三. 招聘需求预测。
在环境分析和组织内部人力资源分析的基础上，最终可以确定招聘需求了。
人事需求预测中需要考虑的因素
（1）可能的雇员流动比率（辞职或中止合同）。
（2）雇员的质量与性质（当你考虑组织需要正在发生什么样的转变时，这一点尤为
关键）。
（3）与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定。
（4）导致生产率提高的技术与管理方面的变化。
（5）本部门能够获得的经济资源。
2．确定人力资源需求的特定技术
趋势分析(trend analysis)
就是首先通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来预测企业未来人事需求的技术。
局限：趋势分析作为一种初步预测是很有价值的，但仅有它还远远不够，因为雇佣水平很少会只由过去的状况决定。其它一些因素（如销售额和生产率的变化等）也将影响你未来的人事需要。
比率分析（ratio analysis）
是以以下两种因素的比率为依据的
某些原因性因素（如销售额）
所需要雇员数量（如销售人员数量）
局限：象趋势分析一样，比率分析假定生产率保持不变，如果生产率有所改变，那么历史比率所进行的人事预测就不太准确了。
散点分析(scatter point)
通过确定企业的业务活动量和人事水平这两种因素之间是否是相关的来预测企业未来人事需求的技术。如果两者是相关的，那么一旦你能预测出企业的业务活动量，你就能预测出企业的人事需要量。
运用计算机预测人事需求(computerized forecast)
在建立人事需求的计算机预测系统时需要一些典型数据, 如生产单位产品所需要的直接劳动工时（对生产率的一种衡量）以及当前产品系列的三种销售额计划－－最低销售额、最高销售额、可能销售额。
管理人员的判断
可能会对你的初始人事需求预测产生修正作用的重要因素包括：
提高产品质量或服务质量的决定或者进入新市场的决定。
技术和管理变革导致生产率的提高.
可能获得的财力资源。
四.招聘需求信息的收集、整理、发布。
（一）招聘需求信息的收集。
来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。
招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。
(二)招聘需求信息的整理。
分类 → 记录保存 → 打印 → 报送审批
招聘需求信息的发布。
发布范围—由招募对象的范围决定。
发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。
招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人发布特定的信息。
