也叫测评，是在面试基础上进一步对应聘者进行了解的一种手段，包括心理测试与智能测试。因而它可以检测应聘者的能力与潜力，消除面试中主考官的主观因素对面试的干扰，鉴别应聘者资料中的某些“伪信息”，提高录用决策的正确性，同时也增加招聘的公平竞争性。
(一)心理测试
心理测试主要集中于对应聘者潜力的测试。其具体类型主要有：职业能力倾向性测试、个性测试、价值观测试和职业兴趣测试等。
1.职业能力倾向测试
是指测定从事某项特殊工作所应具备的某种潜在能力的一种心理测试。它能预测应聘者在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。
职业能力倾向测试内容一般可分为：
普通能力倾向测试——包括思维、想象、记忆、推理、分析、空间关系判断和语言等方面能力的测试;
特殊职业能力测试——是测试特殊职业需要特殊能力的一种职业能力测试，如出纳员、打字员等;
心理运动机能测试——包括心理运动能力如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、速度控制等;身体能力如报考强度、爆发力、广度灵活性、报考灵活性和身体协调性等。这些可借助于体检、各种测试仪器或工具进行。
由于不同职业对能力的要求不同，人们设计了针对不同职业领域的能力倾向测试，用于针对性地选拔人员和职业设计。我国已在公务员考试中设立了行政职业能力测试，它专门用来测量与行政职业有关的一系列心理潜能(如知觉速度与准确性、判断推理能力、语言理解能力、数量关系与资料分析能力)的考试，通过这一系列的考试，即可预测考生在行政职业领域多种职位上成功的可能性。行政职业能力测试已在全国许多省市的公务员招聘中得到运用。
(二)2.个性测试
个性是一个人能否施展才华，有效完成工作的基础，难怪有人说：“人的性格就是人的命运、影响你的待人处事方式、交际圈大小和人际关系;一个有毅力、专一的人和一个有惰性、兴趣多变的人，即使两人能力相当，则(但)前者可能更易取得事业的成功。”
对组织而言，通过个性测试可以筛选出那些具有优良品质、心理健康的人。国外很多在(去掉)公司的CEO在选择自己的继任者时无不看重候选人的个性，期望找一个既有才干，但更具个性魅力的候选人;对应聘者个人而言，通过个性测试可以发现自己具备的个性和与之相适应的工作性质。
运用较多的个性测试主要有自陈式测试和投射测试。学(读)者可找些有关公务员考试的书了解这两方法的大概过程。
在运用这种方法时，要明确具有特定个性的人并不是就一定能够从事特定的工作或只能从事特定的工作;同样地，特定的工作也还(不)是只能由特定个性的人来胜任。只不过是，特定工作需要特定的员工个性，如会计和秘书均需具备心细的品格特征，市场营销员则需要有强烈创新和开拓的意识(意识)。很显然，心细的人不一定就能当好秘书也决非只能当秘书;有强烈创新、开拓意识的人也不一定就能干好市场营销工作，也不是只能从事市场营销工作。
(三)3.价值观测试
是指通过对应聘者道德方面如诚实、质量和服务意识等价值观的测试，来深入了解应聘者的价值取向，作为选拔录用的一种补充性依据。
价值观测试之所以近几年来被重视并运用于招聘中，是因为一些求职者因某些先烈原因去应聘与其工作价值观完全不符的职业或职位，结果即使由于他们其他方面能力满足招聘要求被录用了，但他们对录用了的职业或职位可能并不满意，这不仅降低其工作热情与积极性，而且还会直接影响其工作绩效及组织效率(是因为一些求职者的工作价值观与其所录用的职业或职位并不相符，结果影响其工作热情、积极性的发挥。)。
(四)4.职业兴趣测试
由北京世纪人才系统有限责任公司开发的《企业管理人才测评系统》包括了职业兴趣测试，它从艺术取向、习俗取向、经营取向、研究取向、现实取向、社交取向等方面测定管理人员的职业兴趣。通过职业兴趣测试可以了解应聘者想做什么和喜欢做什么，借此进行人与职的合理匹配，以最大限度地发挥人的潜力，促使工作圆满完成。
(二)智能测试
智能测试主要体现为知识考试，主要通过纸笔测验的形式对被测试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法;其种类主要有百科知识考试、专业知识考试、相关知识考试等。
本节重点、难点分析：
员工面试、测试的主要方式及其特点?
1.员工面试的主要方式及其特点
从面试的组织形式来看，可分为结构性面试、非结构性面试、压力面试。
(1)结构性面试
结构性面试指在面试前，已设立面试内容的固定框架或问题清单，主考官按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问，并控制整个面试的进行。结构性面试由于对所有应聘者均按同一标准进行，因而能减少面试的主观性;但由于结构性面试过于僵化，难以随机应变，因而所收集信息的范围受到限制。
(2)非结构性面试
非结构性面试前无需作面试问题的准备，主考官只需掌握组织、职位基本情况，因而非结构性面试灵活自由，问题可因人、因情境而异，可得到更有用的信息;但由于此方法缺乏统一标准，因而易带来偏差，同时对主考官要求较高，要求主考官具备丰富的经验与很高的素质。
(3)压力面试
压力面试在面试一开始就给应聘者提问攻击性问题，用于了解应聘者承受压力、情绪调整，及应变能力。
无论哪种面试方式，都可运用以下提问技巧：合理安排提问内容、合理运用简单提问、简单提问在先、合理运用递进提问、比较式提问，及举例提问等。
2.员工招聘测试的种类和特点
也叫测评，是在面试基础上进一步对应聘者进行了解的一种手段，包括心理测试与智能测试，因而它可以检测应聘者的能力与潜力，消除面试中主考官的主观因素对面试的干扰。
(1)心理测试
主要集中于对应聘者潜力的测试，具体包括职业能力倾向性测试、个性测试、价值观测试和职业兴趣测试等。职业能力倾向测试是指测定从事某项特殊工作所应具备的某种潜在能力的一种心理测试。它能预测应聘者在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。
职业能力倾向性测试：包括普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。
个性测试：通过个性测试组织有望找到一个既有才干，但更具个性魅力的候选人;对应聘者个人而言，可以发现自己具备的个性和与之相适应的工作性质。个性测试主要有自陈式测试和投射测试。
价值观测试：是指通过对应聘者道德方面如诚实、质量和服务意识等价值观的测试，来深入了解应聘者的价值取向，作为选拔录用的一种补充性依据。
职业兴趣测试：从艺术取向、习俗取向、经营取向、研究取向、现实取向、社交取向等方面测定管理人员的职业兴趣，从而了解应聘者想做什么和喜欢做什么。
(2)智能测试
(二)智能测试
主要体现为知识考试，主要通过纸笔测验的形式对被测试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法;其种类主要有百科知识考试、专业知识考试、相关知识考试等。
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