团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。
周哈利窗模型(j0hari window)是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型，它将人在交流时的心理，根据对信息的“暴露”和“反馈"分成四扇窗户，每一扇窗户都代表了一种与沟通有关的人格特征。
把个体的沟通风格划分成四种类型。
自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。
表4—4 明茨伯格的经理角色
七个有领袖魅力的管理者的关键特征：
1.自信、2.远见、3.有清楚表达目标的能力、4.对目标的坚定信念、6.是变革的代言人、7.对环境敏感。
领导情境的确定。费德勒分离了三个情境因素，他认为这是决定领导行为有效性的关键。
1)领导者与被领导者的关系、2)任务结构、 3)领导者的职权。
领导情境理论同其他领导行为理论一样，也把领导的行为方式按“关心人”和“关心工作”两个维度划分成四种类型的领导方式：高关系—低工作的参与式，低关系—高工作的命令式，高关系—高工作的推销式，低关系— 低工作的授权式。
在领导情境理论中主要包括两个方面的内容：
1)工作成熟度：指被领导者的知识和技能。知识越丰富，技能越高强，工作成熟度也就越高。
2)心理成熟度：指工作的意愿和动机。工作兴趣和自觉性越高，越不需外力推动，心理成熟度越高。
“路径一目标”这一权变理论中，四种领导行为是：
1)指导型(结构维度)——让下属明了对他的期望，以及完成工作的
方法、程序和时间等。
2)支持型(关系维度)——对下属亲切友善，关心他们的需求。
3)参与型——与下属共同磋商，在决策前充分考虑下属的建议。
4)成就导向型——设定富有挑战性的目标，期望下属充分实现自己的最佳水平。
按测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。
按测验目的可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验。
按测验应用领域可分为教育测验、职业测验和临床测验。
信度(reliability)。又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。
效度(validity)。可信的测验不一定是有效的测验。测验的效度要回答的是“这个测验是否值得使用?"“它能预测我们感兴趣的成绩吗?”之类的问题。效度指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。效度越高，测验越好、越有用处。测验具有不同的目的，因此测验也可以具有不同的效度。
在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择：
1.择优策略。 2.淘汰策略。 3.轮廓匹配策略。
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