一、单项选择题
1．【答案】C
2．【答案】B
【解析】企业薪酬制定时，要明确掌握企业劳动力供给与需求关系，了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性。如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。
3．【答案】D
4．【答案】A
5．【答案】A
【解析】对于企业来说，员工所承担的岗位的重要程度并不是非常重要，重要的是员工能力的大小，企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度。
6．【答案】D
7．【答案】B
8．【答案】D
9．【答案】A
10．【答案】C
11．【答案】C
12．【答案】B
13．【答案】C
14．【答案】A
15．【答案】B
【解析】测评效度包括内容效度和统计效度。其中，统计效度是通过建立一定指标来检查测评结果的效度。
16．【答案】B
【解析】乙的工作价值高于甲、丙、丁，所以乙的工作价值最高；甲的价值低于乙，高于丙、丁，甲的工作价值排在第二位；丙的价值低于甲、乙，高于丁，丙的工作价值排在第三位；丁的价值低于甲、乙、丙，所以丁的工作价值最低。
17．【答案】A
18．【答案】B
19．【答案】C
【解析】一般来说，企业人工成本包括从业人员的劳动报酬总额、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用和其他人工成本等。
20．【答案】B
【解析】由题意，该公司的人工费用比率=全年总人工费用／全年总营业收入=525÷1000=0．525。
二、多项选择题
21．【答案】ABDE
22．【答案】ABCD
【解析】岗位评价方法很多，归纳起来主要有排列法、分类法、评分法和因素比较法四种。加权选择量表法是行为导向型的绩效考评方法。
23．【答案】ACDE
24．【答案】ABCD
25．【答案】ABDE
26．【答案】BCE
【解析】A项：奖金是薪酬的一部分。D项：大部分福利与员工业绩无关。
27．【答案】ABCDE
28．【答案】BD
【解析】A项：住房公积金属于员工福利，不应当计人员工的劳动报酬总额。C项：企业成本(费用)总额在财务损益表上表现为销售成本(直接材料、直接人工、燃料和动力、制造费用)和期间费用(销售费用、管理费用和财务费用)的本年累计数。E项：根据国家财会制度的要求，企业利润总额要逐渐从“税前会计利润”过渡到“税后会计利润”。
29．【答案】ABCD
30．【答案】BCE
三、简答题
1．【答案】岗位工资或能力工资的制定程序为：
(1)根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；
(2)根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；
(3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价；
(4)根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；
(5)工资调查与结果分析；
(6)了解企业财务支付能力；
(7)根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；
(8)确定每个工资等级之间的工资差距；
(9)确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；
(10)确定工资等级之间的重叠部分大小；
(11)确定具体计算办法。
2．【答案】岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即“人”、“事”和“物”的性质，指标数值反映了“人”“事”和“物”存在的数量特征。一般来说，影响岗位员工工作数量和质量的因素，可以概括为劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境以及社会心理等几个主要要素。
四、计算题
【答案】员工日工资=月标准工资／月制度工日=3600÷20．92=172．08(元/天)
五一加班费=员工日工资×加班天数×300％=172．08×1．5×300％=774．36(元)
休息日加班费=员工日工资×加班天数×200％=172．08×1×200％=344．16(元)
其他时间加班费=员工日工资×加班天数×150％=172．08×2×150％=516．24(元)
五月份实发工资=2400+774．36+344．16+516．24=4034．76(元)
五、综合分析题
【答案】(1)这种分配机制产生的不合理现象具体如下。
①对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。
②销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。
③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。
(2)通过对以上问题的分析，可以为该公司设计一套量身定做的工资奖金方案。
首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责分析报告，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行不同幅度的调整。其次，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备的考核以项目为周期。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。
一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务。在试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下几个方面：
①建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；
②业务指标设计合理，确保指标可控、可以实现和容易操作；
③注意新政策的沟通，使上下级理解支持新政策；
④工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，应保持稳定。
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