边际生产力工资理论( 克拉克):杰文斯和门格尔提出边际效用理论。劳动边际生产力递减是指随着工人的人数不断增加，刚开始产量会增加。但人数增加到一定数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力低减，最后增加的工人边际生产力最低。劳动和资本是两个重要生产要素，每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈边际收益递减的趋势。前提是一个充满竞争的静态社会。根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力。
均衡价格工资理论(马歇尔)：工资是劳动力的需求和供给均衡时的价格。从供给看，工资取决于两个因素：一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用;二是劳动的负效用。从需求看，工资取决于劳动的边际生产力劳动的负效应是指由劳动引起的不舒适和不愉快程度，需要用金钱和闲暇来补偿。
边际生产力工资理论和均衡价格工资理论对从水平上和趋势上决定长期实际工资的基本要素给出了较为令人信服的解释，是工资理论的主流，构成现代西方工资理论的主要基础理论。
集体谈判工资理论(庀古、约翰。克拉克)：集体谈判是指以工会为一方，以雇主或雇主组织为另一方进行的谈判。该理论认为在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。工会提高工资的方法一般有四种：限制劳动供给、提高工资标准、改善对劳动的需求以及消除雇主在劳动力市场上的垄断。虽然从表面上看，工资水平取决于双方力量抗衡的结果，而实际上那些经济因素才是最终决定工资的因素。
人力资本理论(舒尔茨)：人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能、体力(体质、健康状况等)等构成。人力资本是通过人力资本投资形成的，包括有形支出又称直接支出、实际支出主要形式( 教育支出(最主要的形式)、保健支出、劳动力国内流动支出或移民入境支出(为了寻找工作)、收集劳动力价格等收入的信息)、无形支出又称机会成本(指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入)和心理损失(又称为精神成本，心理成本)诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业令人乏味劳神，迁移需要远离朋友等。工资可以看作是人力资本投入的经济产出，并且可以按照数学方法得到精确计算。人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响：恩格尔曼的人力资源本收益率计算。
二、对劳动力供求模型的理论修正
总之，劳动力供求是决定企业薪酬水平的主要因素。影响产品市场的两个关键因素是：产品市场的竞争程度和产品需求。
三、工资效益理论
工资效益是工资投入所产生的直接经济效益，工资效益是决定工资水平的重要依据。
四、薪酬水平与薪酬竞争力的含义
薪酬水平是指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。
员工薪酬水平可以按月、季或年统计。
薪酬水平控制关系到两个基本目标：一是企业劳动力成本控制，二是各类专门人才和一般员工的吸纳和维系。
五、企业薪酬制度的评价
(一)评价薪酬制度的目的
(二)优化薪酬制度的特征
1、从劳动者角度看：a简单明了，便于核算b工资差别是可以认同的c同工同酬，同绩效同酬。d至少能保证基本生活e对企业未来有安定感，能调动工作积极性。
2、从企业角度看：a提高企业的经济效益b发挥员工的劳动潜能c有助于员工之间的团结协作。d能够吸引高效率合格的劳动力。
薪酬制度评价
(一) 员工薪酬满意度调查(二)调查分析(三)对工资方案进行评价，包括1、对管理状况2、对明确性3、能力性4、激励性5、安全性 的评价
第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计
第一单元 经营者年薪制设计
1、 经营者年薪制：经营者指具有法人代表资格的企业厂长，经理。经营者年薪制是以年度为单位对经营者收入所做的全面系统的考虑和安排，并以文字性方案表述出来，形成一份确定和处理经营者收入直接依据的具有法律效力的文件。
2、 特点：(1)核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益(2)能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。(3)能够较好的体现企业经营者的工作特点。(4)使经营者的收入公开化，规范化。
一、 年薪制的范围和对象
1、 s模式：依法设立的市属国有全资企业，国有独资公司，国有控股有限责任公司和股份有限公司
2、 n模式：依法设立的国有企业及国有资产占控股地位的股份制企业。
3、 y模式：地区政府授权经营的集团公司，省市重点集团公司，国有独资公司，部分经营者素质较好，效益较好，有一定发展潜力的国有控股的股份制企业和国有企业。
二、经营者年薪的支付形式与构成
支付形式：1、基本年薪加效益年薪2、基本年薪加效益年薪，其中效益年薪部分用于购买本企业股份3、基本年薪加认股权。结构模式：年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励 =基本年薪+增值年薪+奖励年薪=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资
三 经营者基本年薪的确定
在竞争性企业中：根据市场价格，采用协商工资制，即有资产所有者和经营者协商确定其基薪水平。
在垄断性企业中：可根据企业规模大小实行岗位系数年薪制，即由国有资产管理部门根据经营者岗位责任大小等因素确定不同系数的基薪水平。
四、经营者效益年薪的确定
效益年薪即效益收入。确定效益年薪的基本思路是：经营者效益收入取决于其经营成果。一般来说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同时还应该参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。
五|经营者年薪的支付与列支渠道
(一) s模式：经营者基本年薪列入成本，由企业按月以现金形式支付(二)wh模式：企业法定代表人的基薪收入由所在企业根据经营责任书确定的标准，按月以现金形式兑付。(三)j模式;基本收入分月支付，年薪收入在成本中列支。(四)n模式：经营者年薪平时按不高于基础年薪的标准分月预付，年终根据考核指标情况予以结算兑现。。经营者年薪在成本中单独列支。
六、风险抵押金
(一)g模式：企业每年从经营者风险收入中提取50% 作为风险基金存留企业(二)n模式：风险抵押金为基础年薪标准的50% 。(三)y模式：经营者上岗时，必须以基本年薪的2倍的数额缴纳风险抵押金。(四)j模式：没有规定经营者缴纳风险抵押金。
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