2015年人力资源一级考试高频考点第二章
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第二章 招聘与配置
1、胜任特征是潜在的、深层次的特征，可见表象：1）知识：基本、专业、相关2）技能：将事情做好的能力。深藏内涵：1）社会角色：在他人面前自我形象的表现欲2）自我概念：自我评估、自我认识、自我教育3）自身特质：自身特有的典型行为方式4）动机：决定外显行为、自然稳定思想。
2、胜任特征的定义：1）胜任特征含有对个体或组织的基本要求2）能够判别绩效优异与绩效平平、区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性3）胜任特征是潜在、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素。
3、岗位胜任特征的分类：1）按运用情况的不同：技术胜任特征、人际胜任特征、概念性胜任特征。2）按主体的不同：个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。组织胜任特征是指一个团体组织综合显示的。3)按内涵大小：元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征。4）按区分标准的不同：鉴别性胜任特征、基础性胜任特征。
4、岗位胜任特征模型的分类：1）按结构形式的不同：指标集合式模型、结构方程式模型；2）按建立思路的不同：层级式模型、簇型模型、盒型模型、锚型模型。
5、研究岗位胜任特征的意义和作用：1）人员规划2）人员招聘3）培训开发4）绩效管理。
6、行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，类似于绩效考评中的关键事件法，它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事件，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三件，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等，同时，也要求被访者描述自己当时的思路、想法或感受，例如，是什么原因使被访谈者产生类似的想法，以及被访谈者是如何做的，采取什么样的途径、手段、方式、方法和措施，经过了哪些具体的努力，才最终达成自己的目标，等等。在行为事件访谈结束时，最好让被访谈者自己总结一下导致事件成功或不成功的原因、。行为事件访谈法一般采用问卷和面谈相结合的方式。访谈者会有一个提问的提纲，以此把握面谈的方向与节奏，并且访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是一般级，避免造成先入为主的误差。访谈者在访谈时，应尽量让访谈对象用自己的话详尽地描述他们成功或失败的工作经历，他们是如何做的，感想又如何，等等。一般需要1~3个小时，所以访谈者在征得被访谈者同意后，应采用录意设备把内容记录下来，以便按照统一规范的格式，整理出详尽的访谈报告。
7、构建岗位胜任特征模型的主要方法：1）定性方法：编码辞典法、专家评分法、头脑风暴法、频次选择法；2）定量方法：T检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分析。
8、早期的沙盘游戏是用于儿童心理疾病的治疗的。沙盘游戏也可作为人事测评的重要手段之一，该方法适用于企业高级管理人员的测评和选择，通过沙盘推演，可以考察被试者的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力等。
9、沙盘推演测评法的特点：1）场景能激发被试者的兴趣2）被试者之间可能实现互动3）直观展示被试者的真实水平4）能使被试者获得身临其境的体验5）能考察被试者的综合能力。
10、沙盘推演测试法的操作程序：1）被试者热身：一般会安排被试者进行组合，给自己的团队起名字、定队徽、合唱队歌、设定企业目标、分配角色等活动，时间控制在1小时左右；2）考官初步讲解：考官会对模拟企业的初始状态（包括现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等）、企业运行条件、市场预测情况、企业内外部竞争环境等逐一进行介绍，时间控制在半小时左右；3）熟悉游戏规划：在考官的指导下，各级按照统一的规定，运行一个生产年度，目的是熟悉产品调研、市场分析、订单处理、生产销售、融资结算的各个过程，使所有的被试者能够很快的全身心的投入角色，时间控制在1小时之内；4）实战模拟：各组在相同的初始条件下开始动作，选择6~8个经营年度进行模拟，时间不超过5小时；5）阶段小结：在年度运营中，考官将会带领被试者思考并讨论企业经营成功的基本条件，恰到好处地教授企业战略研究、市场调研方法、订单处理、营销技巧、生产运行、库存管理、财务管理以有沟通技巧等相关知识，这会使被试者茅塞顿开的感觉，并可将所学到的知识在下一年度动作中加以实践、思考和回味，也会渐入佳境，时间在每个运营年度之间，每次15~30分钟；6）决战胜负：随着模拟财务年度的推进，各个企业会有越来越大的差距和变化；7）评价阶段：考官在这个阶段，根据被试者在整个游戏过程中的表现进行打分，考察的维度包括经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等。优胜小组的成员将得到更高的分数。小组得分加上个人得分成为最后的个人得分。
11、公文筐测试也叫公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等活动的高度集中和概括。
12、公文筐测试从以下两个角度对管理 人员进行测查：一是技能角度，主要考察管理的计划、预测、决策和沟通能力；二是业务角度，公文筐的材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者具有对多方面管理业务的整体动作能力，包括对人、财、物流程的控制等。
13、公文筐测试的常见的考评维度有：个人自信心，组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。
14、公文筐测试的具体操作步骤：1）测试前20分钟，引导员将被试者从休息室带到相应的教室2）监考人员到保管室领取公文筐测试试卷3）监考人员一一查验被试者的准考证、身份证、面试通知单4）由主监考宣读（考场规则），并请纪检人员和被试人员代表查验试卷密封情况并签字5）测试前5分钟，由主监考宣布发卷并宣读（公文筐测试指导语）6）监考人员对答题要求和步骤进行具体指导7）考试时间到，由主监考宣布应试人员停止答题，被试者离开教室，监考人员收卷密封8）主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室。
15、在组织应用公文筐测试方法时，还有以下几个方面的问题应该引起注意：1）被试者的书面表达能力是关键的测试因素之一2）被试者常犯的错误是不理解模拟的含义。
16、人的个性特征：独特性、一致性、稳定性、特征性。
17、心理测试的特点：代表性、间接性、相对性。
18、职业尽量测试的种类：1）学业成就测试：适用于专业技术人员、科研人员；2）职业兴趣测试：适用于管理人员、工艺师、驾驶员，应用较为广泛的职业兴趣测试：斯特朗-坎贝尔兴趣调查SCII、加利福尼亚职业爱好系统问卷COPS、库德职业爱好调查表；3）职业能力测试：分为一般能力（智力）测试和特殊能力（能力倾向）测试，一般能力测试：比奈-西蒙智力量表、韦克斯勒成人智力量表、瑞文推理测试等其中韦克和瑞文在人事选拔和配置中应用较多。特殊能力在人事选拔和配置中应用较多的能力倾向测试有一般能力倾向成套测试GATB、鉴别能力倾向成套测试DAT、机械倾向测试MAT、文书倾向测试CAT；4）职业人格测试：主要用于测量人的性格、气质等方面的心理特征，常用：自陈量表和投身技术，自陈量表又称自陈问卷，是测量人格最常用的方法。自陈量表有卡特尔16种人格因素问卷16PFQ、梅耶尔尔-布雷格斯类型指示量表MBTI、教育和职业计划的自我指导探索SDS。在职业指导影响最大、得到普遍承认的职业人格测试量表是美国心理学家霍兰德的教育和职业计划的自我指导探索。
19、投射测试：是指给被试者提供一些意义不明确的刺激图形，让被试者在完全不受限制的情形下，自由作出反应，使其在不知不觉中表露出人格的特质，也就是希望个体内在的动机、需要、态度、愿望和价值观等，经过无组织的刺激，在无拘无束中投射出来，投身技术只能有限地用于高管管理人员的选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断，应用较多的两种：罗夏墨渍测试RIT和主题统觉测试TAT 。
20、心理测试的设计标准和要求：1）标准化：题目的标准化、施测的标准化、评分的标准化、解释的标准化2）信度：重测信度高、同质性信度高、评分者信度高3）效度：结构效度、内容效度、效标关联效度4）常模：集中趋势（平均数表示）和离散趋势（标准差表示），一个良好的心理测试应具备有代表性的常模。
21、心理测试结果必须由专家来解释或应用。
22、投射技术应用：联想法、构造法、绘画法、完成法、逆境对话法。
23、企业发展有价值的人才区分为管理知识型、技术知识型、技能操作型，同时根据各类人才发展的实际状况和能力素质水平，又可分为高级、中级、一般三个层级的人才。
24、人才招募流程的设计的重点：招募的数量、应聘者质量
25、人才招募流程的基本环节：1）进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位；2）审查并更新人才空缺岗位工作说明3）确定合格候选人的各种可能来源4）选择有效的方式吸引候选人来应聘。
26、人才甄选流程的环节：1）确定甄选流程中的甄选程序与方法2）根据人才甄选应聘者进行筛选3）进行详细的综合评价以确定最佳人选。
27、基于胜任特征人才招募甄选的特点：1）优秀绩效来来的产出上2）吸引了具备了个体特征的应聘者3）提供运用胜任特征语言来描述展示自身资质的机会4）帮助组织在快速变化的环境中成功运转5）制定胜任特征开发和提升方案6）只看中那些能够带来预期工作成果或绩效产出的因素，而不是个体的年龄等其他因素7）有效实行继任者计划8）能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选人。
28、基于胜任特征行为面试设计的原则：1）行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求， 2）行为面试并不是要对所有的胜任特征进评估和测量，指标应在10荐左右3）针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对第一条胜任特征进行深入全面的分析 ，核心特点是根据行为化的指标来对候选人进行评估和测4）行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一，内在环境包括：组织文化、价值观、行为取向、核心竞争力、组织潜能。
29、基于胜任特征应聘申请表的审核：1）确定审核的标准2）确定审核的方法：立即排除法、轮流比较法。
30、人才录用决策的程序：1）补充完善人才录用标准2）整合甄选流程获得的数据3）采用量化分析法进行决策：综合加权法、立即排除法、能位匹配法。
31、人力资源流动的种类：1）人力资源的流动可分为地理流动、职业流动、社会流动；按照流动范围分为：国际和国内流动：在国内流动中分为：企业之间的流动和企业内部的流动；按照流动意愿分为：自愿流动、非自愿流动；企业层次的流动分为流入、流出和内部流动。2）按照社会方向分为水平流动和垂直流动， 水平流动可以是企业之间、部门之间、行业之间、地区之间和国家之间，垂直流动则是指员工在企业内职位阶梯位置上发生的变化，上升为晋升，向下则为下降即降职。3）还可以分为：国家之间的流动（不同国家之间的流动）、国家内部的流动（不同产业、行业和部门之间的流动也包括不同地区的流动）。
32、按员工流出企业的意愿分为：1）自愿流出（主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等）2）非自愿流出（解雇、开除、裁员等）3）自然流出（退休、伤残、死亡等）。
33、采用内部晋升的作用：1）由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财务，节约一定的时间和管理成本 2）企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、主动性性和创造性，注重自身素质的提高3）科学合理的企业内部晋升制，避免各类专门人才的流失，同时有利于吸引企业外部的优秀人才4）还有利于保持企业工作的连续性和稳定性。
34、员工晋升策略的选择：年功、以员工实际绩效为依据的晋升策略、以员竞争能力为依据的晋升策略、以员工综合实力为依据的晋升策略。
35、选择晋升候选人的方法：配对比较法、主管评定法、评价中心法、升等考试法、综合选拔法。
36、员工调动的目的：1）可以满足企业调整组织结构的需要2）可以使晋升渠道保持通畅3）可以满足员工的需要4）是处理劳动关系冲突的有效方法5）是获得不同经验的重要途径。
37、员工处罚撒谎：谈话、警告、惩戒性调动或降职、暂时停职。
38、企业员工流动率统计调查的基本内容：1）企业工作条件和环境方面的因素2）其他方面影响员工流动的因素3）员工家庭生活方面的影响因素4）员工个人发展方面的影响因素。
39、员工总流动率=某一时间内员工总数/同期的员工平均人数*100%。
40、员工流动率的其他分析方法：1）对自愿流出者的访谈及跟踪调查2）群体批次分析法3）成本收益分析法：员工满意度是检测员工自愿流报考度最好的工具，成本收益分析方法将员工态度和流动成本联系在一起。
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