(31)关于发布广告，下列描述不正确的是( )
A: 广告是内部招募最常用的方法之一
B: 有广泛的宣传效果，可以展示单位实力
C: 发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计
D: 工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界
答案:A
解析:发布广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。
(32)()是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。
A: 劳动法律行为
B: 劳动法律事件
C: 劳动法律渊源
D: 劳动法律体系
答案:B
解析:依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，可将法律事实分为劳动法律行为和劳动法律事件两类。其中，劳动法律事件是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。
(33)促销策略中，企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以增加影响、扩大销售的手段是( )
A: 广告
B: 人员推销
C: 营业推广
D: 公共关系
答案:A
解析:促销包括广告、人员推销、营业推广和公共关系等方式。其中，广告是企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以增加影响、扩大销售的一种手段。
(34)适用于晋升前人际关系训练的培训方法是( )。
A: 拓展训练
B: 特别任务法
C: 管理者训练
D: 敏感性训练法
答案:D
解析:敏感性训练法又称T小组法，它要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明 其引起的情绪反应。敏感性训练法适用于 ：①组织发展训练;②晋升前的人际关系训练;③中青年管理人员的人格塑造训练;④新进人员的集体组织训练;⑤外派工作人员的异国文化训练。
(35)原劳动和社会保障部发布的规范性文件称为( )。
A: 劳动法规
B: 劳动法律
C: 国务院劳动行政法规
D: 劳动规章
答案:D
解析:依据法律规定，我国劳动和社会保障部主管全国劳动工作，其发布的规范性文件称为劳动规章。
(36) 以下关于培训评估报告说法错误的是( )。
A: 撰写培训评估报告是整个培训评估的最后工作环节
B: 应客观、公正，综合所有评估意见和观点
C: 一般包含培训背景说明与培训概况、评估过程说明、评估信息的总结分析等
D: 培训评估报告在上报之前不必召开评估小组会议讨论修订
答案:D
解析:撰写培训评估报告是整个培训评估的最后工作环节 ;应客观、公正，综合所有评估意见和观点 ;一般包含培训背景说明与培训概况、评估过程说明、评估信息的总结分析等。所以，ABC正确。培训评估报告在上报之前尽量要召开评估小组会议讨论修订，所以D项错误。
(37)某公司花费几年时间研发出来一个新的绩效考评方法，
最后在使用前的论证会上被公司否定。对此，
从确定具体的绩效考评方法的角度考虑，你认为问题出在( )
A: 领导思想太守旧，不接受新事物
B: 公司可能有了其他绩效考评方法
C: 该绩效考评方法可能不具有工作实用性
D: 可能该考评的指标体系不够完整
答案:C
解析:在选择确定具体的绩效考评方法时，要考虑工作实用性。即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。如果一种方法需要耗费几年的时间才能研制出来，那么再好的考评工具也失去了实际的使用价值和意义。
(38)根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来计算定员人数的方法属于( )。
A: 按设备定员
B: 按比例定员
C: 按效率定员
D: 按岗位定员
答案:D
解析:“按岗位定员。即根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。”
(39)( )是现代人力资源管理的特征。
A: 进行静态管理
B: 照章办事，强调工作的规范性
C: 以“事”为中心
D: 处于决策层的地位
答案:D
解析:在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策;现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。
(40)培训开始实施以后，第一件事情就是对有关事项进行介绍，具体内容不包括( )。
A: 管理规则
B: 培训课程
C: 培训主题
D: 培训教材
答案:D
解析:培训实施阶段培训开始的介绍工作内容包括 ：①培训主题;②培训者的自我介绍;③后勤安排和管理规则介绍;④培训课程的简要介绍;⑤培训目标和日程安排的介绍;⑥“破冰”活动;⑦学员自我介绍。
(41)( )不具有法律效力。
A: 立法解释
B: 任意解释
C: 司法解释
D: 行政解释
答案:B
解析:任意解释不具有法律效力。
(42)劳动规范、岗位规则、岗位标准又称为( )。
A: 岗位要求
B: 岗位规范
C: 岗位培训
D: 岗位员工规范
答案:B
解析:岗位规范又称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
(43)非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，
用人单位应( )支付劳动者工资。
A: 无需
B: 部分
C: 酌情
D: 按照正常提供劳动
答案:D
解析:非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照正常提供劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准。
(44)有效的信息反馈应具有真实性和( )，才能保证绩效面谈的质量。
A: 目的性
B: 必要性
C: 针对性
D: 操作性
答案:C
解析:企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求，即有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。
(45)( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、
稳定物价和保持经济增长的一种宏观经济管理对策。
A: 财政政策
B: 货币政策
C: 金融政策
D: 收入政策
答案:B
解析:货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。 货币政策的基本手段是调节货币供应量，直接目的是调控利息率，最终目标是通过利率的变动影响投资、消费和政府支出，达到增加或降低有效需求，使总供给与总 需求趋于均衡。
(46)关于录用比的计算，如下公式正确的是( )。
A: 录用比= (录用人数/计划招聘人数)X100%
B: 录用比= (录用人数/应聘人数)X100%
C: 录用比= (录用人数/最终面试人数)X100%
D: 录用比= (最终面试人数/应聘人数)X100%
答案:B
解析:录用比= (录用人数/应聘人数)X100% ;所以，B项正确。
(47)在使用关键事件法时，( )。
A: 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件
B: 关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料
C: 考评的内容是员工的短期表现
D: 用来加以区分工作行为的重要程度
答案:A
解析:A项 ：关键事件法又称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。关键事件法的设计者将这 些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”。B项 ：关键事件通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件，在评定一个员工的工作行为时，可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。C项：关键 事件法考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内的整体表现。D项 ：关键事件法不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。
(48)( )是组织报酬体系设计和实施的第一原则。
A: 公平公正
B: 适当激励
C: 效率优先
D: 成本节约
答案:A
解析:公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则，包括分配公平、程序公平、互动公平。
(49)( )是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征符合程度。
A: 效度
B: 预测
C: 信度
D: 内容
答案:A
解析:效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。
(50)培训课程实施的前期准备工作不包括( )。
A: 确认培训时间
B: 准备教材
C: 培训后勤准备
D: 培训器材维护
答案:D
解析:培训课程的实施的准备工作包括以下几个方面 ：
(1)确认并通知参加培训的学员;
(2)培训后勤准备;
(3)确认培训时间;
(4)教材的准备;
(5)确认理想的讲师。
(51)培训效果的评估工具不包括( )。
A: 问卷评估法
B: 360度评估
C: 抽样调查法
D: 访谈法
答案:C
解析:培训效果的评估工具有 ：问卷评估法、360度评估、访谈法。不包括抽样调查法，所以C项错误。
(52)对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( )。
A: 考评阶段
B: 实施阶段
C: 总结阶段
D: 应用开发阶段
答案:C
解析:对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的总结阶段。
(53)下列关于关键事件法的叙述，不正确的是( )。
A: 关键事件对事不对人
B: 该方法要考虑行为的情景
C: 该方法只注重对行为本身的评价
D: 关键事件是指有效和无效的工作行为
答案:C
解析:关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境。该方法可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。
(54)关于熟人推荐招聘方式的优点，如下说法错误的是( )。
A: 对候选人比较了解
B: 一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作会更努力
C: 招募成本低
D: 容易产生裙带关系
答案:D
解析:企业采用熟人推荐招聘方式的优点 ：对候选人比较了解 ;一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作会更努力 ;招募成本低。容易形成裙带关系，属于其缺点，所以D错误。
(55)在选择绩效考核方法时，如下选项不属于应考虑的因素的是( )。
A: 工作实用性
B: 工作适用性
C: 管理成本
D: 公正性
答案:D
解析:在选择绩效考核方法时，应考虑的因素有 ：管理成本、工作的适用性、工作的实用性。所以，选项D错误。
(56)在工作丰富化过程中，应考虑的要求有( )。
A: 多样化和任务的整体性
B: 多样化和任务的协调性
C: 趣味性和任务的整体性
D: 多样化和任务的趣味性
答案:A
解析:为了使岗位工作丰富化，应注重考虑达到以下五个方面的要求 ：①任务的多样化;
②明确任务的意义;③任务的整体性;④赋予必要的自主权;⑤注重信息的沟通与反馈。
(57)劳动定额包括定额的制定、( )、统计分析和修订四个重要环节。
A: 周密部署
B: 贯彻执行
C: 强化落实
D: 统筹兼顾
答案:B
解析:劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。这四个环节之间相互联系、相互制约，构成了劳动定额管理工作的全过程。
(58)工作岗位评价结果有多种表现形式，但不包括( )。
A: 分值形式
B: 排顺序形式
C: 等级形式
D: 比例形式
答案:D
解析:工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。
(59)关于不同的学习风格，下列描述错误的是( )。
A: 反思型学习喜欢从实际工作与生活中学习，讨厌单向的灌输式教学
B: 主动型学习以经验与感觉为基础
C: 应用型学习以理论和实践相结合为基础
D: 理论型学习不喜欢和别人一起学习，喜欢自己专注工作
答案:A
解析:A项 ：应用型学习喜欢从实际工作与生活中学习，讨厌单向的灌输式教学。
(60)对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的( )。
A: 平等保护
B: 全面保护
C: 基本保护
D: 优先保护
答案:C
解析:基本保护是对劳动者劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障。在劳动者的利益结构中，生存与发展是劳动者的基本利益，对劳动者最为重要。保障劳动权首先就是要保障基本利益。
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