106、组织职业生涯管理的原则包括( )。
(A)利益区分原则 (B)机会均等原则
(C)上级评价原则 (D)时间梯度原则
(E)发展创新原则
【答案】BDE (教材P285)
【解析】此题考查组织职业生涯管理的原则问题。
理由为：组织职业生涯管理的原则：
(一)利益整合原则
(二)机会均等原则
(三)协作进行原则
(四)时间梯度原则
(五)发展创新原则
(六)全面评价原则
107、( )隶属于战略性绩效管理模型中的战略目标子系统。
(A)使命 (B)愿景
(C)绩效计划 (D)绩效执行
(E)核心价值观
【答案】ABE (教材P328)
【解析】此题考查战略目标子系统的含义问题。
理由为：战略目标子系统是指与战略相关的一系列要素的集合，具体包括组织的使命、核心价值观、愿景以及战略，各要素之间相互关联、层层支撑，共同界定了组织的价值定位和发展方向，为组织的各项工作起到了清晰的导向作用。
108、常见的战略性绩效管理工具包括( )。
(A)目标管理 (B)平衡积分卡
(C)关键绩效指标法 (D)任务分工矩阵
(E)目标分解鱼骨图
【答案】ABC (教材P328)
【解析】此题考查战略性绩效管理工具的种类。
理由为：从目前来看，应用的比较广泛的战略性绩效管理工具主要有目标管理、关键绩效指标和平衡积分卡几种。
109、关于EVA，下列说法正确的是( )。
(A)各国经济增加值的计算方法基本一致
(B)EVA的指标设计要倾向于企业的短期目标
(C)EVA构架下的管理可以有效避免会计利润泡沫
(D)建立基于EVA的激励制度，可以将股东和管理者的利益统一起来
(E)通过EVA可以建立起一个灵活的、多个评价指标构成的评价体系
【答案】CD (教材P329)
【解析】此题考查EVA的体系和不足问题。
理由为：EVA的体系：
1.考评指标
通过EVA建立起一个连续并单一恒定的评价指标。E错误。
2.管理体系
EVA架构下的管理机制，有效避免了由于不计资本成本而产生的会计利润泡沫。
3.激励制度
建立基于EVA的激励制度，可以将股东与管理者的利益统一起来，改善管理层与员工收入差距大，收入未与业绩表现挂钩，计算奖金时运用传统的业绩衡量指标，不能调动人们创造股东价值的积极性等不合理情况。
4.理念体系
由于EVA指标的设计着眼于企业的长期发展，应用该指标能够鼓励经营者进行能给企业带来长期利益的投资决策，如新产品的研制与开发、人力资源的开发等。B错误。
EVA的不足：
1.EVA的概念、计算公式等尚未统一。A错误。
2.EVA的调整比较复杂，难度较大。
3.EVA指标本身的局限性。
110、( )属于工作态度指标。
(A)积极性 (B)纪律性
(C)责任感 (D)工作热忱
(E)工作满意度
【答案】ABCD (教材P343)
【解析】此题考查工作态度考评的项目问题。
理由为：
111、学习和成长层面包括( )的指标。
(A)评价员工能力 (B)评价营运过程
(C)评价售后服务过程 (D)评价企业信息能力
(E)评价激励、授权与协作
【答案】ADE (教材P384)
【解析】此题考查平衡计分卡学习与成长方面的内容问题。
理由为：学习与成长绩效指标主要包括三个方面：①评价员工能力的指标;②评价企业信息能力的指标;③评价激励、授权与协作的指标。
112、平衡计分卡的“平衡”体现在( )。
(A)外部衡量和内部衡量之间的平衡
(B)制度衡量和流程衡量之间的平衡
(C)定量衡量和定性衡量之间的平衡
(D)员工评价和上级评价之间的平衡
(E)短期目标和长期目标之间的平衡
【答案】ACE (教材P385)
【解析】此题考查平衡积分卡的优点表现方面问题。
理由为：相比于传统的绩效管理工具，平衡计分卡还具有其不可比拟的优点，这些优点突出表现在以下四种“平衡”上：
(一)外部衡量和内部衡量之间的平衡
(二)期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡
(三)定量衡量和定性衡量之间的平衡
(四)短期目标和长期目标之间的平衡
113、关于激励工资与绩效工资，下列说法正确的是( )。
(A)激励工资是一次性付出
(B)二者都与员工的业绩有关
(C)绩效工资影响员工未来的行为
(D)激励工资随着业绩的下降而下降
(E)绩效工资是工资持久性的补充和增加
【答案】ABDE (教材P407)
【解析】此题考查激励工资与绩效工资的异同问题。
理由为：激励工资和绩效工资是两种不同的工资形式。虽然两者对员工的业绩都有影响，但激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为(C错误)， 而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工 资也会自动下降。而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资永久性的补充和增加。
114、薪酬战略的基本目标是( )。
(A)效率目标 (B)公平目标
(C)平衡目标 (D)满意目标
(E)合法目标
【答案】ABE (教材P409)
【解析】此题考查薪酬战略的目标问题。
理由为：构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标，一是效率，二是公平，三是合法。
115、关于激励理论，下列说法正确的是( )。
(A)期望理论认为动机取决于效价和工具
(B)需要层次理论认为已经被满足的需要不再具备激励作用
(C)需要类别理论认为三种需要同时存在，只有比例有所不同
(D)双因素理论中的保健因素只有在原有水平很高的时候才会有激励作用
(E)需要层次理论认为只有低层次需要满足后，才会追求更高层次的需求
【答案】BCE (教材P434)
【解析】此题考查激励理论的内容问题。
理由为：维克多·弗罗姆认为人的动机取决于三个因素：效价、期望、工具。
需要层次论认为已经被满足的需要不再具有激励作用，只有未被满足的需要才是产生行为的重要激励源泉。当员工的低层次需要得到满足后，才会追求高层次的需要。
需要类别理论认为每个人都有这三类需要，只是不同的人身上这三种需要的比例有所不同。
双因素理论中的保健因子只有在原水平很低时才会起激励作用。
116、( )属于对工资方案管理状况的评价。
(A)是否听取了员工的意见 (B)是否采用了能力工资
(C)是否每年进行一次薪酬调查 (D)是否定期修改了工资方案
(E)工资水平是否达到市场水平
【答案】ACD (教材P438)
【解析】此题考查工资方案的评价内容问题。
理由为：工资方案的评价内容主要有：
1.对工资方案管理状况的评价。是否每年一次工资调查;是否听取员工意见;是否定期修订等。
2.对工资方案明确性的评价。工资表是否明确;在工资提升和发奖金时是否进行人事考核;各种规章是否完备;津贴种类是否过多。
3.对工资方案能力性的评价。是否采用工作工资或能力工资;是否进行职务分析与职务评价;是否通过能力或技能测评、资格考试、考核制度等决定薪酬等级。
4，对工资方案激励性的评价。是否根据目标(生产量)、利润额等确定业绩工资或奖金;奖金是否采用利润分配或业绩奖励方式。
5.对工资方案安全性的评价。工资水平是否达到生活费水平要求;工资水平是否达到市场一般水平;工资的提高率是否高于劳动生产率的提高率;工资总额占销售额或总成本等的比例是否合适。
117、年薪制适用对象的特点包括( )。
(A)素质较高 (B)比其他职位更需要激励
(C)工作过程需要严格的管控 (D)工作价值难以在短期体现
(E)工作过程需要较高创造力
【答案】ABDE (教材P445)
【解析】此题考查年薪制的适用范围问题。
理由为：年薪制适用于特定的对象，包括企业的经营管理者(包括中层和高层)和一些其他的创造性人才，比如科研人员、营销人才、软件工程师、项目 管理人员等。这些人具有如下特点：素质较高、工作性质决定了他们的工作需要较高的创造力、工作中需要的更多的是激励而不是简单管理和约束、工作的价值难以 在短期内体现。
118、期权的赠予时机一般选择在( )时。
(A)受聘 (B)离职
(C)升职 (D)降职
(E)每年一次的业绩评定
【答案】ACE (教材P472)
【解析】此题考查股票期权的获赠时机问题。
理由为：关于赠予时机，经理人一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下获赠股票期权。
119、关于期股，下列说法正确的是( )。
(A)期股只适用于上市公司
(B)期股在到期之前有分红权
(C)期股只能通过购买的方式获得
(D)期股的股票权益是在未来兑现
(E)经营者的期股在到期之前不能转让和兑现
【答案】BDE (教材P475)
【解析】此题考查期股的含义、特点以及与期权的区别问题。
理由为：一、期股的含义
期股是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式(如个人出资、贷款、奖金转化等)获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种激励方式。
二、期股的特点
1.期股是当期(签约时或任期初始)的购买行为，股票权益在未来兑现。
2.期股既可以出资购买得到，也可以通过赠予、奖励等方式获得。
3.经营者被授予期股后，在到期前是不能转让或兑现的，因此，期股既有激励作用，又有约束作用。
三、股票期权与期股的区别
1.购买时间不同。期股是当期(签约时或任期初始)的购买行为，股票权益在未来兑现。而期权则是未来的购买行为，购买之时即是权益兑现之日，可以“目口买Hp卖”。
2.获取方式不同。期股既可以出资购买得到，也可以通过赠与、奖励等方式获得，而期权在行权时必须通过出资购买才能获得。
3.约束机制不同。经营者在被授予期股后，个人已支付了一定数量的资金，但在到期前只有分红权，没有转让权和变现权，因此，期股既有激励作用， 又有约束作用，是一把“双刃剑”;而期权则是获得了一种购买股票的权利，如果行权时股价下跌，经营者可以放弃行权，个人利益不受任何损
失，因此，期权只有激励作用，而没有约束作用。
4.适用范围不同。期股适用于所有企业，期权只适用于上市公司。
120、集体谈判本身的不确定性包括( )。
(A)谈判延续多长时间
(B)谈判的结果是什么
(C)谈判企业今后的利润情况
(D)谈判中是否会出现产业行动
(E)谈判双方是否能够达到各自目的
【答案】ABDE (教材P524)
【解析】此题考查集体谈判不确定性的范围问题。
理由为：这种不确定性可以概括为以下几个方面：
第一，谈判本身的不确定性。谈判延续多长时间、谈判是否有结果、谈判的结果是什么、谈判中是否会出现产业行动或关闭企业等抵制行为、谈判双方是否能够达到各自的目的等，存在着不确定性。
第二，谈判未来的不确定性。集体谈判的目的在于未来，双方谈判未来几年的集体合同，然而在谈判中双方均不可能准确预计未来合同期间的经济形势。 例如，未来社会的经济活动状况、企业本身的销售与利润、今后的消费品价格水平，以及为保证雇员的生活水平而需要增加的工资数额等。
121、韦伯提出的划分社会层次结构的标准包括( )。
(A)社会标准 (B)道德标准
(C)职业标准 (D)经济标准
(E)政治标准
【答案】ADE (教材P532)
【解析】此题考查社会分层理论内容问题。
理由为：韦伯提出划分社会层次结构的三重标准，即财富——经济标准，威望——社会标准，权力——政治标准。
122、提出工伤认定申请应当提交的材料包括( )。
(A)工伤认定申请表
(B)单位关于工伤认定的规定
(C)其他现场证明人的书面证明材料
(D)与用人单位存在劳动关系的证明材料
(E)医疗诊断证明或者职业病诊断证明书
【答案】ADE (教材P564)
【解析】此题考查工伤认定材料提交项目问题。
理由为：提出工伤认定申请应当提交下列材料：①工伤认定申请表;②与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料;③医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)
123、在以刺激为基础的模式中，( )属于组织机构与气候的压力源。
(A)角色模糊 (B)时间压力
(C)工作太复杂 (D)决策中缺乏参与
(E)领导对工作限制太多
【答案】DE (教材P572)
【解析】此题考查以刺激为基础的模式中，工作组织中的压力源的分类问题。
理由为：以刺激为基础的模式将集中注意压力刺激的实质，关注压力的来源是什么。一般来说，工作组织中的压力源主要有：
1.工作本身因素：包括工作太多或太少以及太复杂，时间压力和面临最后的期限，必须做出很多重要的决定，工作经常变化以及工作失误会造成严重影响等。
2.组织中的角色：包括角色模糊和角色冲突，对人或对事负有责任等。
3.职业发展：包括提升过快、提升不足、社会地位低下、缺乏职业保障以及信心受阻等。
4.组织结构与气候：包括在决策中缺乏参与，领导对工作限制太多以及干涉人际交往等。
5.组织中的人际关系：包括与上级、同事相处是否融洽，工作是否经常获得支持等。
124、关于EAP，下列说法正确的是( )。
(A)内部EAP比外部EAP更节省成本
(B)员工对外部EAP的信任程度不如内部
(C)内部EAP比外部EAP更了解员工的实际情况
(D)企业会先实施内部EAP，然后再建立外部EAP
(E)短期EAP更多的是应急性的，帮助组织渡过一些特殊时期
【答案】ACE (教材P581)
【解析】此题考查不同类别EAP的特点和区别问题。
理由为：根据实施时间长短，可分为长期EAP与短期EAP。短期EAP更多是应急性的，能帮助组织顺利渡过一些特殊阶段。
根据服务提供者，可分为内部EAP和外部EAP。内部EAP更贴近和了解企业及员工的情况。内部EAP比外部EAP更节省成本，但由于员工心理 敏感和保密需求，对EAP的信任程度上可能不如外部EAP。在没有实施经验以及专业机构指导、帮助的情况下，企业想马上建立内部EAP会很困难，所以绝大 多数企业都是先实施外部EAP，最后建立长期的、内部的EAP。
125、工会组织建设的法律保障主要体现在( )。
(A)组织建设保障 (B)工会干部保护
(C)工会经费保障 (D)工会会员保护
(E)工会制度保障
【答案】ABC (教材P584-585)
【解析】此题考查工会组织建设的法律保障的体现方面问题。
理由为：工会组织建设的法律保障主要体现在下述方面：
1.组织建设保障。
2.工会干部保护。
3.工会经费保障。
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成绩查询：2015年5月人力资源管理师成绩查询时间
