【处理列表示例】
文件的处理列表
1、许诺对方三日内给出答复。
2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。
3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。
【文件】
类 别：电子邮件
来件入：柯丽琴 招聘经理
收件人：魏少杰 人力资源部总监
日 期：11月17日
魏总：
我最近统计了截至今年10月份的员工离职情况.虽然还没到年底总结汇报的时间.但我觉得情况比较严重，所以提前跟您汇报一下。公司近年来业务下滑，发展趋势不容乐观。员工的离职率.尤其是技术人员的离职率逐年增加，今年的情况格外严重，和去年同期相比，公司的总体离职率由4%增至8%，技术人员的离职率由6%增至12%，而高级技术人员的离职率更是达到了历史的最高点，约为15%左右.此外，公司工作5年以上的销售人员的离职率也明显上升。在离职访谈中，大部分离职人员都称是由于身体或家庭等方面的原因离职，但我觉得离职访谈的结果并不能代表真实情况。我们公司的技术专业性比较强，如果技术人员离职再就业，很有可能就去了PKD，我私下了解到的情况也确实如此，这对公司而言是双重打击。由于降低离职率涉及的因素很多，目前的情况也比较紧急，希望您尽快安排时间与我讨论此事。
文件的处理列表
处理步骤列表：(请做出准确、详细的回答)
1、授权下属进行离职直接性原因调查。
(1)针对已经离职员工的调查;
(2)针对现有员工对于已经离职员工的调查;
(3)针对离职员工上司对于已经离职员工的调查;
2、对于流失率进行细分性调查。
3、授权下属对有离职意向员工进行调查。
4、授权下属进行对于离职的间接性原因调查。
(1)企业文化环境的调查;
(2)员工绩效考核方面的调查;
(3)员工薪酬福利方面的调查;
(4)员工晋升方面的调查;
(5)员工工作环境方面的调查。
5、授权下属进行对于离职的竞争性原因调查。
(1)竞争对手各类调查;
(2)行业竞争态势等调查;
(3)竞争中人才市场的调查。
6、进行试验性分析
(1)对于流失人员做工作评价，以分析其工作的负荷、履职情况等;
(2)对于流失人员工作完成程度的分析，以辨别属于完成工作程度方面的类别人员;
(3)对于流失人员人文环境分析以检验这些人员的外部原因;
(4)对于流失人员做职业生涯规划方面的调研，看他们是否有自己的职业规划并看其与单位的链接程度，而分析与本单位联系。
7、重新审查和修改公司战略规划与人力资源规划的衔接关系及其程度;
8、重新审查公司和修改人力资源体系和体制的完善程度;
9、制定本公司配合整体经营的人力资源管理方面的符合企业创新战略的人力资源方案;
10、制定具有竞争力的人力资源的具体策略和方式方法
重视人才储备、与员工建立长期合作的工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。
11、做出防止企业人员流失过多的预案;
12、建立员工流动的预警机制。
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