训。2、员工的继续培训。
员工培训的意义是：(1)提高员工的工作能力;(2)提高员工的满足感。
3.说明几种常用的工作分析方法及其特点?
(1)工作实践法，是指工作分析员去身体力行所研究的工作，从而获取有关工作信息的第一手资料。这种方法的优点是能够客观、真实地进行工作分析。但此方法一般只适用于一些简单且易于模仿的工作。
(2)观察法，是指工作分析员直接到工作现场，对工作者的工作进行仔细观察和详细记录，然后再作系统分析的方法。这种方法也比较客观，且通过观察可以获得员工在非正式组织中的行为和观念。但此方法不适用于工作循环周期长以及以脑力劳动为主的工作。
(3)访谈法，访谈法是指就工作者的目前工作，以个别谈话或小组座谈的方式收集信息资料的方法。这种方法相对比较简单且快速，可以广泛运用于以确定工作任务和责任为目的而进行的工作分析。其最大优点是通过访谈可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动和心理活动。
(4)工作日记法，工作日记法就是要求从事工作的员工按时间顺序记录工作过程，然后由工作分析员进行归纳提炼，以取得所需工作信息的方法。
(5)量化的工作分析法，西方国家最为常用的量化分析法有三种：职位分析问卷法、功能性工作分析法、美国劳工部工作分析法。
六、案例分析题
答： 1.可录用约翰逊先生，理由是：一是内部员工介绍是外部招聘的方式之一，这种方式由于员工对应聘者较了解，因而往往是比较的;二是是否录用某应聘者，主要应看其是否具备应聘岗位所要求的能力，而不是挑其过去的毛病，从本案例描述来看，约翰逊先生出生于大学教授家庭，在学术氛围中成长，这种家庭背景为约翰逊先生上任后顺利有效地为大学教授们打交道提供了优势条件;三是经测试约翰逊先生充满智慧且具有相当熟练的社会技能，这为其出色完成工作提供了能力保障;四是从案例的“承认自己没料到会有这种答复”可知约翰逊先生对这份工作将会用心地去做。
2.这一问题的答案与皮尔森公司的用人之道，及约翰逊先生以前跳槽的原因有关。
若公司善用能人，放权让能人放手去干，同时又能及时地进行客观公正的考绩，并在考绩基础上实施有效的激励措施，使能人多出成绩——享受相应丰厚的报酬——受到充分激励——出更多成绩——受更多报酬——激发更大冲劲，这样形成了良性循环。在这种用人之道和激励措施下，相信有聪明智慧和熟练社会技能的约翰逊先生不会跳槽。
当然，若公司用人之道、报酬措施是另一极端，则约翰逊先生很有可能会跳槽。
从约翰逊先生以前跳槽的原因来看，若其跳槽纯粹是性格太浮躁、干什么事都没耐心所致，则约翰逊先生也很有可能会跳槽。若其跳槽是由于就职单位用人之道有失激励、不能充分发挥其能力和智慧，使他有屈才之感所致，则只要皮尔森公司能实施有效的用人之道，能约翰逊先生深感此处就是自己展示才华之处，则相信约翰逊先生不会跳槽;这里，需要附带说明的是，皮尔森公司应分析约翰逊以前频繁跳槽的真正原因，这很重要。不过第一种原因的可能性较少，因为人才市场竞争越来越激励，因此，对应聘者来说，只要找到适合自己施展才能的，同时人力资源管理又是有效科学的用人单位，则都会好好珍惜工作机会，好好工作。
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