第三节 企业招聘规划与人才选拔
一、 制订招聘规划的原则
（一）、充分考虑内外部环境的变化
（二）、确保企业员工的合理使用
（三）、组织和员工共同长期受益
二、招聘规划的分工与协作
（一）、高层管理者
高层管理者是指组织的主要负责人或人力资源的主管领导。具体任务包括：审核工作分析、制订招聘的总体政策、批准招聘规划、确定招聘录用的标准
（二）、部门经理
作为空缺岗位的部门经理，应该掌握用人需求，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甑选工作。
（三）、人力资源经理
人力资源管理部门将具体负责执行招聘政策，同相关部门负责人一起研究员工需求情况，分析内外不因素对招聘的影响和制约，制订具体招聘策略和程序，负责招聘的初选工作，还需对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训。
三、企业人员招聘的环境分析
（一）、人员招聘的外部环境分析
1、技术的变化
技术变革与新技术的采用首先会引起人员需求的变化，一方面技术革新使人均劳动生产率得以提高，对人员数量的需求可能会减少；另一方面技术变革使得新技术岗位出现了人员空缺，需要招聘掌握这些新技术的人员。
2、产品、服务市场状况分析
（1）、市场状况对用工量的影响
（2）、市场预期对劳动力供给的影响
（3）、市场状况对工资的影响
3、劳动力市场
（1）、劳动力市场供求关系
经济学把劳动力供给大于需求的市场称为需求约束型劳动力市场；把劳动力需求大于供给的市场称为资源约束型劳动力市场。
（2）、市场的地域环境
4、竞争对手的分析
（二）、人员招聘的内部环境分析
1、组织战略
组织战略是组织为自己确定的长远性主要目标与任务，组织战略对招聘和配置工作的影响非常大。
2、岗位性质
（1）、岗位的挑战行和职能
（2）、岗位的发展和晋升机会
3、组织内部的政策与实践
（1）、人力资源规划
（2）、内部晋升政策
四、企业吸引人才的因素分析
（一）、良好的组织形象和企业文化。
（二）、增强员工工作岗位的成就感。
（三）、赋予更多、更大的责任和权限。
（四）、提高岗位的稳定性和安全感。
（五）、保持工作、学习与生活的平衡。
五、企业吸引人才的其他途径和方法
（一）、向应聘者介绍企业的真实信息
（二）、利用廉价的“广告”机会
（三）、与职业中介机构保持密切联系
（四）、建立自己的人际关系网
（五）、营造尊重人才的氛围
（六）、巧妙获取候选人信息
六、人才选拔的程序
（一）、筛选申请材料
（二）、预备性面试
预备性面试关注：
A：对简历内容进行简要核对、
B：注意求职者仪表、气质特征、服饰
C：通过谈话考察求职者概括化的思维水平、
D：注意求职者的非语言行为（面部表情、手势、体态等）
E：与岗位要求的符合性。
（三）、职业心理测试
（四）、公文筐测试/结构化面试
（五）、评价中心测试
（六）、身体检查
（七）、背景调查
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