96.组织职业生涯管理的目标体现以下四个方面的目标：①实现员工的组织化；②实现员工发展与组织发展的统一；③实现员工能力和潜能的发展；④促进企业事业的长久发展。
97．组织职业生涯管理的原则①利益整合原则；②机会均等原则；③协作进行原则；④时间梯度原则；⑤发展创新原则；⑥全面评价原则。
98．组织职业生涯管理的任务①帮助员工开展职业生涯规划与开发工作；②确定组织总体发展目标与职业需求规划；③开展与职业生涯管理相结合的评估工作；④职业生涯发展评估；⑤员工工作岗位与职业生涯的调适；⑥员工职业生涯发展与技能培训开发。
99．组织职业生涯管理的角色①组织最高领导者；②人力资源管理部门；③职业生涯委员会；④职业生涯指导顾问；⑤直接上级；⑥直接下级；⑦同级。
100．职业生涯指导顾问的任务主要表现在四个方面：①直接为员工的职业生涯发展提供咨询；②帮助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作；③协助组织做好员工的晋升工作；④协助组织做好各部门管理人员间的薪酬平衡。
101．直接上级的作用主要体现在：①日常工作中一般是由直接上级对员工进行评估，直接上级对员工潜能的定位起着重要作用；②直接上级可以通过不同工作任务的分派来使员工发挥自己的能力，展现自己的潜能；③直接上级还可以充当顾问的角色，即根据对某个员工的印象参与对其职业生涯的指导，或将自己对其发展前景的看法告诉员工；④直接上级可以利用他们的“关系网”，为员工在组织内的职业生涯发展发挥积极的作用，促进员工的晋升。
102．职业生涯规划的含义职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。
103．职业生涯规划的基本特征①职业生涯规划的个性化；②职业生涯规划的开放性；③职业生涯规划的预期性；④职业生涯规划的其他特点：可行性、适时性、适应性、持续性。
104．职业生涯规划的影响因素①员工的自我评价；②企业对员工的评价；③向员工传递职业机会；④对员工进行职业指导。
105．职业生涯规划的作用
(1)职业生涯规划对个人的作用：①帮助个人确定职业发展目标；②鞭策员工积极工作，努力学习；③有助于员工抓住工作的重点；④引导个人发挥自身的潜能；⑤评估员工目前工作的成绩。
(2)职业生涯规划对企业的作用：①满足企业未来人才的需要；②使企业能够留住优秀人才；③有效地开发企业人力资源。
106．职业生涯规划的准备工作①分析员工职业生涯规划的影响因素；②明确员工职业生涯发展的方向；③收集员工职业生涯规划的信息。
107．分析员工职业生涯规划的影响因素①个人，包括心理特质、生理特点、学历经历、家庭背景；②组织，包括组织特色、人力评估、工作分析、人力资源管理、人际关系；③环境，包括社会环境、政治环境、经济环境、科技的发展。
108．明确员工职业生涯发展的方向①专业技术型发展；②企业管理型发展；③专业技术与管理型发展；④技能操作型发展。
109．收集员工职业生涯规划的信息
(1)收集组织发展的信息：①人力资源管理的活动；②公司奖励升迁制度。
(2)收集员工发展信息：①员工基本情况；②员工职业胜任情况，包括知识与经验、个性、能力、思想道德和业绩状况；③员工个人发展愿望和未来规划；④所在职业领域构成要素；⑤人事面谈资料；⑥员工综合评价结果。
110．员工职业发展信息采集的途径①通过员工人事档案查阅静态信息；②通过考核方法获取业绩信息；③通过各级评价方法获取综合信息。
111．员工职业发展信息采集的方法
(1)通过员工自我评价收集信息：写自传、志向和兴趣调查、价值观调查、24小时日记、与两个“重要人物”面谈、生活方式的描写。
(2)通过企业的组织评价获取信息：人事考核、人格测试、情景模拟、职业能力倾向测验。
112．员工职业生涯规划设计的基本原则①清晰性原则；②挑战性原则；③变动性原则；④一致性原则；⑤激励性原则；⑥合作性原则；⑦全程原则；⑧具体原则；⑨实际原则；⑩可评量原则。
113．确立员工职业生涯规划目标的原则职业生涯目标的设计原则包括：①目标的明确性原则；②目标的可测量性原则；③目标的相关性原则；④目标的时限性原则；⑤目标的集中性原则；⑥目标的可实现性原则。
114．组织职业生涯年度评审的目的①使员工发现自己的缺点，并促使其改正；②满足员工想要知道别人怎样看待他的工作的正常愿望；③使员工能够无拘无束地讲述自己的才干、自己所遇到的困难及愿望；④消除组织内可能存在的误解等。
115．强调组织作用的模式具体程序是：①对员工进行评价；②员工所在部门向上级或公司人力资源管理部门推荐；③员工的上级与员工面谈；④制定发展规划；⑤实施培训；⑥反馈、评价。
116．强调个人自主发展的模式具体程序是：①企业通过举办职业生涯讲座等活动让员工了解岗位设置、各岗位的任职资格以及员工个人发展方面的政策；②员工进行自我评价；③员工向直接主管报告自己的发展目标；④直接主管与员工面谈；⑤双方通过协商制定个人发展规划；⑥实施培训；⑦反馈、评价。
117．职业生涯路径设计的形式①传统职业生涯路径；②网状职业生涯路径；③横向职业路径；④双重职业路径。
118．职业生涯规划年度评审的方式自我评估、直线经理评估和全员评估。
119．组织在为员工提供职业生涯发展通道方面应注意的问题①基于组织前途建立员工的职业发展远景；②明晰组织职业生涯发展的路径；③注重工作与职业的弹性化。
120．职业锚的基本概念所谓职业锚，是指在个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观，经过不断搜索所确定的长期职业贡献区或职业定位。
121．职业锚的基本功能具体表现为：①识别个人的职业抱负模式和职业成功标准；②促进雇员预期心理契约的发展，有利于个人与组织稳固地相互接纳；③增强个人职业技能和工作经验，提高工作效率和劳动生产率；④职业锚可为雇员中后期职业生涯发展奠定基础。
122．职业锚或职业定位的类型施恩根据自己对斯隆管理学院(MIT)男性毕业生长期研究的结果，发现职业定位分为以下8种类型：①技术型或职能型定位；②管理才能型定位；③自主权型定位；④安全一稳定型定位；⑤服务和奉献型定位；⑥纯粹竞争型定位；⑦生活方式平衡型定位；⑧企业家型定位。
123．在员工职业生涯早期的组织管理中，组织对新员工的接纳信号①正面的实绩评定；②分享组织的“机密”；③流向组织内核；④提升；⑤增加薪资；⑥分配新工作；⑦仪式活动。
交流平台：人力资源考试qq群--292566001 微信个人号：px3063458751
快速通关：2016年人力资源管理师一级/二级/三级VIP班 直击核心考点高效提分 免费试听
扫二维码下载233网校APP：考试报考、考试试题、试听课程一手掌握！
