成功关键因素
当项目小组开始选择或实施一个新的系统时，最好能够确保所有的关键参与者都能同心协力，并保证所有应该考虑的因素都在掌握之中。这不仅有助于识别出有可能忽略的需求，而且可以在一定程度上保证获得公司高层人物的支持。
那么什么样的人是关键的参与者呢？在大多数的情况下，这对于项目经理或项目推进委员都是非常清楚的。在任何规模的企业，下面的这些人可能成为关键参与者：
1.高级人力资源管理人员
2.高级人力资源管理人员的主管
3.人力资源各职能经理{例如福利、培训、绩效、奖金、招聘等}
4.高绩薪酬管理人员
5.高级财务管理人员
6.高级直线经理代表——系统的顾客或用户
7.高级IT技术代表
我们可以从这些关键参与者那里获得这样一些信息：
1.3~5个系统必须满足的他们或公司的目标，即需求
2.对所有需求按重要性进行排序分析
3.识别和发现新的需求
4.筛出排序较低的和价值不高的需求
完成了这些工作，项目小组对系统的关键需求和目标就有了一个清晰的了解，而且有了一份一些需要进一步深入研究和分析的需求清单。
流程再造
很多企业现在都在做或已经做了流程再造BPR。如果这些BPR已经完成了一些制度化和文件化的工作，那么这些工作将为人力资源系统HRMS的选择和实施提供一个非常好的指导。这些工作的完成实际上就规定了在哪些业务流程的哪些点上，应该有哪些信息，应该被什么样的人，在什么时候时候收集，以及如何被使用。
需求分析
当以上的准备工作做完之后，我们就可以着手编制一份文件来确定这个新的人力资源管理系统应该满足公司的所有需求，即目标。
关键成功因素表会提供一个较高水平的需求表，但这些都需要做进一步的研究和分析。让我们举一个关键成功因素的例子，比如准确及时地发放员工的工资。
从表面上看来，这是一个再清楚不过，不需要进一步分析的需求了，但实际上对系统而言，这就太缺乏细节性了。所以项目小组就需要通过访问和调查确定发放薪资这一过程需要哪些环节。薪资管理其实是一个有很多环节而且很复杂的过程，所以需要项目小组在这方面投入很多的精力和时间。通过对薪资经理，薪资管理人员和其他人力资源管理人员，以及其它员工的访问和调查，将帮助你识别和定义薪资管理对新系统的要求，从而实现“准确及时发放员工工资”的目标。
需求分析不仅包括定义所有关键的环节，还需要确定系统能否实现数据的实时远距离传输，以及所有人力资源关键职能之间的界面等。
当每个需求都被识别和定义出来之后，根据重要性，你们就可以把这些因素分成至少三类：
1.基本的需求——系统必须满足公司的需求；
2.有益的需求——对组织有益处的需求；
3.最好有的需求——不是必须的，但是如果有的话，公司业务运行的会更好。
经过需求识别与分类，我们就可以得到一张包括需求和重要性的详细表单。这个表单有助于我们以后对供应商提供的软件系统进行评估。
签署需求表
有些公司坚持，所有负责识别需求的人员都应该，用正式的格式，比如系统需求表，来提供需求信息。这是一种很好的办法。当然，这并非必须的，与关键人员进行面对面和一对一的访问与调查，也是一种相当好的方式。
形成文件
最后应该形成一个正式的文件，详细定义所有对系统的需求，以及各项需求的重要性。这个文件应该由项目小组进行仔细的研究，如果有必要，还可以进行修改。文件最终应该由公司的项目推进委员会进行正式签发。这份文件作为RFP文件的一部分，将发给所有被选中参加投标的系统供应商。完成需求分析将有助于你选择出一个能真正满足你的公司的需求的供应商和系统来。
人系统HRMS供应商
现在这个激烈竞争的市场里，已经有许多相当不错的HRMS系统供应商可供你自由选择。
