学习目标
掌握关键绩效指标的基本概念和选取原则，提取和设定关键绩效指标的方法，以及关键绩效指标法的实施步骤和要求。
知识要求
关键绩效指标的内涵
关键绩效指标简称为KPI，亦即英文key performance indicator的缩写。作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评伯新方法，或者说是一种绩效管理的新模式。
设定关键绩效指标的目的
选择关键绩效指标的原则
整体性
关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。
增值性
关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响。
可测性
KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。
可控性
KPI指标标准体系必须具有可控性，KPI体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。
关联性
KPI指标之间必须具有一定的关联性。关键绩效指标之间只有在时间和空间上具有相互依存性，不但有利于组织和员工个人绩效目标的确定、实施、监控和评估，也有利于各级主管与下属员工围绕着工作期望、工作表现、工作成果和未来发展等方面的问题进行沟通，促进组织和员工绩效水平的不断提高。
确定工作产出的基本原则
增值产出的原则
客户导向的原则
结果优先的原则
平衡计分卡的概念和特点
平衡计分卡就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同的时段的考评，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。
能力要求
提取关键绩效指标的方法
目标分解法
目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。
关键分析法
关键分析法就是通过多方面住处的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原则导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。
标杆基准法
标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基础，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成的原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。
提取关键绩效指标的程序和步骤
利用客户关系图分析工作产出
提取和设定绩效考评的指标
在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。
SMART：Specific，具体的；Measurable，可度量的；Attainable，可实现的；Realistic，现实的；Time-bound，有时限的
根据提取的关系指标设定考评标准
审核关键绩效指标和标准
修改和完善关键绩效指标和标准
设定KPI时常见的问题与解决方法
提取设定关键绩效指标的应用实例
企业一般主管人员KPI汇总表
| 工作产出 | KPI |
| 1．下属员工的绩效管理状况及其绩效水平 | 1.1 所有员工都书面的绩效标准 1.2 所有员工都掌握考评标准知道应当如何操作 1.3 所有员工每年至少获得一次绩效反馈面谈的机会 1.4 所有员工都接受了书面的年度绩效考评的结果 1.5 员工认为报酬体系合理并能够体现自己的绩效 1.6 员工的努力得到肯定并具体的绩效改进计划 1.7员工薪资的提高比率随着绩效水平不同而不同 |
| 2．组织气团与员工满意度 | 2.1 员工理解公司发展方向、部门目标和主管对自己的期望 2.2 员工明白自己角色并提出中短期发展计划 2.3 员工认为绩效考评准确反映了他们的绩效 2.4 员工清楚知道自己优缺点并主动加以改进 2.5 员工能够掌握完成工作所必需的工具手段和方法 2.6 员工具备了或正在获得完成工作所需知识和技能 2.7 员工的贡献得到了公司或直接主管的认可和表扬 |
企业员工培训主管KPI汇总表
| 主要工作职责 | 增值产出 | 绩效考评标准 |
| 1．制定与实施员工培训开发计划 | 1.1 员工的竞争力有所提高 | 70%以上的主管人员认为员工应具有以下表现： 1.1.1 员工的生产率明显提高 1.1.2 员工能很快掌握新的知识技能 1.1.3 员工能够做出更多的独立判断 |
| 1.2 员工能够达到学习目标 | 1.2.1 70%以上员工在培训后能够达到学习目标 1.2.2 实际培训费用与预算差异控制在5%以内 1.2.3 98%以上的培训项目能在预计期限内完成 | |
| 1.3 提高管理人员胜任能力 | 1.3.1 70%以上的管理者具备核心的领导胜任力 | |
| 2．帮助员工制定职业生涯规划 | 2.1 员工能够发展和管理自己职业生涯规划 | 2.1.1 85%以上被裁掉的员工获得中心的帮助从而找到新工作 2.1.2 企业领导对裁员后组织内人员安置较满意 |
| 3．建立员工发展中心 | 3.1 员工培训满足组织和员工发展的需要 | 3.1.1 直线主管认为该中心支持了企业经营目标的实现 3.1.2 该中心能满足直线主管对相关工作的要求 3.1.3 直线主管能主动提供未来培训开发的需求 3.1.4 一年内有2次以下来自其他部门的投诉 3.1.5 实际培训费用与预算差异控制在5%以内 |
| 4．收集与提供员工培训发展方向的信息 | 4.1 提供的信息支持经营目标 | 4.1.1 85%以上的使用者认为获取的信息支持了经营目标的实现 4.1.2 信息采集费用与预算差异控制在5%以内 |
企业财务主管KPI汇总表
| 主要工作职责 | 增值产出 | 绩效考评标准 |
| 1．提供财务分析和预测报告 | 1.1 财务报告 | 95%以上的报告使用者和审计者认为： 1.1.1 在所提供的报告中的数据准确 1.1.2 使用者能够理解整个报告各种指标数据的关系 1.1.3 使用者能够及时得到财务报告以及相关的数据 1.1.4 管理人员离开报告就无法实施公司的运营管理 优秀绩效表现：能够在规定期限内完成财务报告，并在规定内容之外作出更深入全面的分析，该报告具很高的使用价值 |
| 2．制定和管理财务有关工作流程和标准 | 2.1 财务工作流程或标准 | 外部的会计师事务所和审计师事务所认为： 2.1.1 对财务管理各个环节能够进行控制 2.1.2 上级主管认为该公司的财务流程科学合理有效 优秀绩效表现：其他公司将该公司的财务控制流程视为典范 |
| 3．完成政府报告 | 3.1 政府报告和税收报告 | 3.1.1 没有因为财务报告的疏漏而使公司受到处罚 3.1.2 财务主管能够在指定的期限之前提交财务报 告 优秀绩效表现：在本地区获得有关行政主管部门的好评 |
| 4．对下属员工的工作组织与指导 | 4.1 具有竞争力的员工 | 财务主管的上级主管对下列方面表示满意： 4.1.1 所有员工都能理解公司目标和自己工作的目标 4.1.2 所员工都能写出本岗位关键产出和绩效标准 4.1.3 90%以上员工能对照检查自己的成果以及存在的不足 4.1.4 90%以上员工能达到绩效考评标准 4.1.5 员工具备本岗位工作所需的知识和技能 4.1.6 员工的薪资调整基于绩效考评的标准 优秀绩效表现：通过绩效管理活动增强员工的岗位胜任能力 |
| 4.2 组织氛围和员工满意度 | 4.2.1 他们了解公司、部门的目标和上级对自己的期望 4.2.2 他们了解自己的绩效水平以及哪些方面需要改进 4.2.3 绩效考评真实地反映了他们自己实际的绩效水平 4.2.4 他们能利用工具开发资源并理解没有得到的原因 4.2.5 他们个有工作岗位所需的知识技能 4.2.6 他们能及时得到上级或同事的帮助 4.2.7 他们良好的工作绩效得到主管认可 优秀绩效表现：员工在积极活跃的氛围中劳作并充满激情 |
企业关键绩效指标标准体系的构建
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