一、单项选择题
1．【答案】D
2．【答案】A
【解析】A项：发布广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。
3．【答案】B
4．【答案】B
5．【答案】C
6．【答案】B
7．【答案】C
8．【答案】C
9．【答案】B
【解析】B项为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。在面试中，如果采用该种形式，会给对方造成一种心理压力，使应聘者有一种被质问的感觉，更加紧张而不能自如地发挥应有的水平，如果主考官想特意考查应聘者的压力承受能力，可采用此种方法。
10．【答案】B
11．【答案】A
12．【答案】D
13．【答案】D
14．【答案】D
【解析】人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合不同种类的工作。领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟。
15．【答案】D
16．【答案】B
17．【答案】D
18．【答案】C
19．【答案】D
20．【答案】D
【解析】D项：企业要录用的人员必然是能够满足单位需要，符合应聘岗位素质要求的人才。因此，必须根据单位和岗位的实际需要，针对不同的能力素质要求给予不同的权重，然后录用那些得分最高的应聘者。
二、多项选择题
21．【答案】ABE
22．【答案】ACDE
23．【答案】ACE
【解析】内部招募的主要方法有：①推荐法，可用于内部招聘，也可用于外部招聘；②布告法；③档案法。B、D两项属于外部招募的方法。
24．【答案】BCD
25．【答案】CDE
【解析】A项通常用来选拔专业化初级水平人员；B项不属于招聘渠道。
26．【答案】Bc
27．【答案】ABCD
28．【答案】AB
29．【答案】ABCE
30．【答案】BCDE
【解析】A项：笔试法的成绩评定比较客观。
三、简答题
1．【答案】企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。
(1)内部招募
内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招募可分为三种方式：①推荐法；②布告法；③档案法。
(2)外部招募
外部招募的方式包括：①发布广告；②借助中介；③校园招聘；④网络招聘；⑤熟人推荐。
2．【答案】情境模拟测试是指根据被测者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。
(1)情境模拟法的分类
根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。
(2)情境模拟法的特点
①这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，这种测试方法设计复杂且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。
②情境模拟测试与笔试、面试方法相比，主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目是那些书面测试中无法准确测试的被测试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。
四、计算题
【答案】(1)招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本，招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。
招聘的单位成本=招聘总成本／录用人数，具体计算如下：
招聘管理人员的单位成本=(24000+20400+
6000)÷60=840(元/人)
招聘销售人员的单位成本=(24600+26400+6000)÷200=285(元/人)
招聘生产工人的单位成本=(22500+22300+8000)÷240=220(元/人)
根据计算结果可知，招聘管理人员的单位成本最高，为840元／人；招聘生产工人的单位成本最低，为220元／人；销售人员的招聘成本居中，为285元／人。
(2)招聘收益成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效。
招聘收益成本比=所有新员工为公司创造的总价值／招聘总成本
则该公司的招聘收益成本比为：
从以上计算可以看出，所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍，说明本次招聘工作比较成功。
五、综合分析题
【答案】(1)M公司在此次招聘实施过程中存在的问题如下。
①人力资源部没有为用人部门决策提供应聘者足够的客观资料，从而使用人部门的主管不能全面、准确地评价应聘者。
②在对应聘人员进行筛选时，缺少科学的方法技术。从800多份简历中选出70份候选简历，然后经再次筛选，最后确定5名候选的应聘人员，最终确定两人进行面试，不符合一般的招聘效率(投入一产出率)。
③用人部门的主管决策时依据直觉做出的判断，缺乏对候选人的客观评价。
(2)张某对现状不满意的原因如下。
①M公司招聘的职位是随着业务的不断发展而出现的一个新岗位，没有工作说明书。如果没有岗位分析作为基础，岗位职责、目标的设置就有很大的随意性，就不能科学地确定该岗位对人员的能力要求。
②M公司在招聘时做了一些与公司实际情况不相符的宣传，同时对张某做了一些承诺，而这些承诺显然对张某进入该公司起了比较大的作用，但是这些承诺在张某进入公司后并没有得到实现或者没有全部得到实现，从而对张某产生了一些消极影响。
(3)招聘过程策划如下。
①进行招聘需求分析。根据人力资源需求预测和现有人员配置状况分析，明确是内部选拔还是外部招聘。
②明确招聘特征和要求。根据工作分析及信息资料弄清待招聘岗位的特征和要求，明确这些工作对应聘者的知识、技能等方面的具体要求和所能给予的待遇条件。
③选择招聘渠道和招聘方法。对于本案例中的岗位可以通过网络招聘或专业媒体刊登招聘广告，为扩大企业知名度，在大众媒体上刊登招聘广告也可以，但费用相对较高，应聘者类型太过混杂。
④对应聘者进行选择。人力资源部向业务部门提供资料要详尽，并设计面试评价表。要以工作业务为依据，以科学、具体、定量的客观指标排除凭印象、经验等主观因素进行选择。
⑤招聘效果评估。对照招聘计划和实际录用的结果(数量和质量)进行评价总结，从时间效率和经济效率两方面进行招聘评估。
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