第二节 人力资源管理
主要内容
本节首先介绍人力资源管理的概念、内容、意义;然后介绍了人力资源管理的五项基本功能，即获取功能、整合功能、奖酬功能、调控功能及开发与培训功能;继而对现代人力资源管理从工作性质、地位、对人的地位的看法、显效性、人性观、管理模式等方面与传统人力资源管理作了比较;最后介绍了人力资源管理的六项原则。
重要概念早知道
人力资源开发与管理：指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿以有效地开发和利用之。
一、人力资源管理的概念、内容和意义
(一)概念
人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿以有效地开发和利用之的活动过程。
(二)人力资源管理的内容
1.从横向来看，包括人力资源量的管理和质的管理，其中质的管理更为重要。
(1)人力资源量的管理：指根据人力与物力变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使人力与物力经常保持最佳比例和有机结合，使人与物都充分发挥最佳效应，做到事得其人，人尽其才，有效使用。
(2)人力资源质的管理：指对人力资源的心理和行为的管理。就人个体而言，主观能动性是人力资源质的重要方面——积极性和创造性的基础，而人的思想、心理活动和行为则是人的主观能动性的表现。就人群体而言，群体会有内耗问题，因而只有群体中每个个体在思想观念上一致，在感情上融洽，在行动上协作，才能使群体出现1+1<1的群体整合效应。很多民企，规模小的时候还没有感觉到问题，规模一大，问题就来了，管理的瓶颈就出现了，其实质就对人的管理。因为规模一大，人与人之间、人与工作之间、人与组织之间的冲突、矛盾就多了，此时管理协调就显得很重要。现代人力资源管理就致力于这个工作，对其进行质的管理，进行心理和行为的管理，那么，这个质的管理，就是指采用现代的科学方法，对人的思想、心理、行为，进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制和管理)，以充分发挥人的主观能动性，实现企业目标。
2.从纵向来看，若是一个组织如企事业单位，其人力资源管理的内容主要包括对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等等;若是一个地区、国家，则其人力资源管理还应包括人力资源的预测、人事监督、人事信息、人员分布、人员流动控制等宏观方面的管理内容。
更为通俗地说，人力资源管理内容可概括为：选人、育人、用人、留人。
(三)人力资源管理的意义
1.实现事得其人，人尽其才：人力资源管理并不直接管理社会劳动过程，而是对社会劳动过程中人与人、人与事之间的相互关系进行管理，谋求的是社会劳动过程中人与事、人与人、人与组织的相互适应。
2.实现对人力资源的组织、协调、控制和监督：组织就是在知人识事基础上，因事择人，达到人与事的最佳结合;协调就是根据人与事的变化及时调整两者关系，以保持人事相宜的良好状态;控制就是采用行政的、组织的、思想的种种办法，防止人与事、人与人、人与组织关系的对抗;监督就是对组织、协调、控制人力资源活动的监察。
3.提高人力资源利用率，增强企业竞争力：人力资源管理并不是使人消极地被动地适应事的需要，而是根据个人能力特点，安置在能充分施展其才华的最佳工作岗位上，根据其才智和能力的提高，及时调整其工作岗位，使其才能得以充分发挥。因而人力资源管理不是消极的静态的管理，而是积极的报考的管理，这种报考管理带来了人力资源利用率的提高，进而促进企业生产率的提高和竞争力的增强。
4.提高员工的工作生活质量和工作满意感：工作生活质量(简称QWL)是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而使员工更强的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。它集中反映了员工在工作中所产生的生理和心理健康的感觉。
二、人力资源管理的基本功能
(一)获取
这主要包括人力资源规划、招聘和录用。为了实现企业的战略目标，人力资源管理部门要根据企业结构和战略目标，确定职务说明书与员工素质要求，制定与企业目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招聘、考核、选拔、录用与配置等工作。这是进行人力资源管理的第一步。只有首先获取了人力资源，才能对其进行管理。
(二)整合
现代人力资源管理奉行人本主义，强调个人在组织中的发展，个人的发展势必会引发个人与个人、个人与组织之间的冲突，产生一系列问题。所以，人力资源的第二个职能就是去解决这些冲突，使员工之间和睦相处，协调共事，我们称之为整合功能。整合的过程其实就是一个使员工之间和睦相处，协调共事，取得群体认同的过程，也是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，因而又称之为人际协调功能与组织同化功能。其主要内容有：①组织同化，即个人价值观趋同于组织理念，个人行为服从于组织规范，使员工与组织认同并产生归属感;②群体中人际关系的和谐，人与组织的沟通;③矛盾冲突的调解与化解。
比如日本的人力资源管理中，企业内教育非常发达。其特点有三：①道德培养与技能培养相结合。由于受儒家思想的影响，日本企业非常重视员工的人品和情操的培养，树立员工对企业的忠诚度和归属感;②培训的指导思想是“农业式的办法育人，即以一个人本身拥有的成长可能性为根本，挖掘其潜能，协助其成长，企业热心于教育不仅从自身利益出发，而且兼顾职工自我实现的需要，尽量避免个人与组织的冲突。③采用工作轮换制的培训方式，即让职工每隔3—5年就进行一次职务轮换，更换工种或工作部门，既培养了知晓企业全局的“通才”，又促进不同工种间员工的相互理解、协调。
(三)奖酬(激励和凝聚功能)：指对员工为组织所作贡献而给予奖酬的过程，具有人力资源管理的激励与凝聚职能，因而是人力资源管理的核心。其主要内容为：对员工绩效进行考评，设立合理的奖酬制度并给予公平合理的工资、奖励和福利。
(四)调控功能：指对员工实施合理、公平的报考管理过程，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等，它具有控制与调整职能。
(五)开发功能：是人力资源开发与管理的重要职能，包括人力资源数量与质量的开发，本课程只限于质量的开发。人力资源质量的开发是指对组织员工素质与技能的培养与提高，及对他们潜能的充分发挥，以最大地实现其个人价值。
三、传统的(去掉)人事管理与现代人力资源管理
1.传统人事管理
(1)内容：开始时，局限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管之类较琐细的具体工作，后来，逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度设计与管理及员工培训活动的规划与组织等。
(2)性质：基本上属于行政事务性的工作，其活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
(3)在组织中的地位：传统人事活动被视为是低档的、技术含量低的，无需特殊专长，只属于执行层次的工作，无决策权可言，因而不被人们所重视。
2.现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别
3.现代人力资源管理的战略地位
现代人力资源管理从行政性的、单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的活动。(，因而)比传统的人事管理更具战略性、整体性和前瞻性。(，具体)体现在：人力资源部门的主管出现在企业的高层领导中，并有人出任企业的最高领导。调查欧洲1000家大型企业的资料表明，50 以上企业的人事主管都是由董事兼任。(，)这表明人力资源管理部门在企业中的地位高而且具有权威。大家学过财务管理、市场营销等课程，几乎每门课都会强调各自所涉及的工作、部门在企业中的重要性和地位。那么，到底哪个部门权威大，地位高，这不是部门说了算，也不是老总说了算，而是由市场来说。我们从企业内部各个部门地位的变迁中可以看出当时的时代背景和市场环境的变化(人力资源管理地位的变化是由企业经营环境的变化和市场环境的变迁决定的)。
有人曾对欧洲企业近几十年来的用人情况作过这样的统计分析：1945——1955年的十年间，由于二战导致商品极度匮乏，企业大多注意从生产人员中选拔高层主管;1955——1965年的10年间，由于市场饱和，产品滞销，企业大多注意从销售人员中选拔高层主管;1965——1975年的10年间，由于合资经营、跨国经营的出现，财务问题日趋复杂起来，企业大多注意从财务人员中选拔高层主管;自1975年以来，由于市场竞争加剧，尤其是企业的竞争已转向知识和科技的竞争，则知识和科技的载体——人才问题越来越成为企业在竞争中制胜的关键。这时，企业选拔高层主管的注意力开始转向人力资源管理部门上来。这样，由于人力资源部门的主管出现在企业的高层领导中，人力资源管理部门就开始直接参与企业的战略决策。由此，有学者提出了企业经营已进入了人力资源导向时代。
其次，从企业经营的发展过程中，我们不难发现企业经营历经了从生产导向到市场导向的演进过程。在生产导向阶段，企业重视生产，其特点是大量生产。(;)到了市场导向，企业重视市场研究、市场趋势、消费者的需求和消费者的满意度。(而顾客满意度的基础)尤其是产品或服
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