(1) 绩效效能,主要包括个人、工作团体、部门或组织生产结果的品质与数量方面的能力,如个人绩效、组织绩效等;
(2) 集体意识,主要包括为了组织的可持续发展和维持竞争力,个人认组织、部门、群体的状况,如员工的组织承诺、离职意愿、组织公民行为、与上级和同事的信任关系等;
(3) 个人价值,主要包括个人受尊重的程度、满意度、自我实现程度等等。组织公平感与员工的许多积极的、有利于组织目标实现的行为都有关系。
组织公平感与个人绩效的关系主要体现于分配公平和程序公平对绩效的影响。按照亚当斯的理论,如果个人对自己的投入与回报感到公平,他就会爱岗敬业,努力工作;否则就可能降低努力程度,消极怠工,最多达到工作要求。而实现程序公平,能保证员工的长期利益,对绩效产生积极的影响。
现今,组织公平感与集体意识的研究比较多,这些研究主要体现在以组织承诺、组织成员行为、离职意愿、信任为结果变量的研究中。研究发现,分配公平、程序公平能有效地预测组织承诺中的情感承诺(affective commitment) (即雇员在多大程度上认同自己的组织并以组织目标为自己的目标) 。此外,程序公平产生信任,这里的信任包括对决策制定者和上级的信任。由于这些人在分配报酬和资源方面拥有较大的权力,对他们的信任会使员工形成集体意识。许多研究还认为,程序公平和分配公平都会影响组织成员的行为,而程序公平与组织成员行为之间的关系比分配公平更密切。组织成员行为是指自发的、没有明确回报的、但有助于提高组织功能的行为,是组织成员公德意识、伦理意识的体现,也是员工凝聚力的体现。另外,组织公平与员工的缺勤、离职和疏忽等行为和行为意图等也有明确的关系。 来源：www.examda.com
组织公平感对员工的个人价值实现也有积极的影响。这类研究集中在以结果满意度(outcome satisfaction) 和工作满意度(job satisfaction) 的相关研究上。结果满意度主要包括对 薪酬 的满意度、晋升的满意度和对绩效评估的满意度等。工作满意度指员工对其工作的总体满意度。一般认为,分配公平与结果满意度的关系最为紧密,而程序公平对工作满意度的作用高于分配公平和互动公平。
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