第三节 企业工资制度设计与调整
第一单元 业工资制度的设计
【知识要求】
一、工资制度的内涵
工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。工资制度中必须明确的内容：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。
二、企业工资制度的分类
(一)岗位工资制
1．岗位工资制的概念
2．岗位工资制的特点
(1)根据岗位支付工资
(2)以岗位分析为基础
(3)客观性较强
3．岗位工资制的主要类型
(1)岗位等级工资制
岗位等级工资制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。岗位等级工资制有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。
(2)岗位薪点工资制
薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。岗位薪点工资制的主要特点是工资标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。
岗位薪点数的确定：
1)薪点数的确定。
①岗位薪点的确定。②个人薪点的确定。③加分薪点数。
2)薪点值的确定。
薪点工资制有以下的优点：
1)岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；
2)工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资的激励作用；
3)在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。
(二)技能工资制
1．技能工资制的概念
2．技能工资制的前提
(1)明确对员工的技能要求
(2)制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系
(3)将工资计划与培训计划相结合
3．技能工资的种类
(1)技术工资:主要应用于“蓝领”员工。
(2)能力工资:属于“白领”工资。
1)基础能力工资;2)特殊能力工资
以特殊能力为基础的工资有以下两个特点：
一是这种制度的设计、制定过程是自上而下的。
二是特殊能力工资的给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才。
(三)绩效工资制
1．绩效工资制的概念
2．绩效工资制的特点
(1)注重个人绩效差异的评定。
(2)关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的。
(3)在这种工资制度下，反馈的频率不是很高，且反馈的方向大部分是单方向的。
3．绩效矩阵
员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素，一是个人的绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置。员工的绩效评价等级与员工的工资与市场工资的比率共同决定了员工的工资增长幅度。
4．绩效工资制的不足
(1)绩效工资制的基础缺乏公平性；
(2)绩效工资过于强调个人的绩效；
(3)如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。
5．现在企业主要的绩效工资形式
(1)计件工资制;(2)佣金制(提成制)
(四)特殊群体的工资
1．管理人员的工资制度
管理人员工资的构成：
(1)基本工资。(2)奖金和红利。(3)福利与津贴。
2．经营者年薪制
(1)实行经营者年薪制应具备的条件
1)健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。
2)明确的经营者业绩考核指标体系。
3)健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
(2)年薪制的组成形式
经营者年薪制主要有以下两种组成形式：1)基本工资加风险收入。2)年薪加年终奖金。
(3)年薪水平的确定
1)经营者的工作是高级的复杂劳动，其劳动耗费是普通员工劳动耗费的倍加，所以经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。
2)年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才。
3)得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。
3．团队工资制度
(1)团队的定义
团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互负责、相互尊重。管理界对团队的分类可谓是五花八门，但大都将团队分为平行团队、流程团队、项目团队①等。
(2)团队工资的主要组成要素
在团队工资制度中，主要有这样几种组成要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。
(3)团队工资的设计应该注意的问题
1)平行团队工资制度的设计。
2)流程团队的工资制度设计。
3)项目团队工资制度的设计。
三、企业工资制度设计的主要内容
(一)工资水平及其影响因素
工资水平＝
工资水平的影响因素为：
1．企业外部影响因素
(1)市场因素:1)商品市场。2)劳动力市场。
(2)生活费用和物价水平
(3)地域的影响
(4)政府的法律、法规
2．企业内部影啊因素。
(1)企业自身特征对工资水平的影响。
(2)企业决策层的工资态度。
(二)工资结构及其类型
1．工资结构
2.工资结构类型
(1)以绩效为导向的工资结构(绩效工资制)
以绩效为导向的工资结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。以绩效为导向的工资结构比较适用于以下类型的企业或部门：工作任务饱满，有超负荷工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。
(2)以工作为导向的工资结构(岗位工资制)
以工作为导向的工资结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作为导向．的工资结构．比较通用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
(3)以技能为导向的工资结构(技能工资制)
以技能为导向的工资结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力。但也有不足，它忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业工资成本也比较高；而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。
(4)组合工资结构(组合工资制)
组合工资结构的优点是全面考虑了员工对企业的投入。适用于各种类型的企业。
(三)工资等级
1．工资等级;2．工资档次;3．工资级差;4．浮动幅度;5．等级重叠
四、企业工资制度设计的原则
(一)公平性原则
企业工资的公平性可以分为两种：内部公平性和外部公平性。
(二)激励性原则
(三)竞争性原则
(四)经济性原则
(五)合法性原则
【能力要求】
一、确定工资策略
从性质上可以分为三类：
1．高弹性类。2．高稳定类。3．折中类。
二、岗位评价与分类
岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。
三、工资市场调查
四、工资水平的确定
关于工资水平的确定，不同的企业有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下的两种：
1．将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。
2．根据工资曲线确定工资水平。
五、工资结构的确定
企业工资结构的确定，即确定不同员工的工资构成项目及其所占的比例。
1．工资构成项目的确定
同一企业内从事不同性质工作的员工工资构成项目可以有所不同。高级管理人员和企业骨干人员可能除了有基本工资、岗位工资、奖金等工资项吕以外还有职务津贴、股票期权等项目，普通的员工可能就没有这些工资项目。
2．工资构成项目的比例确定
工资构成项目的比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。如销售人员应重激励；管理部门的人员应重保障。
六、工资等级的确定
1．工资等级类型的选择
(1)分层式工资等级类型：特点是企业包括的工资等级比较多,呈金字塔形排列，员工工资水平的提随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种类型在成熟的、等级型企业中常见。
(2)宽泛式亦即宽带式工资等级类型u特点是企业包括的工资等级少，呈扁平状，员工工资水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。
2．工资档次的划分
3．浮动工资(奖金或绩效工资)的设计
(1)确定浮动工资总额。 (2)确定个人浮动工资份额。
七、企业工资制度的实施与修正
编辑推荐：2013年人力资源管理师考试知识点辅导
专题推荐：2013年人力资源管理师考试报名专题
讲师辅导：2013年5月的人力资源管理师考试或许时最后一个机会有纸化考试！你准备好了吗？
2013年5月份人力资源管理师考试考试预报名！三级年满18周岁，二级年满25周岁，一级年满30周岁即可报名！
