16[单选题] 对应聘者的评价应该做到( )。
A.自下而上
B.由表及里
C.由里及表
D.由远及近
参考答案：B
参考解析：通过招聘者精心设计，在特定场景下，与应聘者面对面的交谈与观察，达到客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况，由表及里地评价应聘者有关素质，并对是否录用作出判断与决策。
17[单选题] 领导者失败的原因往往在于( )。
A.智力不足
B.能力不足
C.经验不足
D.人格特质不适合
参考答案：D
参考解析：人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合不同种类的工作。领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟。
18[单选题] ( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。
A.人格测试
B.能力测试
C.兴趣测试
D.情境测试
参考答案：C
参考解析：职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。
19[单选题] 身体能力测试属于( )。
A.组织能力测试
B.特殊职业能力测试
C.普通能力倾向测试
D.心理运动机能测试
参考答案：D
)20[单选题] ( )是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。
A.稳定系数
B.外在一致性系数
C.等值系数
D.内在一致性系数
参考答案：A
参考解析：稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性
21[单选题] 在情境模拟测试中，要考虑一个人的会议主持能力，应对其进行( )。
A.事务处理能力测试
B.组织能力测试
C.语言表达能力测试
D.沟通能力测试
参考答案：B
22[单选题] ( )工作属于全局性工作，能级最高。
A.决策层
B.参谋层
C.经理层
D.作业层
参考答案：A
参考解析：一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层。决策层工作属于全局性工作，决策的正确与否，关系到事业的成败。因此，决策层的能级最高。
23[单选题] 在情境模拟测试方法中，( )是经多年实践检验，不断充实完善，并被证明很有效的一种管理人员测评方法。
A.决策模拟竞赛法
B.即席发言
C.无领导小组讨论法
D.公文筐测试
参考答案：D
24[单选题] ( )可能导致一个人同时被多个岗位选中。
A.以人员为标准进行配置
B.以单向选择为标准进行配置
C.以岗位为标准进行配置
D.以双向选择为标准进行配置
参考答案：C
参考解析：以岗位为标准进行配置，即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的
25[单选题] 在人员录用过程中，( )是最关键的问题。
A.录用计划
B.录用标准
C.录用决策
D.录用原则
参考答案：C
26[单选题] ( )是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价的过程。
A.招聘成本效益评估
B.人员招聘数量评估
C.人员招聘质量评估
D.人员录用数量评估
参考答案：A
参考解析：招聘成本效益评估是招聘过程必不可少的一个环节。它是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价的过程。
27[单选题] 在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。
A.补偿式
B.重点选择式
C.结合式
D.多重淘汰式
参考答案：D
28[单选题]( )是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。
A.Go1dstein组织培训需求分析模型
B.培训需求循环评估模型
C.前瞻性培训需求评估模型
D.三维培训需求分析模型
参考答案：D
参考解析：这一题是第三章的内容。(P135)三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。
29[单选题] 关于录用决策，下列理解错误的是( )。
A.应强调人员之间的互补性
B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定
C.应考虑组织不同发展阶段对于员工素质不同的要求
D.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求
参考答案：D
参考解析:D项：企业要录用的人员必然是能够满足单位需要，符合应聘岗位素质要求的人才。因此，必须根据单位和岗位的实际需要，针对不同的能力素质要求给予不同的权重，然后录用那些得分最高的应聘者。
30[单选题] 选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求;②确定适合的招聘来源;③分析招聘人员的特点;④选择适合的招聘方法。排序正确的是( )。
A.③①②④
B.④①③②
C.③①④②
D.①③②④
参考答案：D
参考解析：选择招聘渠道的主要步骤为：(1)分析单位的招聘要求;(2)分析招聘人员的特点;(3)确定适合的招聘来源;(4)选择适合的招聘方法。
31[单选题] 特别适合招聘普通职员的方法是( )。
A.推荐法
B.布告法
C.档案法
D.任命法
参考答案：B
参考解析：布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、 内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合 于普通职员的招聘。
32[单选题] 招聘总成本效益的计算公式为( )。
A.总成本效益=录用人数/招聘总成本
B.总成本效益=应聘人数/招聘期间的费用
C.总成本效益=被选中人数/选拔期间的费用
D.总成本效益=正式录用人数/录用期间的费用
参考答案：A
参考解析：成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成本效益分析、招募成本效益分析、人员选拔成本效益分析和人员 录用成本效益分析。其中，总成本效益=录用人数/招聘总成本;招募成本效益一应聘人数/招聘期间的费用;选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用;录用 成本效益=正式录用人数/录用期间的费用。
33[单选题] 筛选简历时，应更多地关注( )。
A.学习成绩
B.管理能力
C.主观内容
D.客观内容
参考答案：D
参考解析：应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上，主要包括：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。
34[单选题] 在情景模拟测试方法中，( )是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。
A.决策模拟竞赛法
B.即席发言
C.无领导小组讨论法
D.公文筐测试
参考答案：D
参考解析：公文筐测试又称公文处理模拟法，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员测评方法。
