75．年薪制的概念年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位支付薪酬。年薪制是一种国际上较为通用的支付薪酬的方式，它是以年度为考核周期，把薪酬与企业经营业绩挂钩的一种分配方式。
76．年薪制的特点①适用范围较为特定；②支付周期较长；③收入存在一定风险。
77．经营者的年薪制经营者年薪制是以年度为单位确定企业经营者的基本报酬，并视经营成果确定其效益或风险报酬的工资制度。
78．经营者年薪制的本质本质是把经营者的利益与职工利益分离，同时与生产经营成果的风险挂钩。
79．经营者年薪制的职能①补偿职能。经营者的特殊劳动消耗补偿主要体现在四个方面：劳动的复杂性；劳动的非时限性；劳动的风险性；劳动的创造性。②激励职能。③核算职能。④约束职能。
80．经营者年薪制的实施条件①现代企业管理制度的建立。②有科学的企业绩效评估机制。③理顺经营者与出资者的关系，以及经营者与企业其他员工的关系；加速完善职业经理人市场，促进经营者职业化、市场化的运行机制；创造一个宽松的宏观经济环境和公平竞争的市场，使企业业绩能够与经营者的劳动付出和经营水平紧密联系在～起。
81．经营者年薪制设计应突出的特点①其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益；②能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化其所负责任、生产经营成果和应得利益的一致性；③能够较好地体现企业经营者的工作特点；④使经营者的收入公开化、规范化。
82．企业经营者年薪制方案的设计内容包括经营者的范围，适用企业范围，年薪构成与支付形式，基薪水平、效益收入及其业绩考核指标的确定，年薪收入的支付与列支渠道，风险抵押金，企业领导班子其他成员的收入水平等。
83．年薪制的对象
1)S模式：在S地区依法设立的市属国有全资企业、国有独资公司、国有控股的有限责任公司和股份有限公司。其他企业可以参照执行。
2)N模式：在N地区依法设立的国有企业以及国有资产占控股地位的股份制企业。
3)Y模式：由Y地区政府授权经营的集团公司，省、市重点集团公司，国有独资公司，部分经营者素质较高、效益较好、有一定发展潜力的国有控股的股份制企业和固有企业。
84．实行年薪制的范围包括三种意见：第一种意见认为应当包括企业中的董事长、总经理和党委书记；第二种意见认为应该仅限于企业的法人代表；第三种意见认为应扩大到企业经营集团的全体成员。
85．企业经营者年薪收入包括基本收入和效益收入两部分。基本收入也称基本年薪，效益收入也称效益年薪。
86．经营者年薪的支付形式①基本年薪加效益年薪，这是年薪制的基本形式；②基本年薪加效益年薪，其中，效益年薪的部分用于购买本企业股份；③基本年薪加认股权。
87．经营者年薪制的结构模式
1)年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励
2)年薪收入=基本年薪+增值年薪+奖励年薪
3)年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资
88．设计企业经营者基本年薪的方法
1)分类定级综合指标模式。
2)单一企业指标模式：①单一企业规模绝对水平模式；②单一企业规模类型系数模式；③以单一所有者权益指标确定岗位系数模式；④单一企业规模倍数模式；⑤单一企业净利润指标模式。
89．确定效益年薪的基本思路经营者效益年薪决定于其经营成果。一般来说，经营者的效益年薪根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同时还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。
90．团队薪酬设计需要考虑的因素①企业发展阶段；②团队的类型；③团队规模。
91．团队薪酬设计的原则①激励与控制相结合；②个人绩效与团队绩效相结合；③内部公平与外部公平相结合；④固定薪酬与浮动薪酬相结合；⑤经济薪酬与非经济薪酬相结合。
92．团队宽带薪酬模式设计团队宽带薪酬模式设计的主要思路是：基于企业发展阶段、资金状况、团队的类型与数量、市场薪酬水平等因素的考虑，确定团队宽带薪酬体系。首先，确定宽带的数量，明确使用多少个工资带，不同类型、不同价值的团队可以对应到一个或多个工资带；其次，确定每个工资带中的浮动范围、级差，根据市场薪酬情况和岗位价值评估结果，确定团队成员不同的薪酬等级和水平。
93．团队薪酬设计的流程①建立团队绩效标准，将设定的绩效标准作为报酬的基础。
②确定团队薪酬总额，即根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来确定支付给该团队的薪酬总额度。③确定薪酬的支付形式，以及其在团队成员之间如何分配。薪酬总额在团队中的分配方法包括以下三种：团队成员平均分配奖金；团队成员根据贡献大小分配奖金；按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金。
94．股票期权又称购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。
95．经理股票期权经理股票期权(ExecutiveStockOption，ESO)特指公司赠予经理人员的一种权利，持有这种权利的经理人可以在规定时间内以行权价格购买本公司股票。
96．股票期权的特点①股票期权是权利而非义务，即经营者买与不买完全自由，公司无权干涉；②这种权利是公司无偿“赠送”的，实质上是赠送股票期权的“行权价”；③股票不能免费得到，必须支付“行权价”；④期权是经营者一种不确定的预期收入，有利于降低企业激励成本；⑤股票期权的最大特点在于，它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的高度一致。
97．股票期权赠予计划的内容①参与范围；②股票期权的行权价；③股票期权的行使期限；④赠予时机与授予数量；⑤股票期权行权所需股票来源；⑥股票期权的执行方法；⑦对股票期权计划的管理。
98．行权价确定的三种方式①低于现值，也称现值有利法。②高于现值，也称现值不利法。③等于现值，也称现值等利法。
99．期权的行使期限一般不超过10年，强制持有期为3～5年不等。
100．期权行权所需股票的来源有两个途径：一是公司发行新股票；二是通过留存股票账户回购股票。
101．留存股票它是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不在外流通的股票。
102．股票期权的行使方法一般有三种方法：①现金行权；②无现金行权；③无现金行权并出售。
103．期股期股是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种激励方式。
104．期股的特点①期股是当期的购买行为，股票权益在未来兑现；②期股既可以出资购买得到，也可以通过赠予、奖励等方式获得；③经营者被授予期股后，在到期前是不能转让或兑现的，因此，期股既有激励作用，又有约束作用。
105．股票期权与期股的区别①购买时间不同。期股是当期的购买行为，股票权益在未来兑现；而期权则是未来的购买行为，购买之时即是权益兑现之日，可以“即买即卖”。②获取方式不同。期股既可以出资购买得到，也可以通过赠予、奖励等方式获得；而期权在行权时必须通过出资购买才能获得。③约束机制不同。期股既有激励作用，又有约束作用；而期权只有激励作用。④适用范围不同。期股适用于所有企业，期权只适用于上市公司。
106．期股设计实际就是制定期股计划的过程。包括确定期股激励的适用范围、对象和主体；期股股份的形成方式及获取方式；期股的红利和期股的兑现；终止服务的处理；期股购买价格等。
107．期股的适用范围S模式和B模式限定在经改制的国有资产控股企业以及国有独资企业，而J模式则规定为已改制的国有独资公司、股份有限公司和有限责任公司。同时，S、B、J三种模式都明确规定：企业进行经营者期股试点，须经企业出资人或公司股东会同意。
108．期股激励的对象
1)S模式和B模式规定：期股激励的对象主要是董事长和总裁、总经理。
2)J模式规定：期股激励的对象范围较宽，可以是企业的经营者群体。
109．期股的形成来源①在企业改制的基础上，调整原有股本结构，建立新的股本结构，形成经营者的期股；②通过企业股权转让形成经营者的期股；③企业增资扩股中形成经营者的期股；④企业经营者业绩延期兑现转换的股份。
110．经营者期股红利兑现及用途
1)S模式规定：经营者期股每年所获红利，一部分兑现后归经营者本人；一部分用于归还购买期股、分期付款、贴息和低息贷款；一部分应按契约规定，在企业增资扩股时，转为经营者投入的股本金。
2)B模式规定：经营者的期股每年所获红利，要按协议规定全部用于补人所认购的期股。
3)J模式规定：期股每年所获红利，首先用于归还购买期股的贷款及利息。
111．期股变现涉及的问题期股变现主要涉及两个问题：一是变现的条件，二是变现的价格。
112．员工持股制度员工持股制度是由企业员工拥有本企业产权的一种股份制形式。实际上是把员工提供的劳动作为享有企业股权的依据。
113．员工持股计划的原则①广泛参与原则；②有限原则；③按劳分配原则。
114．员工持股的分类①福利分配型员工持股；②风险交易型员工持股。
115．实行ESOP的公司倒闭的原因
1)成为公司股东后的员工，任意违反规章制度，导致管理出现困难。
2)“搭便车”的传染病很容易在企业中蔓延开来，导致员工形成“大锅饭”。
3)成为股东后，直接干预企业的正常生产经营业务活动，扰乱了企业日常管理职序。
4)公司的不规范行为也是导致ESOP在这些公司失败的原因之一。
116．企业内部员工股的特点①内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送；②内部员工持股自愿原则；③内部员工股同其他股份一样同股同权同利，坚持风险共担、利益共享的原则。
117．实施员工持股计划的基本步骤①员工持股计划可行性研究；②对企业进行全面价值评估；③聘请专业咨询机构参与计划的制定；④确定员工持股的份额和分配比例；⑤明确员工持股的管理机构；⑥解决实施计划的资金筹集问题；⑦制定详细的计划实施程序；⑧制作审批材料，履行审批程序。
118．员工持股试点企业的条件必须经过企业主管部门的批准，并且目前仅限于实行股份制改造或产权管理清晰的竞争性企业。
119．股金来源①员工个人出资购买；②历年工资储备金结余或公益金结余；③企业担保员工个人贷款；④用企业的奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工；⑤科技人员科技成果折股。
120．专业技术人员薪资制度设计的原则①人力资本投资补偿与回报原则；②高产出高报酬的原则；③反映科技人才稀缺性的原则；④竞争力优先的原则；⑤尊重知识、尊重人才的原则。
121．设计专业技术人员工资收入的出发点一是收入水平要高；二是重在激励，鼓励科技创新；三是激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在实效。
122．股权激励的形式专业技术人员股份优先购买权，并鼓励专业技术人员持有公司较多的股份；向专业技术人员赠送干股；科研成果折股；重在具有长期激励机制的股票期权；兼有激励与约束机制的期股等。
123．成熟曲线描述了某一类工作的市场报酬的分布状况，反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。成熟曲线和经验曲线具有一定程度的相似性，它是某一个固定时期内高级人才市场薪资水平的反映，不能用来预测任何个人的工资变化轨迹。
124．成熟曲线的作用①明确企业工资水平的市场地位；②决定员工的工资等级；③工资调整。
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