2015人力资源三级考试基础知识章节习题及答案(4)
第四章 管理心理与组织能力
1[单选题]森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队有效性要素的构成不包括( )。
A.团队学习B.绩效C.成员满意度D.薪酬
参考答案：D
参考解析：森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由四个要素构成：①绩效，指团队的产出。可按质量、 数量、及时性、效率和创新等方面加以测定;②成员满意度，指团队成员如何通过承诺、信任和满 足个人需要而产生的某种正面态度和体验;③团队学习，指团队生存、改进和适应变化着的环境的 能力;④外人的满意度，指团队怎样满足顾客、供应商等外部委托人的需要并使他们高兴。
2[多选题]满足安全需要的行为可以是( )。
A.免受失业和经济危机的威胁
B.比其他的竞争者更出色
C.避免任务或者决策失败的风险
D.免受疾病和残疾的威胁
E.避免受到伤害或处于危险的环境
参考答案：A,C,D,E
参考解析：满足安全需要的行为包括：①有一份稳定的工作;②免受失业和经济危机的威胁;③免受疾病和残 疾的威胁;④避免受到伤害或处于危险的环境;⑤避免任务或者决策失败的风险。B项属于满足成 就需要的行为。
3[单选题]( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。
A.归因B.内因C.外因D.知觉
参考答案：B
4[多选题]组织公正与报酬分配要求( )。
A.分配公平B.程序公平C.互动公平D.法律公平E.组织公平
参考答案：A,B,C
参考解析：组织公正与报酬分配的具体要求包括：①分配公平。分配公平是指个体在一定的组织和工作环境下，
对分配的结果和数量进行评估，判断其是否公平，是否得到了自己应该得到的那一份;②程序公平。程序公平是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性;③互动公平。互动公平是指分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公正。
5[单选题]团队生存、改进和适应变化着的环境的能力是( )。
A.绩效成果B.成员满意度C.团队学习D.外人满意度
参考答案：C
参考解析：团队学习是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。团队成员怎样获取新 的技能、视角和适应变化着的环境所需要的那些行为，怎样发现创造性解决问题的方法，如何长期 保持高效率以及在外部环境变化时改变程序和规范。
6[多选题]领导行为的权变理论有( )。
A.费德勒的权变模B.领导情境理论C.路径一目标理论D.反馈理论E.参与模型
参考答案：A,B,C,E
7[单选题]影响工作满意度的因素不包括( )。
A.富有挑战性的工作B.公平的报酬C.支持性的工作环境D.合理的分工
参考答案：D
参考解析：工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。一般而言，员工工作满意度来源于以下几个方面：①富有挑战性的工作;②公平的报酬;③支持性的工作环境;④融洽的人际关系;⑤个人特征与工作的匹配。
8[单选题]( )关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获 得某种乐趣。
A.团队沟通职能
B.团队任务职能
C.团队维护职能
D.团队决策职能
参考答案：C
参考解析：团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情 绪问题。维护职能关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐 趣。
[多选题]路径一目标理论的领导行为类型是( )。
A.反馈B.指导型C.支持型D.参与型E.成就导向型
参考答案：B,C,D,E
参考解析：路径一目标理论的四种领导行为类型是：①指导型(结构维度)——让下属明了对 他的期望，以及完成工作的方法、程序和时间等;②支持型(关系维度)——对下属亲切友善，关心 他们的需求;③参与型——与下属共同磋商，在决策前充分考虑下属的建议;④成就导向型——设 定富有挑战性的目标，期望下属充分实现自己的最佳水平。
10[单选题]( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。
A.归因B.内因C.外因D.知觉
参考答案：B
[单选题]群体决策的优点是( )。
A.群体讨论时不易产生个人倾向
B.能增加决策的可接受性
C.要比个体决策需要更少的时间
D.对决策结果的责任清晰
参考答案：B
参考解析：与个体决策相比，群体决策有如下优点：①能提供比个体更为丰富和全面的信息 ;②能提供比个体更多的不同的决策方案;③能增加决策的可接受性;④能增加决策过程的民主性 。A项如果群体由少数人控制，群体讨论易产生个人倾向;C项群体决策要比个体决策需要更多的时 间;D项群体决策对决策结果的责任不清。
12[多选题]对领导行为的早期研究显示出( )。
A.关怀维度B.结构维度C.调查维度D.沟通维度E.工作满意维度
参考答案：A,B
参考解析：对领导行为的早期研究显现出以下两个维度：①关怀维度，指的是领导者尊重和 关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系;②结构维度，指的是领导者更愿 意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。
13[单选题]( )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
A.内因B.外因C.归因D.知觉
参考答案：C
参考解析：归因就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。
14[单选题]领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的 目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。这是哪种理论的主要思想?( )
A.路径一目标理论B.情境领导理论C.费德勒的权变模型D.参与模型
参考答案：A
参考解析：路径一目标理论是加拿大多伦多大学伊万斯(M.G.Evans)提出，后由豪斯(R.J .House)开发确立的，这种理论认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目 标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。
15[多选题]标准化心理测验具有的优点有( )。
A.可以减少主观因素对测验目的的影响，使测量准确、客观
B.使用范围广泛
C.同一测验可反复使用
D.针对性强，可以满足不同测验目的的需要
E.有统一的标准，便于对不同人的测验成绩进行比较
参考答案：A,C,E
16[单选题]( )包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对
行为者的强制或约束、鼓励的作用等。
A.知觉B.内因C.外因D.归因
参考答案：C
参考解析：内因是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等;外因是指导致行 为或事件的外部因素，包括行为者所处的各种环境和机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、激励的作用等。
17[单选题]在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格 的依赖条件，这一理论是( )。
A.费德勒的权变模型B.领导情境理论C.路径一目标理论D.参与模型
参考答案：B
参考解析：赫塞与布兰查德开发了领导情景理论。在这一理论中，他们把下属作为权变的变 量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。
18[多选题]人格测验主要测量( )等个性心理特征。
A.价值观B.态度C.兴趣D.能力E.性格
参考答案：A,B,C,E
参考解析：人格测验是心理测验的主要类型之一，其测量的内容主要是性格、气质、兴趣、 态度、情绪、动机、价值观等个性心理特征，亦即个性中除能力以外的部分。人格测验中最常用的 方式有两种：一是限定答案的客观式自陈量表，二是不限定答案的主观式投射测验。
19[单选题]( )是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。
A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象
参考答案：C
参考解析：首因效应是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响，即人们常说的“第一印象作用”。
20[单选题]( )是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任 的工作关系。
A.关怀维度B.认可维度C.结构维度D.尊重维度
参考答案：A
参考解析：对领导行为的早期研究显现出关怀维度和结构维度两个维度。关怀维度是指领导 者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的_T作关系。关怀的行为表现为：帮 助下属解决个人问题，友善而平易近人，待人公平，十分关心下属的生活、健康、工作满意感等问题。
21[多选题]心理测验按测验的方式可分为( )。 。
A.情商测验B.纸笔测验C.操作测验D.口头测验E.情境测验
参考答案：B,C,D,E
参考解析：心理测验按测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。纸笔测 验所使用的是文字或图形材料，可以同时测量多名被测试者;操作测验多属于对图片、实物、丁具 、模型的辨认和操作，无须使用文字作答，不宜团体施测，因此花费大量时间;口头测验多为语言 材料，El头提问和作答;情境测验或角色扮演是评价中心技术的重要组成部分，它观察、记录和评 价被测试者在模拟的情境中或所扮演的角色的行为反应。
22[单选题]( )是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性。
A.对比效应B.光环效应C.投射效应D.刻板印象
参考答案：C
参考解析：投射效应是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射。这便是人们常说的推己及人的情形。投射使人们倾向于按照自己的特征去知觉别人，而不是知觉对象的真实情况，它能使知觉失真。
[单选题]领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形 式以及参与程度的是( )。
A.费德勒的权变模型
B.领导情境理论
C.路径一目标理论
D.参与模型
参考答案：D
参考解析：弗罗姆和耶顿提出了“领导者参与模型”。他们把领导行为风格与下属参与决策 相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。
24[多选题]心理测验按测验目的可分为( )。
A.描述性测验
B.诊断性测验
C.综合性测验
D.个体性测验
E.预测性测验
参考答案：A,B,E
参考解析：心理测验按测验目的可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验。描述性测验 的目的在于对被测试者的能力水平、人格特征、知识水平等进行描述和评定;诊断性测验的目的在 于对被测试者的某种心理或某种行为所存在的问题进行诊断;而预测性测验则希望通过对测验分数 的解释来预测被测试者将来的表现和所能达到的水平。
25[单选题]( )是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。
A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象
参考答案：A
26[单选题]关于心理测试，下列表述不正确的是( )。
A.人格测试通常采用自陈量表和投射法
B.心理测试是可信的，但不能全信，要靠实践经验
C.性向测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力
D.对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的测试可预测其职业发展潜能
参考答案：C
27[多选题]在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，策略选择的种类有( )。
A.首因策略B.择优策略C.淘汰策略D.晋升策略E.轮廓匹配策略
参考答案：B,C,E
参考解析：在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，策选择的种类有：①择优策。 尽可能全面了解所有应聘者的情况，对他们的能力、个性、动机、兴趣等心理特征做比较广泛的测评，然后依据职位要求综合评估每个人，从中选择综合优势最好的 人员;②淘汰策。 依据职位要求确定从业者所必备的标准基线，通过测验筛掉明显达不到要求的人员;③轮廓匹配策 。首先建立一个职位胜任标准轮廓，然后对应聘该职位的人员进行同样内容的测量，绘制应聘者 的心理特征轮廓图，将两图匹配或用数学方法进行计算，选择匹配程度高者。
28.[单选题]( )是组织报酬体系设计和实施的第一原则。
A.公平公正B.适当激励’C.效率优先D.成本节约
参考答案：A
参考解析：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则，包括：①分配公平;②程序公平;③互动公平。
29[单选题]心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是( )。
A.人格测验B.成就测验C.性向测验D.情商测验
参考答案：A
参考解析：心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。其 中能力测验分为成就测验(即判断个人在某方面所表现出来的实际能力)和性向测验(即判断个人将 来有可能表现出来的潜在能力)。
30[单选题]( )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
A.认知B.态度C.智慧D.谦虚
参考答案：B
参考解析：态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。它是外界刺激与个体行为之间的中介因素，个体对外界刺激的反应会受到自己态度的调节。
31[单选题]( )又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一 致性。
A.信度B.效度C.难度D.标准化
参考答案：A
参考解析：信度(reliability)又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量 结果的一致性。信度越高，测验越可靠。
32[单选题]最早提出( )的是贝克尔(H.S.Beeker)，他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不
得不继续留在该组织的一种心理现象。
A.组织承诺B.感情承诺C.继续承诺D.规范承诺
参考答案：A
参考解析：最早提出组织承诺的是贝克尔(H.s.Becker)，他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。阿伦和梅耶(N.J.Alien，J.P.Meyer)所进行的综合研究提出了三种形式的承诺。
33[单选题]( )是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之问的相关程度， 也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。
A.信度B.效度C.难度D.标准化
参考答案：B
参考解析：效度指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是 一个测验希咯测量的心理特征的有效性和准确性。效度越高，测验越好、越有用处。
34[单选题]在运用头脑风暴法组织群体决策时，错误的做法是( )。
A.鼓励参与者各抒己见
B.要对提出意见的数量进行控制
C.对各种意见和方法的评判要放到最后阶段
D.鼓励他人对已经提出的意见进行补充和修改
参考答案：B
参考解析：头脑风暴法应遵循的原则之一即是强调产生想法的数量。
35[单选题]( )是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
A.工作成就B.工作绩效C.工作态度D.工作满意度
参考答案：D
参考解析：工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。一个人对 工作的满意度水平高，就可能对工作持积极态度;相反，对工作的满意度水平低，就可能对工作持 消极态度。
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