2012年基础知识：企业人力资源规划的作用

　　14.绩效工资制的概念、特点、不足、形式：
　　•概念：绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。
　　•特点：1)注重个人绩效差异的评定2)上级绩效评定分量重3)反馈频率不高且大部分是单向的：从管理人员向下属员工反馈。
　　•不足：1)绩效工资制的基础缺乏公平性2)绩效工资过于强调个人的绩效3)如果员工认为评价方式不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。
　　•形式：1)计件工资制2)佣金制。
　　15.管理人员的工资制度：基本工资、奖金和红利、福利与津贴。
　　16.经营者年薪制的含义、形式和确认条件：
　　•含义：指以企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营者的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变工资)的一种工资制度。
　　•形式：基本工资加风险收入、年薪加年终奖金。
　　•确定条件：1)经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。2)年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营人才。3)得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。
　　17.工资结构类型：1)以绩效为导向的工资结构(绩效工资制);2)以工作为导向的工资结构(岗位工资制);3)以技能为导向的工资结构(技能工资制);4)组合工资结构(组合工资制)。
　　18.团队工资制度的组成要素、设计注意问题：要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。设计注意问题：1)平行团队工资制度的设计通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适。2)流程团队的工资制度设计预先确定的激励性工资是重要环节。3)项目团队工资制度的设计避免使用过多激励性工资
　　19.宽带式工资结构的作用和设计程序：
　　•作用：1)有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型企业文化，保持机构灵活性及提高外部竞争性2)引导员工自我提高3)有利于岗位变动4)有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变5)有利于工作绩效的促进。
　　•设计程序：1)明确企业的要求2)工资等级的划分3)工资宽带的定价4)员工工资的定位5)员工工资的调整
　　20.团队工资制度的组成要素、设计注意问题：
　　•要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。
　　•设计注意问题：1)平行团队工资制度的设计通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适。2)流程团队的工资制度设计预先确定的激励性工资是重要环节。3)项目团队工资制度的设计避免使用过多激励性工资
　　21.企业工资制度设计的原则和程序：
　　•原则：1)公平性原则(横向比较和纵向比较)2)激励性原则3)竞争性原则4)经济性原则5)合法性原则。
　　•程序：1)确定工资策略A、高弹性类(以绩效为导向的工资结构);B、高稳定性(以工作为导向的工资结构);C、折中类(以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构)。2)岗位评价与分类。3)工资市场调查。4)工资水平的确定A、将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。B、根据工资曲线确定工资水平。5)工资结构的确定A、工资构成项目的确定B、工资构成项目的比例确定6)工资等级的确定A、工资等级类型的选择：分层式工资等级类型、宽泛式即宽带式工资等级类型B、工资档次的划分C、浮动工资的设计：确定浮动工资总额、确定个人浮动工资份额。7)企业工资制度的实施与修订。
　　22.工资水平影响内外部因素：
　　•外部：1)市场因素(包括商品市场、劳动力市场)2)生活费用和物价水平3)地域的影响4)政府的法律、法规。
　　•内部：企业自身特征对工资水平的影响、企业决策层的工资态度
　　23.确定工资水平：工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。它是由企业的工资总额与员工的总人数决定的，其计算公式是：工资水平=工资总额/企业平均人数
　　24.工资标准调整分类：一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整;另一类是整体工资标准的调整;第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。
　　25.工资调整的项目：1)工资定级性调整A、员工的生活费B、同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平。C、新员工的实际工作能力2)物价性调整3)工龄性调整4)奖励性调整5)效益性调整6)考核性调整。
　　26.企业员工薪酬计划的准备工作、制订方法与编制程序：
　　•准备工作：在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需的资料包括员工薪酬的基本资料，企业人力资源规划资料，物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等。
　　•方法：1)从下而上法：比较实际灵活，且可行性高。但不易控制总体的成本。2)从上而下法：虽然可以控制总体薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
　　•程序：1)通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。2)了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。3)了解企业人力资源规划。4)将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。5)计算薪酬总额/销售收入比值，小于或等于同行业或企业往年水平，则计划可行;如大于同行业或企业往年水平，可适当降低薪酬水平。6)各部门制定薪酬计划上交人力资源部进行汇总。7)如汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要重新进行调整。8)上报企业领导、董事会报批。
　　27.企业年金设计程序：1)确定补充养老金的来源：完全由企业负担、由企业和员工共同负担2)确定每个员工和企业的缴费比例3)确定养老金支付的额度：确定养老金的计算基础额、确定养老金的支付率4)确定养老金的支付形式：一次性支付、定期支付、一次性支付与定期支付结合。5)确定实行补充养老保险的时间。6)确定养老金基金管理办法。
　　28.补充医疗保险设计程序：1)确定补充医疗保险基金的来源与额度。2)确定补充医疗保险金支付的范围。3)确定支付医疗费用的标准。4)确定补充医疗保险金的管理办法。
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