企业人力资源管理师基础知识教材：人力资源的基本理论

来源：233网校 2014年9月2日

分享：收藏

第五章人力资源开发与管理【在线测试】

　　第一节人力资源的基本理论

　　一、人的管理哲学——人性假设
　　 (一)人性内容及特征
　　1．人性内容
　　人性，即人的本性，是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，亦即现实生活中的人所具有的全部规定性。这种多方面的属性或规定性，概括为以下两方面的内容：
　　(1)自然属性
　　人所具有的自然属性又称为生物属性，主要是指人生来就具有的先天之性，即作为自然人的体质、生理构造、形态和由生存本能而滋生的一系列本能欲望与追求，如食欲、性欲、获得欲等。
　　人是自然界的产物，且生活于自然界中，这就决定了人永远不能也不可能摆脱外部自然和内部自然(即自身本能)的制约、影响和控制。人的本能的欲念、冲动、渴望、追求常常成为人的行为的内在驱动力。虽然人与动物同源，在生物属性方面两者有相同或相似之处，然而，两者也有着根本不同。动物的一切行动完全由自然本能所驱使，对外部自然则被动地服从、适应。而人绝不甘心让本能主宰自己的命运，成为自然本性的奴隶；相反，他自觉、主动地利用、控制自己的本能，利用、改造外部自然，让自然界服从于、服务于自己。也就是说，人通过自己的劳动改变外部自然，也改变自身自然，在使自然界愈益人性化的同时，也使自己的生物本性越来越带有一系列精神文化特征，打上了社会的烙印。生物属性是人性不可缺少的部分，是人及其人性存在的基础，人的其他的更高级属性亦是在此基础上发展而来的。
　　(2)心理属性
　　心理属性，即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。
　　人的心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。其基本内容如图5—1所示。
　　1)心理过程。心理过程是人的心理活动的基本形式，也是人的心理现象的重要方面。人的认知活动、情感活动和意志活动相互联系和影响，构成人的心理过程。认知活动是接收、储存、解读和处理外部信息的过程，是人的头脑对客观物质世界的现象和本质的反映过程。它包括感觉、知觉、记忆、思维、想象等。情感活动是人在认识客观事物时，对现实事物所持的态度和产生某种主观体验，以及相应的行为反应，其表现为喜、怒、哀、乐等过程。意志活动则是人在认识客观物质世界的活动中，自觉地确定目的，并为实现目的而自觉支配和调节行为、克服困难的心理活动。
　　
　　2)心理状态。与心理过程和个性心理不同，心理状态是心理活动在一定时间内独有的心理特征，如注意、分心、喜悦、振奋、疲劳、消沉、紧张、松弛等。此外，任何一种心理状态既有感知、记忆等各种心理过程的成分，又有个性心理差异色彩，情绪是心理状态的主要成分。多种成分在心理状态中占有不同地位，具有不同作用，形成心理状态完整的结构性。
　　3)个性心理特征。认知、情感、意志，人皆有之，是人类共同的心理特征。在人的心理活动过程中，每个人有各自独有的特点，呈现出各种迥然不同的个性差异。个性，是指个体在社会关系中形成的带有倾向性的、本质的、稳定持久的心理特征的总和。个性心理特征则是个体在能力、气质和性格等方面表现出的个性差异。正是因为这些个性心理特征差异，人与人之间方彼此区别开来。
　　4)个性意识倾向。它是指一定社会条件下所形成的个人的需要、动机、兴趣、态度、理想、信念、价值观等意识倾向。它是个性的核心部分。需要产生动机，动机激发人的行为，而人的兴趣、态度、理想、信念、价值观又对人的行为产生巨大影响。因此，个性意识倾向是人们行为的心理动力因素，制约着人的全部心理活动和行为的方向与社会价值，反映着人与人之间精神世界的差异。
　　2．人性特征
　　人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征。
　　(1)人性具有能动性
　　人与动物的本质区别是人具有能动性。动物的生存与发展是被动地受制于环境，服从于自然界，通过改变自我机体、生理机能来适应自然界，达到适者生存之结果。而人却根据自己生存和发展的需要，主动地改造自然世界和人类社会，创造环境，运用环境服务于自己，创造自我。人不是被动地接受客观外部世界的赋予，而是在改造外部世界的过程中，能动地形成、造就了人的自我属性或人性的全部内容。
　　(2)人性具有社会性
　　人性不同于动物属性，它具有社会性质。首先，人性是长期社会生产和社会生活的必然产物。离开社会生产与生活，不会有人的产生，亦不会有人性存在。其次，人生活于一定的社会形态中，人性总是一定社会关系下的人性，不可避免地打上历史的烙印，反映一定的社会关系，正如马克思所强调的：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。”①最后，人性的形成通过社会，其完善与发展也必须经过社会。
　　(3)人性具有整体性
　　如前所述，人性包括自然属性和心理属性，其中包含了种种特征，表现出五彩缤纷、多种多样的心理现象，它们之间互相影响、互相作用、互相渗透，紧密交织在一起，构成一个有机的结构整体。人性的每一个具体内容所表现的每一个特征，均是这一整体的人性结构中不可缺少的组成部分。
　　(4)人性具有两面性
　　人性丰富多彩，异常复杂。但人性本身有两面性，即积极的和消极的两种倾向，向善的或向恶的两种可能性。如培根所言：“人性中的确有向善的倾向：友谊、同情、善良、正义；但也有向恶的倾向：嫉妒、憎恨、竞争……这样，人性的善恶便取决于发展哪一种倾向。”②人性的这种两面性既存在于个体身上，即每一个人身上，其人性有积极与消极、向善与向恶的两面性；同时，也存在于群体中，因为群体是多个个体的总和。所以，好的、美的人性与坏的、丑的人性共存于同一群体中。人力资源开发与管理的任务和要求，当然是倡美鞭丑，导人向善，防止向恶。
　　(5)人性具有可变性
　　这一特征首先缘于人性的社会属性。因为人性存在于一定的社会关系下，并反映一定的社会关系，而且随着社会进步，可以不断完善与发展，所以一旦社会发生变化，人性也会随之变化。其次，缘于人性的两面性，人性的两面是可以相互转换的。因此，人性是一个开放的结构，可以塑造，可以改善，可以发展，可以促其朝向好的、美的人性变化。
　　(6)人性具有个体差异性
　　人性既有其共性的方面，也有其个性的方面。个性是每个人具有的独特性，是每个人之所以成为一个独立个体，而不同于其他个体的本质所在。人与人同具生物属性，但每一个人都具有自己不同于他人的外貌特征和生理结构；同具心理属性，但每一个人又都有不同于他人的独特认知、思维方式、情感、气质、性格、能力及精神世界等。人力资源开发与管理面对的不是抽象人类，而是形形色色、实实在在的个体的人，只有充分了解人性的个体差异性，才能进行有效的人的管理。
　　(二)人性假设——对人的管理的基础和依据
　　1．管理中的人性假设
　　管理中的人性假设，即为管理中的人性观。它是指管理者对被管理者的需求、工作目标、工作态度的基本估计或基本看法。它有如下基本内涵：
　　(1)人性是人类社会中的客观存在，人性假设则是对这一客观存在的主观认识、看法与判断。
　　(2)人性假设的主体是管理者，客体是被管理者，人性假设是管理者对被管理者的人性的认识、看法和判断。
　　(3)人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、基础或前提。对被管理者人性的认识和看法，决定了管理者对被管理者的态度、管理原则、方法与手段，管理者建立什么样的规章制度和组织机构，均与他对人性的看法有关。
　　(4)管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变，随着人性假设的变化，管理手段在变，以至于呈现出不同的管理阶段。
　　2．人性假设及其相应的管理
　　在西方的管理理论中，存在四种人性假设，也有四种不同的管理方式。
　　(1)“经济人”假设及其管理
　　“经济人”又称“唯利人”“实利人”，认为人的行为是为了追求自身最大经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机，即人们工作的目的是为了获取经济报酬。这是传统管理对人性和人的本质的看法。“经济人”假设说的代表人物是泰罗。美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈在其《企业的人性面》一书中，对“经济人”假设的传统观点进行了综合概括，称之为X理论。其主要内容为：
　　1)人天生懒惰，厌恶工作，可能的话，总想尽量逃避工作，尽可能少干工作。
　　2)一般人都没有雄心大志，无进取心，不愿负责任，宁愿接受别人引导与指挥。
　　3)人生来以自我为中心，对组织的目标与要求不关心。
　　4)人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响。
　　5)一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而参加工作，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。
　　与“经济人”假设相对应的管理方式和措施为：
　　1)管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心。
　　2)组织以金钱来刺激员工劳动的积极性、效率和服从，对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施。
　　3)制定各种严格的管理制度和工作规范，命令工人按照规定的标准进行工作，加强各种法规管制。运用领导的权力和严密的控制体系来保证组织目标的实现。组织目标的实现程度取决于管理人员对工人的控制程度。
　　4)管理是少数人的事情，广大员工与之无关。工人的责任只是干活，俯首帖耳，听从管理者的指挥。
　　(2)“社会人”假设及其管理
　　“社会人”又称“社交人”。“社会人”假设建立在人性是善良的基础之上，人不只为经济利益而生存，人们工作的动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。也就是说，物质刺激对于调动人的积极性来说，只具有次要意义。
　　美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥是“社会人”假设说的代表人物。20世纪二三十年代，梅奥等人在芝加哥的西方电气公司霍桑工厂进行了一系列人际关系方面的试验研究。根据试验结果，提出了他的“人群关系理论”，作为“社会人”假设的基本理论。其主要观点是：
　　1)人是社会的人，影响人的生产积极性的因素除物质条件以外，尚有社会的、心理的因素。
　　2)由于技术进步和工作合理化，使人对工作本身失去乐趣和意义，于是便从社会关系中寻求乐趣和意义。
　　3)生产率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭生活和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。
　　4)组织中存在非正式组织群体。这种非正式组织群体具有特殊的行为规范，对其成员产生很大影响。
　　5)领导者要善于了解人，倾听员工的意见，沟通看法，使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡。
　　与“社会人”假设相对应的管理方式和措施为：
　　1)管理人员关心生产任务的完成情况，但是，注意的重点放在关心员工、满足员工的需要上。
　　2)管理者高度重视员工之间的关系，培养和形成员工对企业的归属感和整体感。
　　3)提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度。
　　4)管理职能不断地完善和变化。管理人员不是只有执行计划、指挥、监督、组织和控制的传统职能，而是在员工与领导者之间起联络作用，既倾听员工的意见与要求，又将之及时汇报、反映给上级领导者。
　　5)实施员工参与管理的新型管理方式，让员工或下属在不同程度上参与企业决策的研究和讨论。
　　(3)“自我实现人”假设及其管理
　　“自我实现人”又称“自动人”。它是马斯洛、阿吉利斯和麦格雷戈等美国著名心理学家提出来的一种人性观，其中马斯洛的影响最大。所谓“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，充分展示和发挥个人才能，实现个人理想与抱负，以及人格趋于完善的一种人性假设。这一人性假设认为，自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调动人的积极性。
　　麦格雷戈结合管理问题，总结了“自我实现人”假设的主要观点，将之称为Y理论，与X理论所总结的“经济人”假设相对立。
　　1)一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工作的。
　　2)控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一方法。人在执行任务的过程中，具有自我指导和自我控制力。
　　3)人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任。
　　4)大多数人都具有相当程度的想象力、智谋和创造力，在不为外界因素指使和控制的情况下，可以得到正常发挥。
　　5)人体之中蕴藏着极大的潜力，在现代工业条件下，一般人只发挥部分潜力。
　　6)员工自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突，如果给员工以机会，他会自动地把自己的目标与组织的目标相结合。
　　“自我实现人”假设是建立在人是勤奋、有才能、有潜力这一人性认识基础之上的，因而提出了同“经济人”“社会人”假设完全不同的管理主张和管理措施。
　　1)“经济人”假设把管理重点放在生产管理上，重物轻人；“社会人”假设则将满足人的社会和心理需要作为管理之重点，重视人的作用和人际关系，物质因素置于次要地位；而“自我实现人”假设的专注点却转移至工作环境上，即创造一个适宜的工作环境和工作条件，以利于人们充分发挥自己的潜力和能力，实现自我。
　　2)管理者的职责在于，排除使人的才智难以充分发挥的障碍，创造适宜的工作环境，根据不同人的不同需求，分配其富有意义和挑战性的工作。
　　3)关于如何调动人的积极性，“经济人”假设的管理是运用物质刺激，“社会人”假设的管理是满足人的社会需要，搞好人际关系，这些均系外在激励。“自我实现人”假设的管理，则采用更深刻、更持久的内在激励。近些年，西方国家的“工作重新设计”(即工作扩大化、丰富化)、企业内的民主参与制度、自我培训计划、提高工作和生活质量、满足员工高层次需要等，均是激发员工内在积极性的管理方法。
　　4)以“自我实现人”假设为基础的管理意图，是保证员工充分发挥自己的才能，充分发挥积极性、创造性的管理制度，实施管理权力下放，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度以及制订发展计划，将个人需要与组织目标相结合。
　　(4)“复杂人”假设及其管理
　　“复杂人”假设，是史克思等人在20世纪60年代末、70年代初提出来的。他们经过长期研究发现，人的需要与动机甚是复杂，并非如上述三种人性假设那样单一。它不仅因人而异，而且就一个人而言，其需要和动机也会随年龄、时间、地点的不同而有不同的表现，会随其年龄、学识、地位的变化而变化。人，既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“自我实现人”，而是“复杂人”。“经济人”“社会人”及“自我实现人”三种人性假设，各有其合理的一面，然而并不适用于所有的人。摩尔斯、赖斯克根据“复杂人”假设，提出了一种既区别于X理论，又区别于Y理论的超Y理论，亦称为“权变理论”。他们认为，企业管理方式需根据企业所处的内外部环境和条件而随机应变，不存在一成不变、普遍适用的所谓最好的管理方法。
　　“复杂人”假设的主要观点如下：
　　1)人的需要和动机多种多样。人在不同工作单位或者同一工作单位的不同部门，会产生不同的需要和动机。随着人在组织中的工作和生活条件的不断发展变化，其需要和动机也在变化，会不断产生新的需要和动机。也就是说，人的动机的形成，是内部需要与外部环境相互作用的结果。
　　2)人在同一时间内有多种需要和动机，它们相互作用，可以结合统一。
　　3)人是可变的。人可以通过他们的组织经验，能够熟悉新的动机，能够对各种不同的管理策略做出反应。
　　与“复杂人”假设相对应的管理，不赞同前述几种人性假设。但是，首先，它并不完全放弃上述三种以人性假设为基础的管理方式，而是善于发现员工之间的差异，根据不同的人、不同情况，因人而异地采取灵活多变的管理方式。其次，根据工作性质，采取不同的组织形式，有的采取固定的组织形式，有的采取灵活变化的组织形式。最后，企业情况不同，领导方式亦应不一样。例如，任务明确、分工清楚、工作有序的企业，更多地采取授权的领导方式，以充分调动和发挥下属的积极性、主动性；而任务不明、工作杂乱的企业，则适宜采取严格的、较专权的领导方式，使企业逐步走上有序发展的轨道。
　　值得注意的是，对上述四种人性假设应当予以正确认识和评价。
　　第一，四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现。在资本主义初期，资本家把员工不当人看；19世纪末至20世纪20年代，“经济人”假设产生，承认人的经济要求；20世纪30年代至50年代，出现了“社会人”假设，认识到人有心理活动，不仅有物质需求，还有心理的、社会的需求，提出了尊重人、关心人、重视人际关系的主张；以后，行为科学的蓬勃兴起，科学技术的迅猛发展，人的作用凸现，产生了“自我实现人”假设，提出了人力资源开发与管理问题；20世纪六七十年代，系统理论的发展，使管理界对人的认识由片面走向全面，从一个方面考察人到全面考察人，产生了“复杂人”假设。这四种人性假设的依次出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步。
　　第二，四种人性假设及以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性一面，至今仍有借鉴意义。
　　第三，四种人性假设有其片面性、非科学性一面。例如，“经济人”“社会人”“自我实现人”三种假设，分别认为人天生就懒惰、勤奋、善良，是彻头彻尾的唯心论，当然不足取。“复杂人”假设，过分强调人的差异性、个性，而忽视人的共性，这也是不科学的、片面的，亦不足取。
　　第四，四种人性假设虽然是随历史进步依次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分析每种人性假设，抛弃其唯心、不科学的片面之处，吸纳其科学、合理、进步之成分，即去其糟粕，取其精华，结合当前实际，对现代企业人的人性做出客观的、科学的、公正的认识，在此基础上，构建现代企业人力资源管理模式。
　　二、以人为本的管理思想
　　以人为本的管理，简称人本管理。西方管理思想中的人本主义根植于西方自身的社会文化环境和价值观念。它源自文艺复兴时期，从人本身出发去研究自然界、社会和人与人的相互关系，是以人为中心和出发点的哲学理论。但是，在过去的发展历程中，以人为本的思想并未真正自觉地运用于西方企业管理之中，更未成为其管理的指导思想或理论基础。现代西方哲学中的存在主义、弗洛伊德主义、基督教哲学的人格主义，以及西方马克思主义等许多流派，都强调了以人为中心，构成了现代社会的人本主义思潮。在这一思潮的影响和作用之下，西方管理思想向人本主义倾斜。
　　真正将人本主义思想自觉有效地运用于企业管理之中，并成为企业管理的理论基础、指导思想和理念，被誉为“人本管理”，乃是现代的事情。它产生于20世纪六七十年代，是现代企业管理理论、管理思想和管理理念的革命。
　　(一)人本管理的含义
　　所谓人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理。它是指企业中的人作为管理的首要因素，是企业一切管理活动的主体或主导因素；同时，作为管理的本质因素，又是企业管理的出发点和归宿。一方面，企业一切管理活动围绕调动人的积极性、主动性和创造性而展开；另一方面，企业一切管理和经营实践活动，旨在满足人的需要，促使企业人获得全面自由的发展。应当注意从以下几方面把握人本管理的基本含义：
　　1．企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。人本管理强调企业依靠人而存在，由人进行管理，即一切管理活动由人决定、策划、操纵、运作，人始终是整个管理过程的主体或主导要素。这就是“人即企业，企业即人”的道理。
　　2．企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。人的需要有：第一，社会的人的需要，企业不断创造顾客，满足社会消费需求。这是企业所担当的社会责任。第二，企业投资者的需要，即实现利润最大化。第三，企业全体员工的需要，一是获取收入最大化；二是施展才干、实现抱负，个人获得全面发展。于是，提高企业人的智力、知识、技能，锻炼和完善人的意志、品格，发展企业人的整体素质，成为现代企业经营管理的重要任务和目的。这是人本管理应有的哲学含义、本质含义和理想境界。
　　3．人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理(包括人力资源管理)的一种理念、指导思想、管理意识。严格来说，人本管理不是一个管理概念，而是一个哲学概念。它重新认识人性，强调人的重要性和在管理中的主体与核心地位。人本管理要求将这一全新的理念贯穿和渗透到企业各项生产经营管理活动中，并指导企业工作，使企业的一切工作纳入人本管理思想体系和基本框架内运行，即让人本管理统领企业的一切工作，取得预期绩效，实现企业目标。
　　(二)人本管理的原则
　　企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则。
　　1．人的管理第一
　　在以人为本的现代企业管理中，对人的管理高于对物的管理，居于第一位。首先，人是唯一能动的资源要素，是第一资源。物质资源是被动的客体要素，需要有思想、有意识、有生命的人去支配、去管理、去使用；否则，便为无用之物。先有对人的管理，才可能有对物的管理，只有管理好人，才能管理好物。其次，人作为一种特殊的经济资源，不仅能动地支配、运用生产资料，生产预期产品，创造价值，而且带来新的价值增值，成为企业生存与发展的决定性要素。就此意义而言，管理人重于管理物。再次，企业是整个国民经济的一个细胞，在企业经济运行过程中，必然发生人与人的关系，包括员工与企业之间的劳动关系，员工与员工之间的关系，企业内工作群体之间、工作团队之间的关系，企业内非组织群体之间的关系，企业与企业外的人(如客户、原材料供应商等)的关系等。能否处理好人与人之间的关
　　系，对于企业发展和前途命运而言举足轻重。而对人的管理，实际上是对人与事、人与人关系的管理，故对人的管理事关重大。最后，提高人、完善人，促进人的全面发展，是对人管理的首要任务，是现代企业的目标之一，是现代企业管理的重要创新。因此，把对人的管理列为人本管理的第一位，是实现企业目标的必然要求和必要保证。
　　2．满足人的需要，实施激励
　　这一原则反映了对人的重视、了解与把握，体现了人本管理的实质内涵。这也是人本管理与其他“见物不见人”的管理哲学的根本区别。
　　这里所言人的需要，主要是指企业成员的个性需要和个人期望，人本管理对此必须重视和研究。个性需要，即马斯洛所提出的个人生理、安全、社交、受尊敬和自我实现的五层次需要；还有麦克利兰所述个人有按高标准行事的愿望，或在竞争中取胜的成就感；按弗隆的观点，个人期望表示为个人对行为的期望、对行为结果所导致的满足感的期望。为了自己需要和期望的实现，个人会做出努力，从而成为个人行为的内在驱动力。但是，如果不与组织的需求和企业目标相结合，个人行为则是盲目的，个人需要断然不能实现。因此，组织方面的因素必不可少。通过组织引导、激励，实现个人需要，是以人为本的企业管理本应担当的责任，是人本管理的基本要求和准则。
　　激励是指管理者对其下属的需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。激励与个人需要密不可分，个人需要是激励的基础，需要引发动机，进而产生行为；这一激励过程又保证了个人需要的满足，以及随之而来的个人积极性的充分调动与发挥。可见，激励过程亦即个人需要实现的过程，是个人积极性被调动的过程，真切地表现了人本管理的实质内涵。满足个人需要，实施激励，必须成为人本管理的要求和准则。
　　3．优化教育培训，完善人、开发人、发展人
　　在以人为本的现代企业中，企业目标已不再困于追逐利润最大化，而是拓展出新的目标内容，即必须同时为企业的劳动者及其他有关方面的人的利益服务。
　　企业人自身不断地发展与完善，始终是人本管理坚持的最高目标，也是人本管理最本质的核心含义。因此，完善人、开发人、发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。
　　企业人的不断开发、完善与发展，根本途径在于企业教育培训。优化企业教育培训，意味着企业要以更高的资本投入、更高的效率和质量，对员工进行全面开发，它与完善人、开发人、发展人互为一体，成为企业实施人本管理的基本内容和原则。
　　4．以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构
　　人本管理通过组织进行，这就要求组织形态和结构必须体现以人为本、以人为中心，必须保证人本管理有效地实施。为此，应当构建有如下特征的企业组织形态或结构：
　　(1)组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标。
　　(2)在组织能为自己创造利益的前提下，员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威，称为“职权接受”。
　　(3)组织及其成员在共同利益、共同目标的基础上相互接纳，协同合作。
　　(4)组织集权和分权的平衡与适宜。
　　(5)组织和地位弹性。
　　(6)管理幅度合理。
　　(7)确立企业员工参与管理的制度与渠道等。
　　当前，西方企业界盛行的组织扁平化和工作团队，多具如上特征，这是在人本管理理念之下所发生的组织结构创新。
　　5．和谐的人际关系
　　企业人际关系是人本管理的环境，又是人本管理的内容及衡量标准。人际关系好坏、和谐与否，对企业人本管理顺利运行，对企业及其员工的成长与发展至关重要。
　　(1)人际关系影响企业的凝聚力。不同的人际关系会引起不同的情感体验。如果企业中人与人之问的关系融洽和谐，人们会由衷地热爱这一工作集体，于是，企业的凝聚力因为具有良好的人际关系而增强；反之，倘若企业中人与人的关系紧张，则有着很强的离散力。
　　(2)人际关系影响人的身心健康。良好的人际关系，使人心情舒畅，工作生活欢愉。如果人际关系紧张，必定使人心情苦闷、烦恼、情绪低沉，特别是受到他人无端诽谤、打击、陷害，或者遭遇到不公平对待时，会发生严重的心理失衡，有可能导致疾病发生。
　　(3)人际关系影响个体行为。人的行为，无论是好的行为，还是不良行为，都会不同程度地受到周围人及其人际关系的影响。若企业内人与人之间诚恳相待、团结协作、互助友爱，必催人奋进；反之，则相反。
　　(4)人际关系影响企业工作效率和企业发展。人际关系直接影响员工的积极性、主动性、创造性，影响员工的士气和干劲，而这正是企业存在与发展的动力和活力所在。此外，现代企业发展都有企业文化作支撑，企业精神是企业的灵魂和支柱。人际关系作为企业文化的构成部分，对企业产生决定性的影响。好的人际关系形成优秀的企业文化，团结广大员工为共同目标积极工作，企业风气正、形象佳，必然促进企业工作高效率，获取高效益，在市场竞争中不断发展。反之，不好的人际关系形成不良的企业文化，企业员工缺乏统一奋斗目标和共同认可的价值观，缺少优良的道德风尚，甚至可能正不压邪，受制于这样的不良环境，企业不可能健康发展。因此，企业建立和谐良好的人际关系，是人本管理的必然追求。
　　6．员工个人与组织共同发展
　　组织是人本管理的主体，追逐组织效益和组织发展，以及自我利益最大化，当然是其管理的宗旨和目标。但是，当今时代，组织发展依赖于企业员工，特别是企业高素质的人才。只有企业员工获得发展，组织发展才有可靠保证，没有人的发展，就没有组织的发展。就个人而言，其发展必须以组织为依托。个人是在完成组织工作任务和目标的过程中求得自我发展的，离开组织及其工作，无所谓个人发展。由于组织及其个人之间相互依存、相互作用、相互影响的内在联系，组织发展与个人发展的相互依托与相互支撑，因此，人本管理不能片面强调某一方面的发展，必须坚持个人与组织同命运、共发展、双赢的原则。
　　(三)人本管理的机制
　　企业人本管理的实施，需要运用诸多方式方法。与此同时，一套相关联的运行机制也是必不可少的，它是企业实现以人为本管理的必要保证。
　　1．动力机制
　　动力机制，亦即激励机制，旨在刺激员工需求，形成员工内在追求的强大动力。激励机制包括物质激励和精神激励两类。物质激励是以实际物质利益进行激励，如工资(绩效工资制、弹性工资制、岗位技能工资制等)、奖金、职务和职称的晋升、提高福利待遇(改善居住条件、度假、疗养)等。而各种荣誉、称号、表扬，对员工的尊重、认同、信任等，则为精神激励。
　　2．约束机制
　　约束机制是以外在力量或因素，如规章制度、法律法规、伦理道德规范等，对人的行为加以规定、引导和约束，使人的行为有所遵循，知道何对何错，该做什么，不该做什么。规章制度、法律法规是有形约束，是一种强制约束。伦理道德则为无形约束，是自我约束和社会舆论约束。人本管理运用这一机制，提高人的思想境界，使这两种约束转化为内在约束和自觉行为。
　　3．压力机制
　　压力机制是借助某种外在力量，对人施加影响和压力，迫使人产生变压力为自觉行为的动力。对企业人来讲，一般有两大压力，即竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临严峻挑战，有一种危机感和压迫感，会使人产生一种奋进、拼搏向上的力量。目标责任制使人有明确的奋斗目标，明确自身承担的责任，并且迫使人必须努力履行自己的职责。因此，这种压力促使员工发挥积极性、主动性，促进其自我完善与提高，由此也保证了组织任务的顺利完成。
　　4．保障机制
　　保障机制主要是指法律保障和社会保障体系的保障。法律保障，即通过法律来保障人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。例如，《劳动法》《合同法》保障企业员工的劳动权利，以及由此而获得报酬的权利，保障员工的安全与健康、工作与休闲等。社会保障体系主要是保障人的基本生活，保障员工在病、老、伤、残和失业情况下的正常生活。
　　5．环境优化机制
　　人的积极性、创造性的发挥，人的全面发展，亦受到环境的重要影响与制约。对于企业员工而言，主要有两大环境因素：一是工作本身的条件与环境；二是企业中的人际关系环境。工作条件和环境直接影响人的心境、情绪。优化工作环境，即可提高工作条件和环境质量。
　　6．选择机制
　　选择机制，一方面是指企业每一名员工均具有自主选择职业的权利，具有应聘、辞职或选择新职业的权利，寻求能充分施展自己的才能、实现个人抱负、满足个人需要的工作场所；另一方面，企业亦具有选择权，即选人、聘用人和解聘人的权利。选择机制的运作，必然促进企业员工的合理流动，有利于人才脱颖而出和人才作用的充分发挥，有利于企业人才优化组合，建立结构合理、素质优良的人才群体。
　　三、人力资本理论
　　人力资本理论是20世纪50年代末、60年代初形成的当代最重要的经济理论之一。人力资本理论，开辟了关于人的生产能力分析的新思路。劳动力不再单纯是生产发展的外生变量或生产的客体要素，而是生产发展的主体要素、经济增长的内生变量。所以，人的能力的形成与发展，为人们所格外关注。人力资本理论的形成，为确立人力资源在现代经济发展中的地位和作用，为开发人力资源，提供了理论依据，它不可避免地成为现代人力资源开发与管理的理论基础。
　　(一)人力资本理论的产生
　　现代人力资本理论诞生于20世纪50年代末、60年代初，其产生有当时的历史背景，是实践与理论发展的客观必然。
　　首先，世界两大阵营的形成与对峙，推动了人力资本理论的产生。第二次世界大战后，世界形成了两大营垒对峙的政治格局：一是以美国为首的西方资本主义阵营；另一是以前苏联为首的东方社会主义阵营。两大阵营之间政治对立、军事对抗和经济竞争异常激烈。1958—1961年，美国国民生产的增长率低于3％的历史水平，而前苏联在20世纪50年代的经济增长速度却大大超过美国。面对此情此景，美国经济学家丹尼森惊呼：“如果这种趋势继续下去的话，我们就会失去现在的世界地位。”尤其是1957年前苏联发射第一颗人造卫星，标志着前苏联的空间技术、电子技术、材料技术、制造技术等已达到相当高的水平。这一卫星上天事件极大地刺激了美国。美国政府感觉到自己科学技术已经落后，对前苏联未来的军事优势和科学技术发展前景十分惧怕、忧虑，召集诸多专家学者全面研究美国科学技术(至少是空间技术)落后于前苏联的原因。在此过程中，人们研究的观点聚焦于教育投资对科学技术发展和经济增长的巨大作用。才思敏捷的贝克尔(G．S．Pecker)于1960年率先发表了“高等教育的投资不足”一文，指出教育投资不足是美国科技落后的根本原因。同年舒尔茨(T．W．Schultz)发表了“由教育引起的资本形成”，1963年又出版了《教育的经济价值》等。这些研究和分析问题均系人力资本的理论与实践问题。
　　其次，马歇尔计划的成功与西欧迅速复兴的实践，推进了人力资本理论的诞生。第二次世界大战给交战双方带来了巨大的生命与财产损失。战后，重建和复兴成为许多国家面临的迫切而艰巨的任务。美国政府为了组建和加强西方阵营，于1947年采纳了当时的国务卿乔治·马歇尔的建议，制订了一项旨在帮助欧洲重建与复兴的经济援助计划——马歇尔计划。马歇尔计划执行后，西欧国家在短短几年内就从战争的废墟上重新站立起来。其成功的重要原因或基本条件在于，西欧拥有诸多具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人。正如舒尔茨所指出的，这些人力资本是西欧的“长边”条件，西欧的“短边”条件是物质资本。在这种情况下，一旦注入物质资本，便会取得高收益率。而一些发展中国家，人力资本匮乏，即使给予其物质资本的援助，由于缺乏相应的有知识和技能水平的人力资源条件，经济仍然得不到迅速发展，对发展中国家经济援助失败的教训从反面证明了同一道理：高素质的人力资源或人力资本是现代经济发展的决定性要素。
　　最后，经济学界面临求解“经济之谜”的挑战，是人力资本理论产生的学术背景和推动力量。从经济理论的发展来看，由于宏观经济学的兴起及日趋成熟，使人们对于诸如总投资、总收入、总储蓄、总消费等总量问题的研究日益深入，从而发现一系列经济学尚无法解释的“经济之谜”。比如，美国的经济学家在对美国经济增长的研究中发现了一个令人困惑的现象：美国的生产增长率远远高于生产要素投入的增长率，而根据传统的增长理论，两者应该相等。再如，美国著名经济学家库兹涅茨(S．Kuznetz)在对美国的资本形成的研究中发现，美国在经济增长的同时，其资本形成的速度却在下降。也就是说，相对于国民收入的上升，美国的净资本形成在下降。此外，还有“里昂惕夫之谜”“工人收入增长之谜”“个人收入分配平均化趋势之谜”等。这些“谜”的出现向传统经济学的核心思想和理论基础发起了挑战，又为经济学新的发展创造了机遇，为人力资本理论的出现孕育了时机。
　　在20世纪50年代末、60年代初，人力资本理论终于瓜熟蒂落，正式诞生。其重要的代表人物是美国经济学家、1979年诺贝尔经济学奖得主T·W·舒尔茨。他于五六十年代相继发表了几篇重要文章，成为现代人力资本理论的奠基之作。这些文章包括：“关于农业生产、产出与供给的思考”(1958)、“教育与经济增长”(1961)、“人力资本投资”(1961)、“对人投资的思考”(1962)等。他在1960年美国经济学年会上发表的题为“人力资本投资”的演讲，在美国经济学界引起轰动，并引发和逐渐形成了人力资本研究热潮。
　　学者们对人力资本投资形式与途径、人力资本投资收益、人力资本投资与收益微观模型、人力资本与经济增长的关系、人力资本与技术进步和劳动生产率的关系、人力资本与个人收入分配的关系等问题颇为关注，进行了深入分析与研究，从而导致人力资本理论研究进一步深化与完善。与此同时，人力资本理论研究进一步向更广泛的研究领域扩展，并大大促进了相应领域研究的进展。20世纪70年代末以后，这一研究势头有所减弱。但是，到了80年代后期，人力资本理论研究再掀高潮。以美国著名经济学家卢卡斯于1988年发表在《货币经济学》(第22期)上的题为“关于经济发展机制”的文章为标志，学者的研究视野进一步拓宽，尤其是开始注意研究发展中国家的经济发展，强调人力资本存量和人力资本投资在从不发达经济向发达经济转变过程中的重要作用，确立了人力资本和人力资本投资在经济增长和发展中的关键作用，促使人力资本理论发展到一个新的高度。
　　(二)人力资本基本概念
　　1．人力资本的含义
　　所谓人力资本，是指通过费用支出(投资)于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。人力资本概念包括以下几方面的含义：
　　第一，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的智能(智力、知识、技能)、体能，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的智能，此为人力资本之实质内涵。
　　第二，人力资本直接由投资费用转化而来，没有费用投入于劳动者，就没有人力资本的形成。这种投资在货币形态上可以表现为保健费用支出、教育费用支出和迁移费用支出等。
　　第三，人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。这是其成为资本之根本所在。
　　第四，人力资本内含一定的经济关系。因为人力资本是一种资本，由实际的投资行为而形成，故不可避免地存在着产权归属关系，即存在人力资本产权关系，它包含着人力资本投资、使用及收益分配等过程中的一系列经济关系。
　　2．人力资本的特征
　　人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下自有特征：
　　(1)人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。这一不可剥离性，决定了人力资本不可能如物质资本那样直接转让、买卖(人身隶属、依附情形除外)和继承。
　　(2)人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。劳动者若未从事生产劳动，则其体内的人力资本看不见、摸不着，也无法发挥作用，只能说其具有潜在的人力资本。
　　(3)人力资本具有时效性。人力资本的形成和使用均具有时间的限制。人力资本非与生俱来，其形成有一个过程：体能随人的成长逐渐增强，而智力、知识、技能的提高，需要接受数年的教育。
　　(4)人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本。人力资本既然是一种资本，当然具有收益性。可以这样认为，人力资本是高增值的资本。舒尔茨认为，人力资本经济价值的上升，使劳动相对于土地和其他资本的作用日益扩大，很可能会带来新的制度变革。
　　人力资本是一切资本中最重要、最宝贵、最具能动性的资本。发达国家经济增长的事实说明，人力资本能比物质资本更有效地推动经济发展。
　　(5)人力资本具有无限的潜在创造性。人力资本是经济资本中的核心资本，是一切资本中最宝贵的资本，其原因在于人力资本的无限的创造性。
　　(6)人力资本具有累积性。一方面表现为人力资本的形成并非一蹴而就，乃是多年教育投资、逐步积累的结果，而且一定存量的人力资本一旦形成，尚可通过继续教育，进一步扩大人力资本积累，增加人力资本存量。另一方面表现在人力资本使用上。在生产活动中，物质资本会因为使用而产生损耗，使用强度越大，磨损程度越高。人力资本的使用也不例外，它也会产生损耗，但可以通过消费生活资料、进行闲暇休息，以及不断地再教育和培训予以补充。
　　(7)人力资本具有个体差异性。人力资本是蕴藏于人体内的智能、体能，它与人体的不可剥离性，决定它必会受人的个人特质等诸多因素的影响，从而产生个体的人力资本的差异。不同个体有各自不同的成长环境、背景和历程，于此之中也形成了各自稳定的心理、意识等品质特征，从而使个人之间人力资本存量有别。
　　(三)人力资本投资
　　1．人力资本投资的含义
　　凝结于劳动者体中的科学知识、技能即人力资本，它非天生具有，必须通过投资而形成。所以，人力资本的形成源于人力资本投资，换言之，人力资本投资形成人力资本。
　　所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入(货币资本或实物)，增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。如贝克尔所言：“通过增加人的资源，影响未来货币与心理收入的活动。这些活动被称之为人力资本投资。”①其包含如下基本含义：
　　(1)人力资本投资首先需要确定投资者，亦即投资主体。投资者可以是国家(中央、地方政府)、事业单位、企业、社会团体，也可以是家庭、个人等。
　　(2)人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人。
　　(3)人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力，即人进行劳动所必需的智力、知识、技能和体能。
　　(4)人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入的增加，或者其他收益。
　　从上述含义来看，人力资本投资具有投资的一般性质。它同物质资本投资一样，是能够带来新的价值增值的一种真正的投资行为或活动，是一种生产性的投资，且其投入产出收益大于物质资本投资，是一切投资中收益最高、获利最大的投资。
　　2．人力资本投资的特征
　　(1)人力资本投资的连续性、报考性
　　与投资于工程建设相仿，人力资本投资亦必须连续进行。马克思认为：“如果工程不继续进行，已经在生产上消费掉的生产资料和劳力，就会白白地耗费。即使以后工程恢复了，它在这段间歇时间里也会不断损坏。”②人力资本投资的连续性体现为在生命历程的各阶段上都要进行人力资本的投资。一个人在完成一定的正规教育之后进入社会从事生产劳动，要接受各种在职培训，退出劳动过程还要参与多种继续教育。不能因为处于生命历程中的某个阶段而中断人力资本投资，中断即是人力资本的贬值。从时间跨度上讲，人力资本投资要贯穿于人的一生，此即人力资本的长期性。另外，纵观人生，不同时期人力资本投资的形式、内容、目的等是不同的，人力资本投资并非一成不变，它是一个不断发展、不断升华的报考过程。在这个过程中，人力资源逐步地适应社会化大生产的要求，适应高科技发展的要求，适应各种环境变化的要求，最终带来生产的提高、社会的进步。
　　(2)人力资本投资主体与客体具有同一性
　　就个人而言，当个人为实际的人力资本投资者时，他是在进行自我投资，表现为投资主体与客体的高度同一性。当他人(如国家、社会团体、企业)进行人力资本投资时，投资客体本人实际上也是投资者，因为他(她)至少需要投入自己的时间、精力和劳动。这是另外一种形式的投资。倘若投资客体本人没有自身时间、体力与脑力劳动的付出，他人为投资主体所进行的投资活动便会中断、失效。因此，发生在个人身上的人力资本投资，存在投资主体与客体的同一性。
　　(3)人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性
　　投资者进行投资活动的目的之一就是获取收益，“谁投资、谁收益”，这是市场经济的规则。但是，由于人力资本是一种无形资本，它潜藏于人体之中，与人体具有不可剥离性，只有通过对其载体——人进行投资，方可获得。因此，人力资本投资的获益者往往是个体之人，即投资对象，而投资者只有通过投资对象的活动才能受益。再者，人力资本投资可以由社会、企业、个人三方中的任何一方承担，但收益却三方均可获得。
　　(4)人力资本投资收益形式多样
　　物质资本投资收益形式一般表现为物质产品产出、服务产出及其折合的价值产出，生产力水平的提高，以及社会物质财富的增加等。人力资本投资收益，除了表现为上述形式之外，还表现为人的教育水平、思想素质水平、健康水平的提高与全面发展，人的生活质量、社会经济地位、社会精神文明的提高和人类社会的进步等多种形式。
　　3．人力资本投资的成本
　　人们为自己或孩子承担着多种类型的投资：教育与培训、迁移、寻找新工作等，这些投资都有初始支出，希望未来有丰厚的投资报酬。为了强调这些投资与其他类型投资的相似性，经济学一般称之为人力资本投资。人力资本投资形成一种生产资本储备，它像物质资本一样，能够增进产出并获得收入分配权。职业寻找与迁移虽然不会直接增进人力资源的生产能力但由于通过流动可以提高生产资本的价格(工资)，改善市场资源的配置，从而也会提高人力资本价值。
　　社会总财富是人力资本与非人力资本之和。人力资本是资本化的人力资源，在任何社会中都非常重要。一般来说，人力资本是家庭、个人、厂商和国家共同投资的结果。
　　人力资本投资支出分为三类：
　　(1)实际支出或直接支出。包括学杂费(教育投资)、流动支出(迁移)、培训支出(企业、国家和个人)以及国家用于教育、社会保障方面的支出等。其中属于个人支出的部分被称为个人直接支出，属于国家或社会支出的部分被称为社会直接支出。
　　(2)放弃的收入或时间支出。接受教育、婴幼儿护理、寻找工作期间不可能工作，至少不能从事全日制工作，必然会放弃相应的收入，这部分收入的损失也是人力资本投资者的成本支出。由于这部分支出并没有实际的任何投资发生，仅仅是可能的收入损失，所以被称为机会成本。
　　(3)心理损失。因为学习艰苦、孤独，寻找职业令人乏味、费神，工作迁移需要离别家人、朋友，这种心理损失被称为人力资本投资者的心理成本。
　　以上这些支出都是为了增强人的知识、技能、生产能力而发生的支出行为，其目的是为了增进个人、企业或社会的人力资本的生产力。凡是涉及为增进人力资本而发生的投资支出统称为人力资本投资的成本支出。
　　人力资本投资支出(成本)尽管与物质资本有许多不同，但从总体上仍具有许多相似之处。在进行人力资本投资评价时，为了准确地描述人力资本投资行为，还经常用到以下几个与成本相关的概念。
　　(1)人力资本投资的机会成本。机会成本是指因投资于人力资本而放弃其他投资营利机会的损失。投资支出一旦发生，你就不能再把这笔钱用于储蓄、购买股票或其他产业投资，即使再高的利息、红利，你也放弃了这次机会；同样，用于人力资本投资的时间也是一种机会成本损失。
　　(2)社会成本和私人成本。社会成本是指社会承担投资支出而私人受益的成本，私人成本是指投资者直接承担的人力资本成本。例如，九年制义务教育的大部分支出由社会承担，而私人只承担部分成本。
　　(3)边际成本。每增加一个单位的人力资本投资所造成的人力资本支出的增量，称为边际成本。边际成本在人力资本投资理论中被广泛使用。
　　(4)沉淀成本。人力资本投资一旦发生便不可撤回，此时面临着投资资金丧失的危险，即成为“沉淀成本”。由于人力资本市场的不完全，交易流动性约束更加明显，沉淀成本是经常发生的。
　　4．人力资本投资的支出结构
　　(1)主体结构
　　人力资本投资一般发生在政府、企业和个人三个层面。以国家预算形式支付的一切教育、培训、公共医疗、卫生等支出是政府的直接支出，这部分支出一般反映在国民经济预算账户上，它是政府放弃的税收收入、直接的教育科研支出及转移支付的某些内容；企业支出主要是人力资本投资的信息搜寻费用、管理费用和培训直接成本支出；个人支出包括接受教育、专业培训以及为增进人力资本配置效率而发生的流动等方面的支出。显然，人力资本投资支出既包括物质方面的支出，也包括相应的机会成本和时间损失。
　　从投资受益角度来看，人力资本投资者往往并不是投资的唯一受益者，其中总有一部分收益会溢出投资主体受益范围。这种投资者和受益者之间发生的收入与支出不对称现象，被称为人力资本投资的外在性。人力资本投资的外在性特征相当重要，因为任何投资者都是以预期收益为目的，而外在性说明了收益并未完全对成本实行补偿。外在性往往会带来以下两方面后果，从而使人力资本市场更加不完善：一是利益激励不足，导致人力资本供给减少；二是有些成本不受投资主体的预算约束，激发了人力资本的过度需求。
　　过度需求和供给不足都将使人力资本配置偏离社会最优水平，从而影响到经济效益。为了区别投资成本的这种特性，在进行人力资本投资分析时，通常将其分为两部分来单独考察。由投资主体独自承担的一部分支出，被称为投资的私人成本，相应的是投资的社会成本，投资私人成本和社会成本是影响投资支出意愿的重要因素。
　　(2)形式结构
　　人力资本投资支出通常分为教育支出、培训支出、流动支出和人力资本维护投资支出等几类。教育范围很广泛，一般按时间顺序分为婴幼儿教育、九年制义务教育、大学教育等，而在职期间的教育一般算在培训支出内。培训又分为一般性培训支出和专业性培训支出等。这些支出的结构因受益范围、大小不同而具有不同的特点。
　　(3)时间结构
　　1)支出的时间顺序。人力资本投资支出不是任意的，在不同年龄段选择什么样的人力资本投资支出，受个体所处的年龄结构的影响，婴幼儿不会选择针对会计管理的培训，也不会选择接受大学教育；同样地，教育规律本身也对时间顺序做出了限制，一般按小学、初中、高中、大学依次支出。物质资本投资是很不稳定的。但从人力资本投资上看，它与人口的统计规律和社会对人力资本投资制度安排有关，因而是相对稳定的、可预测的，这为社会人力资本投资计划和规划提供了可能。
　　2)人力资本跨代支出。人力资本支出的重要特征是代际支出的不均衡。
　　上一代人总是为下一代人预支投资支出，老年人虽然可以获得下一代的部分养老保障，但不是人力资本投资。在个人获得收入以前的大部分人力资本支出，目前的普遍形式还是由上代承担。
　　3)支出结构的时间管理。投资支出的顺序与人力资本投资制度和个人处在生命周期中的时间有关；投资支出的跨代现象与家庭偏好、收入能力等有关。投资支出的报考特征决定了未来人力资本的数量和结构，因此针对人力资本投资的时间结构管理，对确定相应的投资结构具有重要意义。
　　5．教育投资成本支出
　　教育投资是人力资本投资的最典型形式之一，国家、企业和个人人力资本的来源主要来自教育。教育投资既可以发生在受益主体身上，也可以由其他人承担投资成本。人们在投资决策中必须考虑教育投资收益与支出的不对称现象。一般来说，决策者总是从投资的直接成本和间接成本、私人成本和社会成本方面来加以对比。
　　(1)教育投资的直接成本支出
　　个人进行教育投资决策，受到教育投资费用的影响。教育投资的私人成本包括两个部分：直接成本和间接成本。直接成本包括学费、书籍费等直接教育费用，以及因受教育而产生的额外支出。学生的日常生活费用则不应计人人力资本投资，因为进不进学校，这部分生活费用都会发生，并且除了一些较小的项目，如书籍费、额外的服装费和往返于学校的交通费等开支外，生活费支出是大致相同的。当直接教育费用由公共部门支付(如九年制义务教育)时，教育的直接成本基本上接近于零。但对中等教育和高等教育来说，直接成本在总投资中仍占有相当比例。但在个人(家庭)支出的教育费用中，奖学金或助学金必须从私人成本中扣除，因为它代表了一种转移支付。此外，不同个人的教育投资决策还应当考虑到“心理成本”的存在，即部分学生可能并不喜欢学校和考试，从而增加学生对人力资本投资的心理成本评价，但因计量上的困难，这部分成本往往不被计入教育投资的私人成本收益分析范围。
　　私人教育成本必须考虑机会成本的存在。教育投资的机会成本是指一个人因上学而放弃的劳动收入。假定一个人不上学的话，他会受雇去生产有经济价值的产品和劳务，并在劳动力市场上取得相应报酬，这一报酬就是入学的机会成本。
　　机会成本对教育决策的影响有时比直接成本显著。在发展中国家，机会成本对初等学校入学率仍有重要意义。但在工业发达国家，由于相应年龄组的劳动者的体能、知识、技能和基础能力难以满足大部分工作的要求，较难取得适当的工作岗位，初等和中等教育的机会成本往往很低或接近于零。教育的机会成本主要影响中等教育以上的投资决策。一般来说，中、高等教育的机会成本大大超过教育的直接成本和杂项费用，特别是研究所或职业学校教育的机会成本往往很大。在美国，半数以上的高等教育经费是由学生放弃的收入组成。舒尔茨发现，在1900年和1910年，被放弃的所得占教育实际总成本的一半，到1920年这一比例上升到63％，20世纪30年代下降到49％，而到1950年因通货膨胀和充分就业的存在而回升至60％。机会成本是学生教育成本的重要组成部分，在青年人失业率提高的时候，就会看到对学校教育的需求增加。这是机会成本影响人力资本支出的重要表现。
　　目前世界各国基本上沿着“教育机会均等”的思路来加强和完善各自的公共教育制度。在公共教育制度普遍存在的情况下，市场对教育投资的成本收益反映得很不充分，存在大量由非市场主体承担的，但又大量占用社会资源的外部成本，因而私人成本不是人力资本投资成本的全部。
　　(2)教育投资的社会成本
　　投资成本的社会性意味着在进行教育投资分析时，必须扩大社会投资的成本范围。例如，政府对教育的任何补贴都应计人教育的社会成本。同样，收益(增加的收入)应当用税前收入加以计算，因为以个人所得税形式获得的政府财政收入，可能以公共产品、公共服务等形式造福于社会总体。教育对公共管理、社会环境及对其他社会成员的福利影响，也应计人社会收益。
　　具体地说，教育的社会成本应包括目前因提供教育所使用的物品和服务的总价值。即不仅包括学生支付的费用，还包括教师、图书管理员和行政人员的工资、福利费用，教育设施的使用、维修费，以及教育设施所包含的资本利息和折旧费用，但社会成本不应包括为学生提供的后勤服务、组织校内运动队及其他因非教育性活动而发生的费用。学校所花费的奖学金、助学金及其他对学生的财务资助也应被视为转移支付，应从教育投资的社会成本中剔除。九年制义务教育对个人来说通常是无成本或较少成本的(考虑到直接成本和间接成本)，但对社会来说则并非如此。大学的学费通常不到大学实际费用支出的一半，在美国公立大学中，学生的学费只占全部大学费用的30％～40％，大学成本的其他部分则由政府补贴和其他社会组织承担。
　　6．人力资本投资支出：培训投资
　　人力资本培训投资支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。培训具有很强的目的性，它大都发生在专业技能的增进上，包括管理能力、技术能力、服务能力的培训。
　　任何国家都注重职业培训并承担相应的培训费用，但也存在着典型的国家差异。在美国，由于外部劳动力市场较发达，培训费用大都由个人承担，企业主要是通过外部市场来代替公司内部培训；在日本，培训在公司内有组织、有计划地进行，这主要是受长期雇佣制度的影响，当雇主不愿意解雇员工时，只好培训，而不是通过外部市场来替换。
　　培训和教育投资一样，也有着类似的成本支出。只是因影响因素不同而与教育支出有所差别。
　　(1)时间因素。教育投资与人口年龄结构有关。虽然从广义上说，接受教育是一个终身过程，但是从人力资本投资角度来说，只有为了获得预期收益的教育投资才算人力资本投资。人们只在某些年龄段接受某类教育，正规教育大都发生在职业生涯前期；而培训则可以发生在人的生命周期中的任何时期，集中发生在职业期间。培训支出一般是短期的，且无固定时间限制；而教育支出则不同，它有特定的时间限制，如九年制义务教育等。
　　(2)收益分布。教育投资成本支出的收益分布在未来整个生命周期内，但主要集中于职业期间。培训支出收益目标导向性很强，它针对某一需要，追求快速得到回报。企业今天的培训，不会等到10年后再看效果，它只关注投资的短期回报。这是因为法人生命续存时间是一个很不确定的因素，它中途可能会破产或进行人力资本结构性调整；同时，接受培训者可能会离开企业。
　　(3)费用分担。费用分担及成本支出与投资主体的目标相对应。国家公务人员的人职培训、晋级培训及专业培训方面的费用，直接由国家负担；企业管理、技术及日常培训方面的费用，主要由企业负担；个人主动参加的职业培训的费用，由个人负担。
　　7．人力资本流动投资的成本
　　人口流动性是现代经济的一个突出特征。流动改变了人的经济机会、决策方式，直接增进人们的获益能力和抵抗能力；在流动中也是整体的资源配置得到优化，因而流动会增进人力资本。衡量市场是否完善，进入或退出壁垒的一个重要方面就是通过流动性来考察。正是因为流动的人力资本改进效应，流动支出也是人力资本投资成本的一部分。
　　流动并非没有代价，而是要发生成本支出的。流动的成本包括以下几个方面：
　　(1)区域流动。区域流动首先要发生直接的成本支出，衣食住行，它与移动距离有关；重新适应当地的风土人情，它与制度相似性和社会相似性相关；移动放弃了当前的机会收益，这种收益被称为机会成本，放弃的时间损失被称为时间成本，这两种成本与现期当地的收入机会相关；背井离乡、远离朋友、心理孤独是放弃的心理成本；区域移动会使个人风险增加，而由此造成的风险则为风险成本。
　　(2)职业流动。职业变换往往增加了相应的培训支出和区际迁移费用支出；职业流动增加信息费用，如各种信息的搜寻，参加面试、培训的费用等；职业流动会损失原来的工资收入与福利，熟悉的工作环境和可能的职业升迁机会。
　　(3)社会流动。社会流动中的身份改变也要发生成本支出。由于人总是生活在社会中，身份是一种相对地位的信号，它决定了人的经济机会和认同感。当身份是作为一种激励手段而给予时，它往往代表着某些实际内容：优秀工作者、经理、大学教师等。身份显示了人的职业能力特征，这些特征很容易为雇主所注意，因而在市场中会减少搜寻费用。同时，显赫的身份会增进人的市场价值和声誉，因而交易发生的概率上升。正是因为身份的这些好处，人们会为此而发生成本支出。
　　四、人力资本投资的收益率
　　人力资本投资将从多方面、多途径得到回报。由于人力资本总是具有正的外部效果，投资者并不能完全享受到投资带来的全部收益，其中有很大数量的收益流出投资主体收益范围之外，为不同层次的社会成员所共享。人力资本投资与收益主体不对称、不一致的现象，促使我们在进行人力资本成本收益分析时，往往分开来考察，即考察人力资本的私人收益率和社会收益率。
　　(一)私人收益与私人收益率
　　私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比。
　　追求私人收益最大化是投资支出者的基本动机。而私人收益率衡量了人力资本投资产生收益的能力，私人收益的大小直接影响人力资本投资决策。影响私人投资收益率的因素包括：
　　1．个体偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的边际收益率低。
　　2．资本市场平均报酬率。把同一笔资金用于人力资本投资与其他投资时，投资者选择的条件是，人力资本收益至少不低于资本市场的平均收益。
　　因此，资本市场的平均收益改变了人力资本投资的机会成本，从而影响了人力资本投资决策。
　　3．货币的时间价值及收益期限。
　　4．劳动力市场的工资水平。投资者受时间资源约束，而时间机会成本是以放弃的收入来衡量的，因而人力资本投资的私人收益直接受个人生产力和劳动力市场影响。另外，生命周期是对个人的硬约束，在生命周期内，个人生产力是不一致的。生命周期也影响人的时间主观贴现率，例如到59岁时，个人贴现率会很高，它不会为取得未来的预期职业收益而投资，因为收益超出了职业期间；同时年龄越大，平均预期寿命越小，投资风险性也越大。
　　5．国家政策。国家从宏观与微观上影响着人力资本投资的实际收益率。
　　例如，通货膨胀将导致名义利率和实际利率(报酬)的不一致。所得税政策也将影响收益大小。
　　私人投资收益率是投资年净收益与投资净支出的比例。用公式表示如下：
　　
　　此处的R代表各年收益的净现值或取各年的平均收益，它等于当年的收入减去各项税收后的净收益，显然它受国家税收政策影响；C代表各年支出流的净现值或各年贴现值的平均值。Ri是各个时期的当期市场收入，其大小由劳动力市场供需决定；Ci是各期发生的成本，它包括时间成本和物质资本支出，其支出规模由劳动力市场和资本市场共同决定；n是预期收益的收益时期，它受个人的时间偏好影响；m是成本支出的时间；ri为机会成本。
　　例如，把资金用于人力资本投资，相应地就放弃了对该资金的使用选择权，如存款利息收入、从事商业活动等。在进行预算时，一般以银行存款利息作为计算标准，但实际上因为每个人对资金的价值评估不一样，所以ri是不一样的。
　　由于投资成本支出是各种各样的，因此就有不同的私人收益率，如教育投资收益率、培训投资收益率等。具体来说，涉及任何一项产出收入预期而增加的人力资本投资，都会有相应的私人收益率，包括参加一个健身计划、职业转换发生的支出等。
　　(二)社会收益与社会收益率
　　1．社会收益的含义
　　社会收益是指人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分。通常，外部收益者可以分为以下几类：
　　(1)近邻效应或地域关联收益。收人再分配过程将会使人力资本投资收益在不同收入者之间发生收入流动。一个穷人和诺贝尔出生在同一城市、同一街道，就读于同一学校，可能会发生无形资产共享：如旅游者增加导致的旅游业收入增加，容易受到社会媒体的关注；良好的示范作用将会使孩子更勤奋等，这些都是因近邻效应而产生的社会收益。
　　(2)收益的职业关联。生产过程是团体努力的结果，劳动者的人力资本投资对其他人的生产率、经济机会产生正面影响。这种收益的相互关联效应．会使人力资本投资产生外溢收益。创新性人才往往关乎一个企业的命运，一损俱损，一荣俱荣。比尔·盖茨引发的产业革命虽然获得了丰厚的私人回报，但他创造的产业就业机会、经济增长率和生产效率的提高使社会收益大大增加，相比之下，私人收益与社会收益的比例是极不相称的。
　　(3)社会收益。基础性教育、基础科研性的人力资本投资会波及社会的方方面面，全社会都分享这方面的收益。全社会收益的典型例子是受教育者的读写能力。
　　社会收益也可以从时间角度来理解。家庭人力资本投资不仅直接受益于现在，它所形成的人力资本投资偏好会进一步促进人力资本投资；同时，高收入家庭会有更多的资源用于下一代人力资本投资，从而出现了跨时外部性或报考外部性；从社会角度看，也会出现类似的代际收益外溢现象。
　　2．社会收益率的计算
　　社会收益率是社会收益与投资总成本的比例，这里社会收益等于总收益减去私人收益。计算公式为：
　　
　　社会总收益一般也用收入来计算，只是不需扣除税收因素。
　　影响社会收益率变动的因素有以下三类：①投资成本与收益的大小及其变动关系。②宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和分配政策。当发生通货膨胀时，名义的社会收益会大于实际收益；失业率上升影响国民收入总体产出；税收水平变动会导致私人收益分配与社会收益分配的比例变化。③人力资本投资类型不同，其收益率是不一致的，如基础教育的社会收益率大于高等教育和专业培训收益率；基础科研的社会收益率往往大于企业人力资本投资收益率。
　　(三)人力资本投资收益率变化规律
　　1．投资和收益之间的替代与互补关系
　　不同的人力资本投资之间维持着两种基本的关系：收益替代和收益互补。这两种关系决定了投资的收益状况。
　　(1)收益替代。如果投资者一方投资的收益增加将导致另一方投资的收益下降，我们就称之为是互相替代的。人力资本投资中有多种替代关系，放弃眼前效用进行人力资本投资时，产生了人力资本投资与消费的替代；当投资在物质资本和人力资本之间进行选择时，两者之间也是一种互相替代关系。人力资本投资替代大多发生在竞争性领域。在劳动力市场上，当有过多的人力资本供给发生时，会强迫人力资本的私人收益率下降，但对企业来说，可能导致利润上升；同样，过多的人力资本是放弃了早期物质资本投资的结果，这使资本市场供给减少，资本变得相对稀缺，资本收益增加。
　　(2)收益互补。如果一方收益是另一方投资收益上升的结果，则称其为是收益互补的。例如，接受高等教育的人才只有在初等教育投资大量增加时，才会导致收益上升；同样，只有足够的高等教育，才会使初等教育质量提高。这种相互依存的投资现象被称为网络外部性。网络外部性典型的例子是电话系统。当只有一部电话时，无任何用处。当电话数目增加时，消费者通话机会增加，由于规模效应，会导致平均成本下降，消费者消费价格下降，用户规模扩大导致厂商的产品进入和创新，消费者选择范围扩大，收益进一步提高，这进一步导致消费，消费导致进一步投资，网络规模越来越大。人力资本投资存在类似现象。
　　2．人力资本投资的内生收益率递减规律
　　随着受教育年限的延长和投资规模的上升，投资的边际收益出现下降的现象，被称为人力资本投资收益率递减规律。人力资本投资并不是越多越好，它应有一个最优的投资与积累规模。早期人们认为，教育投资是收益率递增的，但后来许多现象促成了人们对人力资本投资的重新认识，并通过实证分析，确实发现了人力资本投资有收益率递减的规律。人力资本投资报酬递减，一般有三方面原因：
　　(1)随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率。
　　(2)边际教育成本的快速增长。以人力资本投资的最典型形式——教育为例，目前世界各国的普遍趋势是：个人承担投资成本的比例随教育年限上升而上升。同时，到一定阶段后，接受教育而放弃的时间的边际生产力也在上升(机会成本)，导致了人力资本投资收益率的下降。
　　(3)人力资本投资与人的预期收益时间有关。给定预期寿命，读书时间越长，人的工作年限越短，从而受益时间越短，投资收益不能得到完全回报的概率就越大，造成平均预期收益下降。
　　3．人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策
　　(1)最优的投资规模。通过人力资本投资分析，人力资本投资存在着一个最优的投资规模，社会也存在着一个最优的人力资本积累水平。这个结论对各个投资主体都适用。不论是家庭(个人)、企业或国家，在给定时间内，总是要受到资源的约束，只有按最优规模均衡配置这些资源，才能达到效益最大化，过多或过少都将影响到资本的回报率。所谓的最优投资规模就是：对国家来说，按最优经济增长规模确定的人力资本投资规模；对企业来说，按报考利润最大化确定的投资规模，按投资规模确定的企业人力资本积累规模；家庭则是按收入或效用最大化确定的人力资本投资规模。
　　(2)最优的投资结构。人力资本投资也存在着最优结构的问题。从社会角度看，最优的投资结构应是：首先，合理分担投资的成本，调整私人收益与社会收益之间的矛盾。从投资支出上来说，政府应选择社会收益率最高的机会投资，私人应选择私人收益率最高的机会投资。在初等教育、基础科研和战略性人力资本投资领域，由于存在外溢性，可能导致私人供给不足，政府应承担必要的成本；而对高等教育、在职培训、人员流动等人力资本投资，私人应承担主要成本。其次，维持物质资本投资、人力资本投资、劳动供给和消费之间的合理比例，并在各自的市场上维持均衡收益(或效用)。替代和互补是人力资本投资中的两个重要关系。替代是资源配置最优的基础，它引起资源的结构性流动；互补可以获取递增的投资收益。人力资本投资既要保持各部门的适当竞争性，又要保持互补性，防止过度投资和投资不足而出现结构性效率下降。
　　(3)最优人力资本积累的时间路径。从时间运行路径上来说，人力资本投资不仅要保持静态最优，还要保持报考的最优配置。政府要考虑国家的未来收益，企业必须关注生存可持续性，家庭也要注意人力资本投资的跨代传递效果。由最优均衡经济增长时间路径确定的人力资本积累、投资规模就是人力资本最优增长路径。人力资本投资决策是跨时期的，它影响到经济主体的后续发展潜力，因而必须是战略性的。