2016年人力资源一级专业技能简答题专项冲刺练习6
简答题
1、简述战略性人力资源管理的衡量标准。
答：建立一个战略性人力资源管理的衡量标准(模型)。至少应从以下五个方面提出具体的衡量标准：
1)基础工作的健全程度。
企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固，如定编定岗定员定额标准化程度，各种规章制度的健全程度，人力资源信息管理的水平，包括信息输入、存储、处理与输出等环节的配套程度。
2)组织系统的完善程度。
企业人力资源战略管理的子系统是否确立，内外系统的配套性和协调性如何，通过何种方法和途径保障系统运行的有效性，即从人力资源战略的制定到实施、监督、反馈和控制的机制是否确立，各个环节的运作是否顺畅。
3)领导观念的更新程度。
企业高层决策者是否树立全新的战略性人力资源管理的理念，实质性地将人力资源管理部门提升到决策层面，视人事经理为自己的战略经营伙伴。人事经理的角色是否重新定位，是否由单一的亚角色转变为二重、三重或四重角色。
4)综合管理的创新程度。
从企业文化、管理理念到组织结构、制度规范、管理模式和管理方法等诸多方面，是否有所更新、有所变化、有所发展。
5)管理活动的精确程度。
人力资源管理的精确程度可以从多个角度去衡量，如企业人力资源规划的正确性和可行性，重大人力资源管理决策的效率和效果，基础性管理的精细化程度、管理评估的数量化标准化程度等。
总之，从传统的人事管理发展到现代企业的人力资源管理，无论是从企业管理的实践活动分析，还是从专业理论和学科的发展上去考察，战略性人力资源管理不但面 临着以往不同的内外部环境和条件的巨大变化，也具备过去未曾有过的一系列新特点。现代人力资源管理由初阶的管理向高阶管理阶段乃至向更高、更新阶段的不断 演变，告诉我们这样一个最基本的事实：人力资源管理是一门艺术，需要我们与时俱进，深入实践，努力学习，不断探索，力求创新，才能在瞬息万变的经济大舞台 上导演出全新的、生动的剧目，使现代人力资源管理理论和实践更加绚丽多彩。
2、简述现代西方工资决定理论。
答：1)边际生产力工资理论。l9世纪末，西方经济学发生了一场“边际革命”，杰文斯和门格尔两位经济学家同时提出了边际效用理论，该理论成为现代西方经济学 的主要理论基础。以边际理论为基础，美国著名经济学家约翰·贝茨·克拉克提出了边际生产力工资理论。该理论是目前最广泛流行的工资理论。边际生产力工资理 论的前提是一个充满竞争的静态社会。主要有以下特征：①在整个经济社会中，价格和工资不由政府和串通的协议操纵；②年年都是用相同的方法生产出同等数量的 相同产品；③假定资本设备的数量是固定不变的，但设备的形式可以改变；④完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率。劳动边际生产力递减是指，随着工 人的人数不断增加，刚开始产量会增加，但人数增加到一定数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的 新工人的边际生产力递减，最后增加的工人的边际生产力最低。
2)均衡价格工资理论。边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。英国经济学家阿弗里 德·马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创始人。他认为工资是劳动力，供给和需求均衡时的价格。从劳动力的需 求看，工资取决于劳动的边际生产力。从劳动力的供给看，工资取决于两个因素，一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的经费；二是劳动的负效用。
3)集体谈判工资理论。集体谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。集体谈判工资理论实际上也 是工会起作用的工资理论。工会提高工资的方法一般有四种：限制劳动供给、提高工资标准、改善对劳动的需求，以及消除企业在劳动力市场上的垄断。希克斯提出 了集体谈判过程的模式，比较准确地描述了劳动力供求双方的行为轨迹，如下图所示。谈判开始时，工会方提出新的需求OP1，企业只同意0P，最终在OP与 OP1区间内达成工资率协议。而双方谈判时所提出诸多经济因素是最终决定工资的因素。
4)人力资本理论。人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响。人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的：第一，有形支出，又 称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境支出等，其中最主要的投资形式是教育支出。第二，无形支 出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作、至少不能从事全日制工作而放弃的收入。第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰 苦、令人厌烦，寻找职业令人乏味、劳神，迁移需要远离朋友等。工资是人力资本投入的经济产出，所以，劳动能力高的劳动者在受教育培训后从事工作的期间，应 该比劳动能力低的劳动者获得的工资收入多。
3、简述员工培训开发体系的构建方式。
答：1)结构化培训体系的构建。结构化的培训体系建立在以员工职业化为目标的分层分类上。首先从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，分析支持这些 职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能；其次分析企业的发展方向和竞争策略，考虑与此相关的培训管理体系的思路、观念和工作重点；最后从科技 发展角度出发，分析组织流程的改造所涉及的新的技术领域、工艺技术，并由此确定培训课程。
2)过程序培训体系的构建。由国际标准化组织(简称IS0)于1999年发布的IS010015，是专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准。该标准按照培训的四个过程设计培训体系：一是确定培训需求；二是设计和策划培训；三是提供培训；四是评价培训结果。
4、简述企业大学的组织模式。
答：①指导型组织模式。指导型组织模式中企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的战略规划，并指导教学方向。 企业大学依据人力资源部门制定的规划，以培训为导向，工作开展相对容易。但从企业整体和长远发展来看，由于人力资源部门并不适合完全主导企业学习，这种模 式从长期看不利于企业发展。②合作型组织模式。合作型组织模式中的企业大学与人力资源部门是平行关系，为对内的费用中心。合作型组织模式下企业大学向高层 汇报，可从战略角度直接获得资源，并且企业大学直接从企业战略出发制定学习计划，可使人才发展直接与战略目标挂钩。但是需要企业高层重视企业大学的建设和 发展，同时，企业大学本身也需要不断提升自身能力，投入大量精力完成从战略分解各层级员工能力的任务。③独立型组织模式。独立型组织模式对外主要是利润中 心，一般企业大学发展到这种模式，必须具备较明显的竞争优势或资源，并且对学习管理有一定的积累。独立型组织模式中企业大学以外部输出为主，可实现利润收 入，并且打造学习品牌，扩大企业影响力。但在内部学习和管理功能上相对弱化，对于内部学习和人才发展需求的跟踪和挖掘相对会出现不足。④战略联合型组织模 式。战略联合型组织模式是企业大学发展的最终模式，采取这一模式的企业应在学习管理上有着足够积累，并且高层将学习视为人才管理的主要途径，坚持不断地推 动企业学习和发展。战略联合型组织模式下，企业大学可根据企业战略灵活调整学习内容和管理方式，在企业应对内外部环境变化方面起杠杆作用。但需要企业高层 重视企业大学的建设和发展。
交流平台：人力资源考试qq群--292566001 微信个人号：px3063458751
扫二维码下载233网校APP：考试报考、考试试题、试听课程一手掌握！
备考课程>>想要在2016年通过人力资源师考试，升职加薪，达成新的事业规划？233网校超强辅导课程，保障一次通关，助你一举成功，套餐班现在报名满600减100，速度抢报！价格若有变动，请以网校的最新价格为准！
