一、人才测评概念
人才测评是运用先进的科学方法，对被测评人员的知识、能力、技能、个性特征和发展潜力等有针对性的实施测量和评鉴的人事管理活动，
二、人才测评方式
1、笔试 (人力资源二级教材考点 P140）
笔试的概念 | 笔试主要用于测评被测评人员的知识水平、分析力、判断力、想象力、记忆力以及文字表达、逻辑推理等能力素质的一项重要工具 |
笔试的优势 | ①可以同时对大批量应聘者进行测试，成本较低、费时少、效率高； |
2、面试 (人力资源二级教材考点 P150）
面试的概念 | 在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程度，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程 |
面试的类型 | ①根据面试的标准化程度：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试 |
面试考察纬度 | 测评求职者的能力与岗位匹配度，探究应聘者的专业能力、知识水平、求职动机、胜任能力以及价值观等岗位所需要的素质 |
面试的优劣势 | 面试优点面对面观察，更加深入地获取信息，以及洞察应聘者；缺点会存在面试官因个人喜好而打分偏离的现象 |
考察要素 | 考察要点 | 评价结果 |
仪表 | 仪表是否端庄 | 优秀/良好/合格/较差 |
气场 | 在公众面前发言是否紧张 | 优秀/良好/合格/较差 |
语言表达 | 声音是否洪亮、表达是否流畅、吐词是否清晰 | 优秀/良好/合格/较差 |
逻辑思维 | 内容思路是否清晰、层次分明、有针对性 | 优秀/良好/合格/较差 |
分析能力 | 是否对问题进行系统、全面、深入的分析，抓住问题的本质 | 优秀/良好/合格/较差 |
决策能力 | 能针对问题不同的解决进行及时、果断的抉择 | 优秀/良好/合格/较差 |
应变能力 | 能否冷静、敏捷、及时，快速的处理各处问题 | 优秀/良好/合格/较差 |
3、情景模拟
文件筐测验 | 也叫公文处理，被证明很有效的管理人员测评方法，考官通过观察其处理公文的过程，对被试者的计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等实际能力做出判断与评价 |
无领导小组讨论 | 指由一定数量的一组被评人（6-9人）在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人，观察评价人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力 |
三、人才测评的流程
1、确定测评对象：针对企业中高层及企业核心关键岗位测评；
2、确定测评技术：针对不同类型，注重测评技术的选择；
3、设计测评方案：确定测评方案，案例设计；
4、实施测评：关注实施环节，需要哪些人测评，需要涉及到哪些部门领导审批等；
5、测评报告：关注测评结果与测评报告编写
四、人才测评的误区
误区一：完全依赖人才测评，认可其是最可信的选拔工具；
误区二：认为人才测评是万能的，可以运用于任何场合；
误区三：只有国外的测试工具才是最好的，价格越贵越好；
误区四：过分追求测评指标的客观性；
误区五：把测评工具当作预测绩效的手段。
五、几种常见的人才测评工具
卡特尔16种人格因素测验、瑞文推理测验、KENNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、艾森克个性测验、成功商数测验、职业倾向测验等。
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