2012基础知识：人力资源需求预测内容

　　8.强迫选择法：是一种行为导向型的客观考评方法。考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时两项)作为单项考评结果。可避免趋中、过宽、晕轮及其它偏误。但难以在人力资源管理中发挥作用，因结果不会反馈给员工。 
　　9.短文法：属结果导向型方法。能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。但下属众多时无法推行。仅用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工间比较及人事决策，适用范围很小。 
　　10.成绩纪录法：结果导向型方法，适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用。因需要聘请外部专家，使时间、人力等成本较高。有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效果将更好。 
　　11.劳动定额法：结果导向型方法。 
　　12.图解式评价量表法，属综合型绩效考评方法。首先将岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素。其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目(指标)，每个项目分成5~9等，并对各个等级尺度作出具体说明。最后制成专用的考评量表。具有广泛适用性，简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷。极容易产生晕轮及集中趋热等偏误。 
　　13.绩效考评活动中可能出现的各种偏误：1)分布误差A、宽厚误差B、苛严误差或勉强及格C、集中趋势和中间倾向;2)晕轮误差纠正方法：一是建立严谨的工作记录制度。二是评价标准要制定得详细、具体、明确。三是对考评者进行适当的培训。3)个人偏见4)优先和近期效应5)自我中心效应(对比偏差、相似偏差);6)后继效应克服方法是一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后将每个员工的所有评价结果汇总。7)评价标准对评价结果的影响是影响考评结果的客观原因。 
　　14.绩效考评指标体系设计的内容、原则以及具体设计方法和步骤： 
　　•内容：1)适用不同对象范围的考评体系：组织绩效考评体系和个人绩效考评指标体系2)不同性质指标构成的考评体系：品质特征型绩效考评指标体系和行为过程型的绩效考评指标体系和工作结果型的绩效指标考评体系。 
　　•原则：1)针对性原则2)科学性原则3)明确性原则。 
　　•方法:1)要素图示法2)问卷调查法)个案研究法4)面谈法5)经验总结法6)头脑风暴法。 
　　•设计程序：1)工作分析(岗位分析)2)理论验证3)进行指标调查,确定指标体系4)进行必要的修改和调整。 相关推荐:
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