09年人力资源管理师新教材考试要点：第四章绩效考核的方法与应用

　　第四章绩效考核的方法与应用
　　效标的含义：指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
　　★绩效考评方法的种类：（简答）（易出多选题）（各类效标都具有：经济性、可行性、准确性、功能性、开发性和有效性）
　　1．行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
　　2．结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
　　3．综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。
　　效标的类别：特征性效标、行为性效标、结果性效标
　　绩效考评方法的应用：
　　强迫选择法：最终考核不反馈个人的是强迫选择法。
　　短文法：不用于员工之间的比较，适用范围少。
　　结构式叙述法：要有被考评人参与。
　　成绩记录法：需要外聘专家。
　　劳动定额法：用到方法研究和动作研究。
　　绩效考评指标体系的设计程序：
　　工作分析→理论验证→进行指标调查，确定指标体系→进行必要的修改和调查
　　绩效考评标准的设计：
　　定量准确；先进合理；突出特点；简洁扼要
　　考评指标标准的评分方法
　　单一要素计分方法：自然数法、系数法（函数法和常数法）
　　多种要素综合计分法：简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法　　　　
　　★关键绩效指标的内涵及意义：（简答）（P245）
　　关键绩效指标简称为KPI，亦即英文keyperformanceindicator的缩写。作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评伯新方法，或者说是一种绩效管理的新模式。是通过对组织内部某一流程的输入端输出端的关键参数进行设置，取样、计算、分析、衡量流程的一种目标或量化管理指标，是把企业战略目标分解成可运行的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。建立战略导向的KPI体系具有以下意义：
　　1、激励约束和牵引2、将个人绩效与部门绩效相结合，诠释与传播总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。3、转变传统的以控制为中心的管理理念。
　　★战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别：（简答）
　　从指标的来源来看，前者源于组织的战略目标与竞争的需要，后者源于特定的程序。
　　1．从绩效考评的目的看，前者以战略为中心，后者以控制为中心
　　2．从绩效考评的过程来看，前者是组织内部自上而下对战略目标进行层层分解，后者通常是自下而上根据个人以往的绩效目标产生的。
　　3．从绩效的构成看，前者财务指标和非财务指标相结合，后者财务指标为主，非财务指村为辅。
　　选择关键绩效指标的原则：整体性、增值性、可测性、可控性、关联性
　　提取关键绩效指标的程序和步骤：5个（P251—256）
　　SMART的5个英文字母的含义：
　　关键绩效指标主要可以分为：数量指标、质量指标、成本指标、时限指标
　　KPI的标准水平可以分为：先进的、平均的、基本的标准水平
　　绩效考评指标体系的设计方法：（简答）（P234）
　　1、要素图示法2、问卷调查法3、个案研究法4、面谈法5、经验总结法
　　6、头脑风暴法（内容看一下）：
　　四个原则：不批评别人的想法；思想开放；强调想法数量；鼓励改进想法
　　绩效考评指标体系的设计原则：针对性、科学性、明确性原则
　　★绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：（绩效考评方法可能出现的误差）
　　一、分布偏差（多选）
　　（一）宽厚误差
　　宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。
　　（二）苛严误差
　　苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
　　（三）集中趋势和中间倾向
　　集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中心水平，或者是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。
　　二、晕轮误差
　　晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、
　　三、个人偏见
　　个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。
　　四、优先和近期效应
　　所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的决评价，以前期的部分信息替代全期的信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。
　　五、自我中心效应
　　这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。
　　六、后继效应
　　后继效应亦称记录效应，即被考评者上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。
　　七、评价标准对考评结果的影响
　　工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具重要的影响和制约作用。
　　★提取关键绩效指标的程序和步骤：
　　（一）利用客户关系图分析工作产出
　　（二）提取和设定绩效考评的指标
　　在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。（详细了解254页表4-15）
　　SMART：Specific，具体的；Measurable，可度量的；Attainable，可实现的；Realistic，现实的；Time-bound，有时限的
　　（三）根据提取的关系指标设定考评标准
　　（四）审核关键绩效指标和标准
　　（五）修改和完善关键绩效指标和标准
　　★设定KPI时常见的问题与解决方法（详看P257表4—16）
　　1、工作产出项目过多：删除不符合产出项目的，比较产出贡献率，合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。
　　2、绩效指标不够全面：设定针对性强的更全面的、更深入的
　　3、对指标的跟踪和监控耗时过多：用“错误率”来替换“正确率”
　　4、绩效标准缺乏超越的空间：预留出超越标准的空间。
　　360度考评方法的内涵
　　360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
　　360度考评的实施程序：
　　1、评价项目设计2、培训考评者3、实施360度考评4、反馈面谈5、效果评价
　　★360度考评方法的优缺点
　　（一）360度考评方法的优点
　　1.360度考评具有全方位、多角度的特点
　　2.360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征
　　3.360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系，这样一方面能够帮助管理者发现并解决问题，从总体上提高组织绩效；另一方面能够防止被考评者只追求某项工业指标完成的短期行为，使其着眼地公司或部门的长远发展，全面提高自己的绩效水平。
　　4.360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性。
　　5.360度考评充分尊重组织成员意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。而创新性又恰恰是现代企业，尤其是高新技术企业的生命线。
　　6.360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。
　　7.促进员工个人发展。
　　（二）360度考评方法的缺点
　　1.360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评较少。
　　2.360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。
　　3.360度考评增加了收集和处理数据的成本
　　4.在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。
　　★实施360度考评方法时，应密切关注如下几个问题：
　　1、确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。
　　2、实施360度考评方法，应选择最佳的时机，在组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评的方法。
　　3、上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。
　　4、使用客观的统计程序。
　　5、防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。
　　6、准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。
　　7、对考评者的个别意见实施保密。
　　8、不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。
　　★针对不同的绩效问题能提出对策

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