可通过一个实例来说明其的(去掉)运用。
某公司销售副总经理吴大伟，50岁，任现职已5年，晋升为总经理的可能性为乙级;三位销售副总经理继任者的情况如下：周志新，45岁，销售部经理，晋升为销售副总经理的可能性为乙级;朱仁明，41岁，市场部经理，晋升为销售副总经理的可能性为丙级;陈晓东，36岁，销售助理，晋升为销售副总经理的可能性为丙级。显然紧急继任者为周志新。
请学者先根据实例内容画出替补图，然后对照网上所绘的图找出自己所绘图的不足之处。
(要求：做成隐藏，只有当点击 “你画对了吗?请对照自我检查!”这一提示框时，才会出现以上表格，便于学者先自己尝试着画，然后与此表进行比较)。
(3)继任卡的作用：使企业不会由于某个人的离去而影响到工作;显示某些员工需要经过一段时间的培训和实践才能晋升(如丙级则需要1—3年的时间);使员工分析和看到自己的职业生涯道路，从而及早为自己设计发展的目标。
(二)人力资源外部供给预测
人力资源外部供给预测实质就是分析社会劳动力资源的供给状况，而社会劳动力供给状况受到人口数量与结构、经济与技术、社会文化教育等外界条件的影响。因而在(当)企业在(去掉)预测外部人力资源供给时，应考虑这些因素，当然就考虑范围来看，更重要的应是企业所在地区的这些相应(以上)因素。
1.人口因素
具体又包括：
(1)本地区人口总量与人力资源率：它们决定了该地区可提供的人力资源总量，且这两个因素与人力资源总量成正比。
(2)本地区人力资源的总体构成：它决定了在年龄、性别、教育、技能、经验等层次与类别上可提供的人力资源的数量与质量。
2.经济与教育因素
(1)本地区的经济发展水平决定了对外地劳动力的吸引能力，显然经济发展水平越高，对外地劳动力的吸引力就越强，则本地的劳动力供给也就越充分。如广州、深圳外地补充的劳动力更多。
(2)本地区的教育水平，特别是政府与组织对培训和再教育的投入，直接影响劳动力供给的质量。
3.劳动力市场状况
(1)本地劳动力平均价格/外地劳动力平均价格;
(2)本地区劳动力的择业心态、工作价值观及择业模式，如深圳劳动者的平均年龄较低，年轻一族有不同于传统的工作价值观，他(她)们认为“拼命工作，喜欢花钱。
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