人力资源管理诊断报告

　　综述 
　　主要内容
　　新的公司是由一个科技型企业与一家生产厂合并组成的,两者在管理上存在差异,工厂一直是国有企业管理方式,多数员工希望通过合并后的一系列变革改进现状,但有一部分工厂员工不认同这个方式,变革中因此存在阻力.总体上,A公司的人力资源管理观念有所进步,但是人力资源管理仍然停留在传统国有企业的管理模式上,已经不能满足A公司发展的需要.
　　人员现状分析发现,A公司人员结构不合理:开发人员和销售人员比例过小,两者一共只占公司员工总数的12%,中高层管理人员年富力强,但绝大多数(76%)是技术出身,缺乏管理技能,且学历水平偏低;技术队伍年龄结构合理,但教育层次,职称水平偏低,没有研究生以上学历的技术人员,半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称,销售队伍主要是青壮年,但人数太少,主要是技术出身,没有人经过营销专业教育,工人队伍年龄结构合理,但教育层次,职称水平太低,有近65%的工人是初中以下文化水平.
　　A公司人力资源管理的功能薄弱,以各直线部门干部的经验化管理为主,尤其缺乏绩效考核体系,人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展,员工普遍缺乏竞争意识,缺乏工作压力,由于缺乏绩效评估,没有有效的激励,干好干坏差不多,员工逐渐失去进取心.A公司进一步的发展迫切需要规范有效的管理,尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工的积极性,增强公司的竞争力,人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础
　　职能 
　　主管人员责任人事部门责任吸引提供工作分析,工作说明,最低合格
　　要求的资料,使各单位人事计划与战略计划相一致工作分析人力资源计划
　　招聘,赞助性行动录用对工作申请人进行面议,综合人事部门收集的资料,作最终录用的决定服从法律及其规定,发收申请表,笔试,考核背景,对他人介绍进行检查,身体检查.保持公平对待员工,疏通联系,面对面解决争端,提倡协作,尊重人格及按贡献评奖酬劳及福利,劳工关系,健康安全以及员工服务发展在职培训,工作丰富化,师带徒活动,激励方法的应用,给下属的反馈技术培训,管理发展与组织发展,职业培训,咨询评价工作评价,士气调查研究工作绩效系统和士气评价系统,人事研究与考核调整纪律,招聘,提升,调动临时性解聘,退休咨询以及解聘前代谋新职的方针楷体表示目前缺乏的职能
　　人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展
　　综述规划与招聘培训与发展考核薪酬建议工厂多年以来执行国有企业人事管理制度<>,靠原有制度的惯性保持其完整体系伴随着相应的计划管理体制,在市场经济体制下显得陈旧,僵化原有管理体系比较完整在市场人才观念下,受到很大冲击,人才流失较大已贯彻实行多年,形成人们的心理定势拥有现代人力资源管理技能的专门人才缺乏各级人员熟悉操作国有企人事管理制度<>在改革中面临阻力相当一部分人仍认这一体系A公司人力资源管理在观念上迈进了一大步,但总体未能脱离原有模式管理体系不完善在执行中,新思想与老方法不相协调人们的观念仍受国有观念影响对市场人才观念认识不足,难以吸引外来人才熟练的管理人员缺乏尤其现代人力资源管理技能缺乏大部分人渴望变革成为变革中的动力,但也因此产生高期望值由于技术全系统领先,业务增长迅速,长期形成的国有计划体制的人员管理方式已不能适应市场化要求,人力资源的管理严重滞后
　　缺点
　　公司的工作氛围好,协作精神强,有大家庭的温暖感,人情味较重
　　优点
　　缺乏竞争意识,缺乏工作压力,缺乏绩效评估,没有有效的激励,干好干坏差不多,磨来了进取心,降低了竞争力.众所周知,企业间的竞争,归根到底,是企业人力资优劣之间的竞争,是人才的竞争.企业发展到今天需要从人治到法治的转变人法治人为因素太多不利于企业的进一步发展利于授权,利于企业的进步发展易形成集权,随意性.市场经济发展的必然揣摩领导意图,看上级脸色行事有章可循,有法可依目标明确,利于竞争.扼杀积极性,创造性人才流失易形成积极进取的良好的工作氛围.人力资源管理模型的运用内部环境因素企业发展战略企业目标组织文化领者的风格和经验外部环境因素劳动法宏经济环境同行业国内外的竞争激烈程度劳动力的供给本企业所在地区的经济发展状况人力资源管理过程以人为本,注重结果薪资福利工资奖金福绩效考评和激励绩效考评激励培训和能力开发入职培训在职培训职业生涯计划规划和招聘力资源规划作分析位设计招聘和筛选社会认可;提高竞争意识;提高服务意识