不同招聘方法适用的招聘对象
发布广告：中下级人员
借助一般中介机构：中下级人员
猎头公司：热门、尖端人员
上门招聘：初级专业人员
熟人推荐：专业人员
发布信息媒体的选择：根据各种媒体的特点进行选择；根据媒体的受众特点进行选择；根据媒体的广告定位进行选择。
与猎头公司合作的注意事项：（1）选择猎头公司应对其资质进行考察；（2）约定双方的责任与义务；（3）选择猎头公司中最好的顾问为你服务。
人员选择常用的方法有：笔试、面试、情境模拟、心理测试。面试就最常见的招聘方式。
面试的步骤：（1）面试前的准备阶段；（2）面试开始阶段；（3）正式面试阶段；（4）结束面试阶段；（5）面试评价阶段。
面试中常犯的错误：（1）面试目的不明确；（2）不清楚合格者应具备的条件；（3）面试缺少整体结构；（4）偏见影响面试，常见于：第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力。
BD面试（行为面试），其假设前提是一个人过去的行为最能预示其未来的行为。
人员选择时应注意的问题：（1）简历并不能代表本人；（2）工作经历比学历更重要；（3）不要忽视求职者的个性特征；（4）让应聘者更多地了解组织；（5）给应聘者更多的表现机会；（6）注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；（7）关注特殊人员；（8）慎重做决定；（9）面试考官要注意自身的形象。
针对特殊群体的招聘政策：（1）禁止未成年人就业的法律（16周岁）；（2）照顾特殊群体就业的政策（特殊群体人员指谋求职业困难或处境不利的人员，包括妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役的军人）；（3）招聘台、港、澳居民及外籍员工的法律规定：1）需聘雇的台、港、澳人员从事的岗位就用人单位饿特殊需要，且内地暂缺适当人选的岗位；2）有劳动部门所属职业介绍机构开具的、在辖区内招聘不到所需人员的证明，或在劳动部门指导下进行公开招聘3周以上，仍招聘不到所需人员。
另：用人单位招聘外国人须具备下列条件：（1）需聘用外国人从事岗位应就有特殊需要，国内暂缺适当人选且不违反国家有关规定的岗位；（2）除经文化部批准外，不得聘用外国人从事营业性文艺演出。
在应聘者供不应求时可以使用：（1）将其他部门人员调配过来；（2）加班；（3）转包；（4）寻找大学生等兼职人员；（5）租赁员工；（6）工作重新设计。
当招聘需求为正值时：外部招聘、内部招聘、内部晋升、技能培训。
当招聘需求为负值时：招聘冻结、提前退休、增加无薪假期、裁员。
员工离职的原因：个人原因、单位内部原因、组织外部原因。
离职面谈的内容：建立融洽关系，面谈的目的，对原来工作的意见，探究离职的原因，新旧工作比较，改进意见，结论等。
离职面谈的技巧：离职面谈的准备（时间以20-40分钟）、离职面谈中的咨询技巧、离职面谈后的作业。
当员工提出辞职时，要注意以下几个问题：快速做出反应、保密、为员工解决困难把他争取回来。
稳定人才的措施：（一）支付高工资，1）提高劳动效率；2）开发产品增加盈利。（二）改善福利措施。
降低员工流失的精神激励措施：（1）满足干事业的需要；（2）强化情感投入；（3）诚心诚意留员工；（4）不同周期的留人措施。一个员工在公司内生命周期，可分为引入、成长、饱和和衰落四个阶段。
困难组织的留人措施：（一）即要加强激励，又要鼓励竞争；（二）既要关心爱护，又要教育引导；（三）既要充分放手，又要有效制约；（四）既要讲人情，也要有制度保证。
招聘媒体的选择：
