第五节 企业人力资源的优化配置
【学习目标】
通过学习，明确企业人力资源优化配置的概念和意义，以及企业员工个体素质的构成，掌握企业员工整体素质结构分析、企业各类人员比例关系分析、人力资源个体与整体优化配置及其配置效率分析的方法。
【知识要求】
一、企业人力资源配置的概念
从企业经济学的角度看，人力资源配置是指在多种因素综合作用下，企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量。企业的生产劳动过程是劳动者与生产资料相结合，将其改变为物质产品或提供某种服务的过程，任何一种产品或劳务都是劳动者共同协作的劳动成果，凝结着一定比例的不同性质的劳动。正如马克思所说①，任何社会都必须根据当时的生产条件，按比例分配社会劳动。根据这一经济学原理，也可以按照企业员工的工作性质,将其劳动活动分为：①工艺性劳动，即直接改变劳动对象的劳动活动；②辅助性劳动，即为了保证工艺性劳动正常进行而从事的劳动活动；③技术和管理性劳动，即从事产品设计、研发、组织、经营、统计、计量、检验、信息等以脑力劳动为主的活动。正是这三类不同性质的劳动，推动了企业生产经营活动开展和运行。而这些劳动活动正是在分工与协作的基础上，由不同类别的员工，按照一定比例提供的。因此，为了提高企业人力资源配置的效益．不仅要从总量上重视人力资源在空间和时间上的优化配置，还要特别关注各类员工数量和质量结构的优化配置，处理好企业中各类人员的比例关系，实现企业各类员工的合理布局。
企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分，从配置的方式上看．可以将其区分为空间上和时间上的优化配置②；从配置的性质上看，可以分为数量配置与质量配置；从配置的成分上看，可以分为企业人力资源的总量与结构配置；从配置的范围上看，可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置。
个体配置是在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗位的优化配置。它一方面是以事为中心，为事择人。另一方面以人为中心．经过认真的测量评定，将其安排到适当的岗位上。整体配置是从人力资源管理的基本原理出发，使员工的整体素质达到企业的总体要求，实现人力与物力、财力的有效结合，从而发挥人力资源的最大效能。
企业人力资源的素质可分为个体素质和整体素质两个层次。素质一词．从狭义上看，是指人的先天解剖生理特征，主要是指神经系统和感觉器官方面的特征。而本文所涉及的“素质”，是特指企业员工在生理、心理等诸多方面的素养和特质。个体素质是指单个员工的年龄、性别、体质、性格、智力、品德等方面的特征。整体素质是指构成某一组织(如企业、部门、科室或班组)员工在整体上表现出来的素养和特质。
总而言之，从企业生产经营运营活动的整体要求来看，不但要构建一个以科学合理的劳动分工与协作为基础的人力资源管理体系，即实现人力资源在时间和空间上的有效配置。同时，还要依据“能位匹配”的基本原理，研究并解决好员工个体素质和整体素质结构等方面的问题，从质量和数量上，确保企业人力资源与其他物质资源实现最优化的报考配置。
二、企业人力资源配置的意义
在企业生产经营的实践活动中，人力资源的合理配置不仅是人力资源管理的起点，也是人力资源管理的归宿，其最终目标是实现员工与岗位的优化配置，不断提升组织的整体效能。企业人力资源配置效益的高低不仅直接影响到人力资源自身开发的程度，也影响到其他经济资源(包括自然资源和资产资源如资本、地产、设备、材料等)合理利用的程度，进而影响到企业各类资源整体配置的效益。
企业人力资源管理的各个工作环节都是围绕“人力资源配置”这一核心问题展开的。
人力资源规划是运用定性和定量的科学分析方法，对人力资源供给与需求进行预测，提出相应的政策和措施，使人力资源供给与需求达到平衡，从总量及其结构上实现企业人力资源合理配置的过程。
人员招募、选拔和录用是根据人员招聘计划和工作岗位说明书的要求，采用笔试、面试、心理素质测试等多种方法，对应聘人员进行全面测评，通过初选、精选和终选，从而实现员工个人与工作岗位的匹配，企业各类员工的招聘过程其实质就是实现人力资源个体和整体优化配置的过程。
企业员工培训开发是指组织为了实现战略发展目标，满足培养人才，提升员工职业素质的需要，采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。企业员工培训是一个完整的组织管理子系统，它具有目的性、计划性和针对性，它与企业人力资源规划、人员招聘任用、员工绩效管理等人力资源管理各个子系统之间存在密切的联系。员工培训作为一种企业人力资本的投资行为，它是企业提升员工技能水平和职业素养，创造智力资本并赢得智力资本竞争优势的重要手段。因此，从企业员工培训开发的全过程来看，它试图从员工个体素质和整体素质两个方面，为企业人力资源开发和有效配置奠定了基础。
企业员工绩效管理是为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。从员工绩效管理的目标、内容、方式和最终成果来看，它是提高企业人力资源个体、整体配置质量和效益的重要前提与基本保障。
总之,企业人力资源管理的各个环节，从多个方面体现了人力资源与其他物质资源之间合理、优化和有效配置的客观要求。
三、企业员工个体素质的构成
个体配置实质上就是要实现员工个体素质与岗位要求在质与量上的统一性。一般来说，员工个体素质主要包括以下内容：
1．年龄。员工劳动效率的高低与他们的年龄存在着一定的依存关系。
这是因为人的智力和体力状况受到年龄的限制，随着年龄的增长，人的体力和智力也有一个增长、稳定和衰减的过程。一般来说，30岁左右的员工在正常的生产技术组织条件下，工作效率最高。企业各类员工过于老化或低龄化都会对生产效率产生不利的影响。企业应根据岗位、工种的特点，合理规定员工年龄的适合范围。
2．性别。员工的性别不同，其生理特点和劳动能力也不同。一般来说，妇女的体力较男子弱。以成年人来比较，衡量身体发育的三大指标：身高、体重、胸围，女性都低于男性。因此，从体力上看，男性更适于从事体力劳动。由于妇女生理上的各种特点，特别是在劳动年龄内要经过经期、孕期、哺乳期和更年期四个阶段，使她们的劳动能力受到以下影响：①女员工的体力作业能力较低，不适宜从事重体力劳动，例如，搬运、大型铸件的翻砂、司炉等。②女员工对劳动环境的适应能力较差，不宜从事劳动环境恶劣的工作，例如，井下开采，野外作业，高温、低寒等工作。③由于做同等劳动强度工作时．女子较男子呼吸频率快，所以在有毒的工作环境中，她们吸进的毒物也较多。这决定了女职工，特别是在孕期，不宜从事有毒环境的工作。④女员工不宜从事过度紧张而劳累的机械流水作业。高度的精神紧张、呼吸加快、缺氧、供血不足等问题更易使员工身心受到损伤，造成事故或疾病。但另一方面，由于女员工的耐力、柔韧性和平衡能力比男子强，他们更适于从事有这方面要求的工作。特别是妇女从小就能很快地习惯种种复杂动作。她们比较容易学会要求准确的手部运动和高度集中注意力的某些体力活动。这使得她们在纺织、缝纫等类企业，特别是新兴电子企业承担了相当大比重的工作。
3．体质。人员体质是指人体的健康水平和对外界的适应能力。员工体质的强弱，对以体力劳动为主的工作有着重要的影响。企业应从具体生产技术组织条件出发，根据各类工作岗位的特点，对上岗员工的体质提出具体要求。衡量体质的主要指标有：①体格。如身高、体重、胸围、臂长等，它反映了人体发育的情况和健康状况。②体力。人体活动时所能付出的力量，如握力、拉力、耐力等。③感觉力和知觉力。感觉是最简单的心理过程，是形成各种复杂心理活动的基础。感觉深入的结果是知觉，它是反映客观事物整体形象和表面联系的心理过程。知觉是在感觉的基础上形成的，当客观事物个别特性在人脑中起反应时，如甲工件放在眼前，人的视觉可反映出它的大小形状、颜色，味觉、嗅觉、触觉、听觉也会产生某种反应，它们的总和，更整体化更复杂化，便形成了人们的知觉。人们的感觉力的差异会引起知觉的差异。人员感知力的差异会对工作产生不同的效应。因此，企业应根据工作岗位的特点，对上岗员工的视力、听力等指标做出具体规定。
4．性格。性格是人们对外界的人和事的态度和行为方式上所表现出来的心理特点。它一个人较稳定对现实存在事物的态度以及与之相应的习惯化的行为方式。如：勤劳与懒惰，勇敢与懦弱，公允与自私，慷慨陈词与沉默寡言等表现。人的性格是在一个人生理基础上，在社会实践活动中逐步形成的，每个人的成长条件环境不同，他所形成的性格也会具有不同的特征。性格一词来源于希腊语，原意是“特色”“标记”“特点”。性格是人格即人的个性的重要组成部分。
人格是个性心理的特征，亦称个性。它是一个人所具有的比较重要和相当稳定持久的、倾向性本质的心理特征(如性格、气质、兴趣、爱好、能力等)的总和。人格是在个人的生理基础上，受到家庭、学校教育和社会环境等的影响，在一定社会历史条件下，通过社会实践活动形成和发展起来、逐步形成的。人格在人的幼年时期逐渐发展成形。到了成年，人格就已具有相对的固定性和统一性。所以，它所表现的是个人的独特风格，每个人的个性都有他不同于别人的特点。在一定条件下，这种特点又是可以改变的。性格是人的主要个性特点的集中表现(即所谓心理风格)，性格通过人对待事物的倾向性态度、意志、活动、言语、外貌等方面表现出来。性格心理学在研究人的心理过程的基础上对个人性格的内容和形式进行分析，探索性格的形成和发展以及影响性格形成和发展的各种因素的作用规律，研究性格与个性的其他方面如气质、爱好、兴趣、能力等的互相影响，性格与心理过程的关系等。性格的基本特征包括以下四个方面：①对现实的态度。即表现一个人对现实的个性倾向。②性格的意志特征。即人在对自己行为进行自觉调节方面的个人特点。③性格的情绪特征。它包括情绪的强度、稳定性、持久性等方面。④性格的理智特征。表现为心理活动过程方面的个体差异。以上特征构成了一个人的复杂的性格结构。在人的个体活动中，它们并非彼此孤立地存在，而是相互作用、相互制约着人的个性行为。性格和气质有密切的关系。气质指人对外界事物的一种惯性、心理反应。它是人的具有典型性和稳定性心理活动在动力方面的特征。所谓心理活动的动力是指心理活动过程的速度、稳定性、心理活动过程的强度．以及心理活动的指向性等。早期的心理学家对人的气质进行过深入研究，通常把气质分为四种类型：①急躁型。这种类型的人外倾性明显，情感强烈易发火．对事物敏感行动敏捷。②活泼型。这种类型的人多情善感，具有外倾性，对事物较敏感，反应迅速但不过分强烈，感情有较大的适应性。③稳重型。这种类取的人内倾性明显，兴奋速度慢但较持久，有较好的抑制力。行动比较稳重，毅力较强。④胶滞型。这种类型的人内倾性严重，抑制力过大，反应速度慢，行动迟缓，稳定性高。这四类气质是典型人的表现。具体到每个人，多是以一种气质为主，兼有其他类型的表现。一般来说。急躁型的人一般果断刚毅，有时表现鲁莽；活泼型的人一般开朗直爽，有时过分敏感：稳重型的人一般坚韧顽强，有时表现顽固；胶滞型的人做事优柔寡断．可一旦下了决心往往又能持之以恒。因此，在实现员工个体配置时，应考虑员工个人的性格对工作的影响。例如，人事心理学专家认为人力资源或财务部门所属岗位，应当安排稳重型和胶滞型的人员。而销售部门应安排稳重型和活泼型的人员。目前测量人的性格、气质等特征，虽然没有绝对准确的方法,但在员工的招募选拔以及使用管理的过程中，应当分析研究员工的性格、气质、兴趣、爱好、能力等的心理特征，并逐步摸索积累这方面的经验,能够根据工作岗位的要求以及员工性格等方面的特征，决定各个岗位员工的取舍，做出正确的人事决策，这对企业人力资源的优化配置，无疑是具有积极意义的。
5．智力。通常叫智慧，也叫智能。智力是指人的脑力劳动能力。具体地说，它是认识理解客观事物，运用知识和经验，处理、解决问题的能力。它包括观察力、记忆力、理解力、想象力、分析判断力、思维能力、应变能力等。这些都是认识活动所必须具备的一般能力。人的智力高低．集中表现在反映客观事物深刻、正确、完全的程度上和解决实际问题的速度和质量上。智力是在人的先天素质的基础上，通过社会教育和个人努力，在知识的学习和实践活动中发展起来的，但智力只是人的一般能力，不能等同于知识、实践以及人的特殊能力。
衡量人的智力水平比衡量人的体力水平复杂、困难得多。在现代科学技术高速发展的条件下，智力的功能要比体力的作用大得多。对于从事技术研发或经营管理工作的人员，特别是企业中高层技术、管理人员，要求他们具有较高的智力水平。企业员工的智力素质一般可以从文化程度和通用能力两方面来衡量。文化程度是智力的基础。学历是衡量一个人文化程度的基本标志。学历不仅代表了一个人曾经接受过的教育程度，以及专业技能训练的水平，还能代表了一个人自我学习、自我发展、自我完善的能力。事实证明,高学历员工的智力水平明显地高于低学历员工的水平。企业各类人员智力的最适范围，应视具体工作岗位加以确定。智力所包括的理解力、判断力、记忆力、表现力、反应力、观察力等的形成并非一日之功，它是社会和家庭长期结合进行培养和教育的产物，是各种因素交互作用的结果，它不可能在短时期内减弱或者迅速提高。～般来说，智力的要求与工作岗位复杂程度成正比，与劳动强度成反比。需要从事脑力劳动的岗位，对员工智力的要求相对高一些、严一些。而从事体力劳动的岗位．对员工智力的要求，则相对低一些。
智力作为人从事社会生产和生活的一般能力，只能是员工担当岗位工作的基本条件，为了使员工胜任并出色地完成工作任务，还必须从企业各类岗位的性质和特点出发，对员工的专业能力提出要求并做出界定。所谓的特殊能力是指从事专业活动的能力，如数学能力、管理能力、设计能力、理财能力等。人要顺利地进行某种复杂的职业活动，既需要具备一般能力，又需要具备特殊能力。如音乐家在演奏时，既要具有记忆力，又要具有音乐能力，即音乐基本素质如音高、音强、音色的感受性和音乐表象能力等；再如会计师在进行企业财务管理的活动时，既需要具有分析力、判断力和记忆力，又需要具有较强的理财能力，如统计分析、精确核算、资金调动、调整结构等方面的专业能力等。总之，一般能力是人生存、生活、生产的基本能力，而特殊能力是人从事职业活动的专业能力，两种能力在一定条件下相互依存，相互促进，并可以互相转化。
6．品德。亦即道德品质。从企业员工的角度看，主要是指员工的职业道德。即员工个人依据一定的道德行为准则，在行动上所表现出来的某种稳固的特征。品德的形成和发展除了受社会的物质文化生活和政治思想制约之外，也依赖于个体的心理活动的规律。品德主要是在社会道德舆论的熏陶下和学校、家庭道德教育的影响下形成的，所以，品德是社会道德在个体身上的具体表现。但品德不等于社会道德，品德是心理学与教育学研究的对象，道德则是伦理学研究的对象。从心理学的角度看，品德包括道德认识、道德情感和道德行为方式三种基本心理成分。道德认识是对于行动准则的善恶及其意义的认识；道德情感是伴随道德认识所出现的一种内心体验；道德行为方式是实现道德动机的手段，是一个人的道德认识的具体表现和外部标志。它们之间彼此联系、互相促进，道德认识是道德情感产生的根据，道德情感又影响着道德认识的倾向，道德行为方式是在道德认识和道德情感的指导与影响下，通过一定的练习与锻炼形成起来的，同时道德行为方式又可以巩固和发展道德认识和道德情感。因此，只有当这三种心理成分都得到相应的发展,特别是在一定的道德动机和一定的道德行为方式之间形成稳固的暂时神经联系时,道德品质才能更好地形成。从这个意义上说，员工职业道德品质的形成，不仅基于原有被教化的程度和道德修养，也有赖于进入企业以后，通过教育和熏陶，对企业文化如经营理念、价值观、行为准则和职业操守等所认知和接受的程度。一位知名的企业家，根据自己的切肤之痛，曾动情地告诫大家：“大才大德的人要重用，小才小德的要小用，无才有德的人要善用，有才无德的人要慎用或者不用。”
【能力要求】
一、企业员工整体素质结构的分析
无论是从企业整体来看，还是从企业所属的各个部门、科室或生产车间、班组来看，都存在着人力资源整体素质的问题。在现代社会化大生产的条件下，只靠少数员工单枪匹马地工作，无法保证企业的生存、发展，只有靠集体的力量，大家同心协力、同心同德、共同奋斗才能达到预定的目标。
因此，企业除了应抓好员工的教育培训，不断提高员工的个体素质之外，还必须重视全员整体素质的提高，充分发挥其集体力的作用。
企业的每一个员工存在并不是孤立、静止的，毫无联系的。他们在企业中所发挥的作用是个体劳动力的合力。企业人力资源整体是由多层级、多类型的员工构成的，具有不同素质的员工在人力资源整体中相互联系、相互影响、共同发挥着作用。企业在剧烈的市场竞争中．能否克敌制胜、能否生存和发展，在很大程度上取决于企业人力资源(与其他资源配置)整体能否发挥出其最大的效能。在企业中，每个员工个体在素质上达到了要求，是企业人力资源整体发挥出最大效能的必要条件，但还不是充分必要条件。只有经过有机的劳动组合和配比，当企业员工素质实现了整体结构的合理化．企业人力资源才能发挥出整体的最大效能。总之，企业人力资源整体素质并不等于员工个体素质的简单相加，它是具有各种不同素质的员工个体的有机联系的综合体。可以说，企业人力资源的整体结构决定了人力资源的整体素质,企业人力资源结构的合理化能够提升人力资源整体的素质水平。因此，考察和分析企业人力资源的整体素质，必然要从研究企业人力资源的整体结构入手。
企业人力资源整体结构是指人力资源系统中。各种不同类型的人力资源配置的方式及其比例关系。它是一个多维的、多层次的、多要素的、报考的综合体，其内部构成要素有着上下、纵横交叉的联系。企业人力资源整体结构具体表现为以下几种亚结构：年龄结构、性别结构、知识结构、专业结构，以及生理心理素质结构。企业人力资源结构的合理化是在这些亚结构合理化的基础上形成的。①年龄结构合理化。年龄结构是指企业人力资源中具有不同年龄员工的构成方式和比例关系。年龄结构合理化是力求建立一个老年、中年和青年比例合理的人力资源综合体，并使之处于不断发展的报考平衡之中。合理的年龄结构，有利于发挥处于老、中、青三个年龄阶段上员工的各自优势，取得较佳的合成效应。②性别结构合理化。性别结构是指企业人力资源中男女员工的构成方式和比例关系。性别结构的合理化，有利于充分地发挥不同性别的员工在从事体力和脑力劳动方面的优势，使不同性别的员工适才适所、各尽所能。③知识结构合理化。知识结构是指企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平(如一般初级、中级、高级、尖端知识)的员工构成方式和比例关系。知识结构合理化是要保证企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平的员工，按照合理比例进行组合。形成一个适应企业生产经营需要的文化知识有机体。知识结构合理化的一般标志是：企业中具有不同文化和专业知识水平的员工，按高、中、低三个层次呈上尖下宽的宝塔形分布。④专业结构合理化。专业结构是指企业人力资源中具有不同类别专业技能的员工构成方式和比例关系。现代企业中，由于生产任务繁重，技术、工艺复杂，员工在精细的劳动组织和严格的分工条件下，从事着生产、技术、经营、管理、研究、设计、工艺、检测、施工、维修、运输、供应、服务、基建等项不同性质和特点的工作。为了实现企业的生产经营目标，需要将企业中具有不同专业技能的员工按一定比例进行合理配置，使他们能以满足各类工作岗位的要求，通力协作，密切配合，共同努力，从而发挥出其最大的整体效能。⑤生理心理素质结构的合理化。生理心理素质结构是指企业人力资源中不同体质、性格、气质、兴趣、爱好、能力、品德的员工构成方式和比例关系。生理心理素质结构的合理化就是使具有不同生理心理素质的员工按一定比例和要求组合在一起，从而保证他们兼容并蓄、协调一致，将员工之间因性格、气质、兴趣、爱好、品德等可能产生冲突和摩擦减少到最低限度，聚积具有不同能力特质和技术特长的员工，扬长避短，优势互补,协调优化，从而更好地发挥团队的集体力。
二、企业各类人员比例关系的分析
企业人力资源的整体配置，除了要正确实施个体的合理配置，还必须安排好整体结构的优化配置，使整体素质结构满足企业总任务和总目标的要求。人力资源个体配置反映了工作岗位与员工个人在数量和质量上一一对应的关系，在实现个体配置时，应当体现人力资源管理“能位匹配”①的基本原理。而人力资源整体结构配置反映了企业各级部门及下属的各类岗位与各类员工在数量和质量(素质)上一一对应的结构比例关系，在实行整体配置时,不但要坚持“能位匹配”原则，还要体现“同素异构”的人力资源管理的基本原理。
企业人力资源结构的现状与资金、技术、信息、能源、材料等资产资源的组合配置有密切的联系，不同的企业经济资源配置类型与方式，在一定程度上决定了人力资源结构的特征。人力资源结构的变化是企业生产技术组织发展水平变化的反映，其变化是分阶段有序地进行的。人力资源结构还具有明显的层次性，其内部各要素按一定的法则和关系组合在一起。每个层次尽管相对独立，但又绝非处于封闭状态，而是相互制约、相互影响的一个开放系统，从而在报考运行过程中实现总体的结构稳定。同时，企业人力资源结构系统具有自身相对独立的功用和效能，结构是功能的基础，结构决定功能，同时结构又是功能的表现，并对功能起反作用。人力资源结构由于其特殊的地位和功能，使其在企业整个生产经营活动中占有重要的地位，对实现企业资源配置及其利用的效益目标，起着十分突出的作用。在企业生产经营的活动过程中，只有生产要素达到最优组合，才能实现企业产品成本最低化或利润最大化的目标。假定某企业的资金、技术等方面的资源结构都是合理或优化的组合，但人力资源数量和素质结构却不尽合理，就会造成企业资金、技术、设备等资产资源的严重闲置和浪费，使它们得不到充分的开发和利用，从而导致企业人力资源等各种经济资源配置的效益低下。从这个意义上讲，企业人力资源结构在一定程度上决定着企业其他资产资源结构的合理性。企业人力资源结构的调整不仅会直接影响到企业生产经营的水平和方式，还会影响到企业文化，使经营理念、价值观、行为方式等也会发生变化。
人力资源结构内部的要素在空间关系即排列次序和结构分布形式上的差异与变化，同样也会引起企业经济效益或投入产出比例发生变化。在自然界中有所谓“同素异构”现象，如无机物中的石墨和金刚石，均为碳元素的单质，仅由于晶格排列方式不同，其硬度便有天壤之别。又如有机物中的乙醇和甲醚，其分子中包含的原子种类和个数均相同，但由于原子排列顺序不同，从而形成两种不同质的材料，在化学性质和物理性质上都有很大的差异。人力资源内部各种不同的复合性组合方式，对企业人力资源资源的利用效率，及其对生产经营活动所产生的重要影响，是显而易见的。总而言之,为了不断地提升人力资源配置的质量和效益水平，实现企业各类员工合理搭配、优化组合的目标，应当采取多种措施和手段，不但要适时地调节员工整体的素质结构，也要处理好以下五种重要的人员比例关系。
1．生产人员与非生产人员的比例关系。企业中的生产人员是物质产品的直接创造者．是企业人力资源中重要的组成部分，对企业劳动生产率的提高起着决定性的影响。一般来说，生产人员的比重大小，取决于企业的生产类型和实际工作的特点。对于企业来说，第一线生产人员必须在质量上和数量上得到保证。从20世纪50年代开始，在发达工业化国家的企业中，出现了技术、研发、管理、营销、信息、公共关系等类人员比重逐步扩大的趋势，其主要原因是：首先，随着市场竞争的加剧，要求企业迅速降低成本。而人工成本又增加很快。促使企业主尽量采用全自动化的设备或是实行计算机控制，用加工中心、机械手或机器人替代人力。其次，科学技术的迅速发展、先进设备的广泛采用、剧烈的市场竞争、企业内部条件和外部环境的变化,要求企业提供的产品或服务在品种、功能和质量上不断满足市场的要求。导致企业技术研发、经营管理等高级专业人才的比重迅速提高。最后，从总的发展趋势上看，企业由劳动密集型向资本或技术密集型，乃至向高新技术型、高附加值型的转变已成定局。在这种情况下，会使传统的生产人员的概念发生变化，即由“蓝领”转换为“灰领”“粉领”“白领”“银领”或“金领”。即使在新时期生产人员的内涵可能发生某种变化，但在企业中直接从事生产经营活动的一线人员，也必须在数量和质量上得到切实的保证，使一线生产经营人员与非生产人员保持合理的比例关系。
2．生产人员内部的各种比例关系。具体包括以下三种比例关系：①合理安排基本工与辅助工的比例关系。基本工和辅助工都是直接参与物质资料生产的人员。他们之间的比例，要根据生产条件和各自的工作量来安排．既要防止基本工负担过多的辅助工作，又要防止安排过多的员工从事辅助性工作。企业应保证在完成各项辅助工作的前提下，尽可能减少使用辅助工。②合理安排各工种、岗位之间的比例关系。在基本工人和辅助工人内部，由于劳动分工不同，分为很多不同的工种或岗位，他们既各有专职又互相协作。为了使生产过程协调进行，就要合理地调配好各工种或岗位之间的比例关系，这样才能适应多工种多岗位联合作业的需要。防止出现互相推托．工种岗位之间忙闲不均或待工的现象。③合理安排不同专业技能水平员工的比例关系。目前，在我国企业中，初、中、高级专业技能人员比例严重失调．初、中级技能人员明显过剩，而高级技工极为短缺，从而成为制约企业生产发展的瓶颈，这一问题亟待采取有效措施加以解决。
3．企业男女两性员工的比例关系。根据我国企业长期积累起来的成功经验，如果企业男女员工的比例失调，就会给企业带来不利的影响。一般来说，石油、冶金、煤炭、建筑、化工、机械、运输、物流等类型企业的女员工比例可以低一些，而电子、仪器、纺织、服装、金融、旅游、商业、交通等类型企业的女员工比例可以高一些。目前，国内外很多专家对女性员工的职业适应性进行了研究，并取得了一定的研究成果。笔者也曾多次对某市几家公用交通公司进行过专题调查，对公共汽车和无轨电车司机的职业适应性做过初步研究，结果发现同一时期内女性司机的事故发生率明显低于男性司机，如果调整女性司机的结构比例，仅因事故造成直接和间接经济损失一项，就可以为企业减少80％的费用支出①。女性司机虽然具有耐心、沉着、稳重、细致、冷静、安全意识强等一系列优点，但用人单位总是提出一些理
由如女员工不能上早班(一般要凌晨5点以前到岗)或夜班(一般要在夜间12点以后下班)，家务事多、家庭负担重等，拒绝招收更多的女性司机任职。
4．技术与管理人员及其内部各类人员之间的比例关系。技术、管理作为企业人力资源重要的组成部分，在企业产品研发、技术创新、经营管理诸多方面的地位和作用越来越重要。因此，企业在正确处理好生产人员比例关系的同时，还应当处理好以下三种关系：①技术与管理人员在企业全员中的比例关系。②技术人员内部各专业人员的比例关系。如，科研、设计、工艺、情报、检测等专业技术人员之间的比例关系。③管理人员内部的比例关系。如，初、中、高级管理人员，从事计划、经营、生产、技术、信息、人事、劳动、财会、审计、统计、物流等各类管理人员的比例关系。
5．其他的比例关系，如：①企业中青年、老年员工的比例关系。企业中员工的年龄结构具体表现为中青年员工与老年员工的比例关系。老年员工是指那些实际年龄已经接近国家规定退休年龄的员工。企业员工的劳动能力随着年龄的增长经历一个由弱到强。再由强到弱的变化过程。一般来说，老年员工的劳动能力是处在由强到弱的阶段上，但由于员工所从事的岗位工作的性质和特点不同，老年员工体力劳动和脑力劳动能力的衰退规律也不尽相同。应当看到：老年员工虽然在体力脑力活动能力已经出现了明显衰退的迹象。但他们在工作经验、专业技能、加工工艺、技术诀窍等诸多方面具有突出的优势，是一般中青年员工所不及的。因此，企业应当从实际出发，根据业务发展的需要适当使用一定比例的老年员工,积极发挥他们在思想品德、技术技能、专业经验等方面的优势，从而实现老年员工与中青年员工的优势互补，使企业人力资源配置效益达到最佳水平。②从事后勤保障的服务人员(如卫生、门卫、消防、绿化、餐饮等人员)与企业全员的比例关系。20世纪90年代以来，我国国有企业积极推行“精干主体，分流辅助”的减员增效措施，使大多数国有企业的人力资源结构更趋合理。目前，大多数企业已经将后勤服务性工作转移给企业外的专业公司承担．如门卫由外部的保安公司承担,一般设备维修外包给专业维修公司，环境卫生由专门的清洁公司负责，厂区绿化由专业园林公司负责，伙食转由餐饮公司负责等。这些专业公司，有的与企业是协作关系，通过经济合同明确双方的权、责、利；有的是下属的独立经济核算的子公司．从而极大降低这些人员在企业全员中的比重，使企业全员劳动生产率显著提高。
三、人力资源个体与整体配置的方法
如前所述，企业人力资源配置是指对企业人力资源的具体安排和使用。企业各项生产经营职能和工作任务，需要不同的员工来承担和完成，企业人力资源配置是否科学合理，会直接影响到企业经济效益，乃至生存和发展。企业组织结构模式的选择以及部门、岗位的设置是人力资源合理配置的前提，而劳动定额定员①、工作岗位分析与设计②、员工素质测评、构建胜任特征模型等项专门技术，则是实现人力资源优化配置的主要手段和方法。这些方法、技术的应用直接影响到企业人力资源配置的个体和整体效率。
1．劳动定额配置法。劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。劳动定额是以劳动量可以直接计量的生产人员为对象，采用工时定额、产量定额、看管定额、服务定额等多种形式，对企业生产人员的劳动活动进行全面计划、组织、指挥、监督、评价、协调、控制的过程。劳动定额完成程度等项统计指标，不但是实现企业一线员工个体与整体优化配置的主要方法，也是衡量和评价其配置效率的重要手段之一。例如,某服装生产车间，若某一缝制工序的员工不能按照工时定额完成生产任务，那么势必就会造成上一道工序的在制品堆积，以及下一道工序作业的等待或停滞。当此类情况频繁出现时，生产一线主管就要找出该工序员工完不成工时定额的主要原因，采取多种措施和方法，诸如：’(1)通过技能训练，提高该工序员工的操作水平；(2)进行人员调整，指派具有更高一级操作技能水平员工承担本工序岗位的工作；(3)分解工序操作程序，进行必要调整或改进；(4)改进生产工具，提高生产设备转速；(5)如有必要，也可以对整体生产流程进行再设计，优化生产节点或关键工序，修订工序工时定额．等等。从而实现了员工与岗位个体以及各工序间员工整体的优化配置．切实保障了各个生产工序间的平衡和有效运行。
2．企业定员配置法。企业定员亦称人员编制、劳动定员。它是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。劳动定员是以企业劳动组织中常年性生产、技术、经营管理等各类工作岗位人员为对象．即凡是企业正常进行生产经营活动所需要的各类人员都应包括在定员管理的范围之内。具体包括从事各类生产经营活动的一般员工，也包括各类初、中级经营管理人员、专业技术人员，乃至高层领导者。
企业定员配置法包括五种具体的方法：(1)按劳动效率定员法。就是根据生产任务和员工的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。这种定员方法，实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。凡是有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种，因为人员的需求量不受机器设备等其他条件的影响，更适合用这种方法来计算定员。(2)按设备定员法。即根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。这种定员方法，属于按效率定员的一种特殊的形式。它主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。因为这些工种的定员人数．主要取决于机器设备的数量和员工在同一时间内能够看管设备的台数。(3)按岗位定员法。即根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。它具体又包括两种方法：①设备岗位定员。这种方法适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管(操纵)或多岗位多人共同看管(操纵)的场合。②工作岗位定员。这种方法适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。这种定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法基本相似，主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。(4)按比例定员法。即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某种人的定员人数。在企业中，由于劳动分工与协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在着一定的数量依存关系，并且随着后者人员的增减而变化。如炊事员与就餐人数、保育员与入托儿童人数、医务人员与就诊人数之间等。这种方法主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员(5)按组织机构、职责范围和业务分工定员法。这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
采用劳动定员配置法，其重点是要回答并解决企业中各类工作岗位需要配置什么样素质的人员以及配置多少人员的问题。因此，应用企业定员配置法，不但能够从工作岗位的实际需要出发，对员工的个体素质提出了具体的要求，还能够从各类岗位的结构上解决好员工的整体配置的问题。
例如，某航空设备公司根据集团公司“十二五”人才发展总体规划的要求，在对过去五年人力资源队伍总体发展情况进行系统全面的分析和评价，并结合公司人力资源的实际情况，拟将对公司发展有价值的人才资源分为三大类，即管理知识型人才、技术知识型人才和技能操作型人才。同时，根据各类人才发展的实际状况和能力素质水平，又可以将这三类人才，具体区分为高级、中级和一般三个层级的人才。经过反复比较和测算，该公司预计到2017年人力资源总数将达到2029人，其中管理知识型人才由目前的186人达到247人，技术知识型人才由目前的67人达到224人，技能操作型人才由目前的971人达到1558人。同时，根据人力资源专家组的建议，2017年公司各类人才结梅配置的基本要求是：管理知识型高级、中级和一般人才的比例应达到1：2：7；技术知识型高级、中级和一般人才的比例应达到1：3：6；技能操作型高级、中级和一般人才的比例应达到1：4：5。根据这一比例关系，三类人才的整体结构配置见表2—41。同时，2017年该公司在人力资源整体配置中，三类人才的结构配置将会达到1：3．65：5．35。
3．岗位分析配置法。工作岗位分析方法作为工作岗位研究的一个重要的组成部分，它是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的方法，主要包括了以下三个具体的步骤：(1)在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围做出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并做出必要的总结和概括。(2)在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
(3)将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。岗位分析配置法是在科学合理地确定岗位任职资格条件和标准的前提下,实现员工个体素质配置的十分有效的方法之一。它的适用范围虽然很广泛,但它只能从岗位“质”的规定性上，解决了企业中各类岗位人员个体优化配置的问题。
劳动定额配置法、企业定员配置法与岗位分析配置法三者之间相互补充、相辅相成，工作岗位分析的方法，从员工个体素质上规定了组织中各类岗位人员任职条件和配备标准，而劳动定额与劳动定员配置法，不仅在素质上。还在数量和结构上提出了组织中各类岗位人员的配备标准，成为企业招人、选人、用人、育人、管人和留人的主要依据，从而有利于促进企业人力资源优化配置的实现。
除了上述三种传统的员工个体与整体配置的方法之外，还出现了一系列人力资源的新型配置方法。例如，基于员工素质测评的人力资源配置法①，基于岗位胜任特征模型的人力资源配置法②，以及将上述多种方法有机结合在一起的人力资源综合配置法。
四、企业人力资源配置效率的分析
研究企业人力资源配置的水平及其配置的经济效益时，可以采用生产率等多种统计指标进行衡量、分析和评价。
生产率指标是衡量企业经济效益的一项极其重要的指标，它等于企业生产经营系统的产出与创造这一产出的各种投入之比。企业生产率指标反映了人力资源以及财力、物力等资产资源(包括劳动力、资金、土地、材料、能源、技术、信息等)在生产经营活动过程中被开发利用、发挥效能的程度。它可以将企业组织系统中不同层次和范围的产出与其耗用的资源进行对比，以同样多的资源投入获得的产出数量越多、质量越好，生产率水平就越高；如果以时间为尺度,企业生产率等于实现目标经济效益的预计时间与效益实现的时间之比,企业达到预期收益所用的时间越少，生产率也就越高。企业生产率的测定指标，按照其构成的不同，可以分为单要素生产率、多要素生产率和全要素生产率三类指标；按照实际投入的资源不同，可以有劳动生产率、资本生产率、设备生产率、材料生产率、能源生产率，直接劳动成本生产率和总成本生产率等多种指标。按照对比的基础不同，还可以分为静态和报考生产率。
为了实现企业人力资源的有效配置，最大限度地开发和利用企业的人力资源以及其他资源，不断地促进企业社会和经济效益的提高，不但应当深入研究企业生产率，特别是劳动生产率的内外部影响因素，还必须建立一套行之有效的生产率测量与分析系统。
劳动生产率作为企业生产率测定的基本指标，是研究企业人力资源配置状况的基本依据之一。企业劳动生产率按照成果表现的形式不同，可分为实物劳产率和产值劳产率。已括总产值劳产率和净产值劳产率)；按照时间单位的不同，可分为工时劳产率、工日劳产率、月劳产率和年劳产率；按照员工范围的不同，可分为生产工人劳产率、全员劳产率等指标。具体来说，劳动生产率指标可采用正指标和逆指标两种表示方法。
1．产量表示法。它是用员工在单位劳动时间内所生产的合格产品的数量来表示劳动生产率，其公式是：
劳动生产率=实际产品产量(或总产值、净产值)／实际消耗的劳动时间(工时或工日)
采用产量表示法的劳动生产率的高低与产品产量成正比，在单位时间内,生产产品的数量或完成的产值越多，说明劳动生产率水平越高，反之则越低。
2．时间表示法。它是用员工生产出的单位合格产品所消耗的劳动时间来表示的劳动生产率，其公式是：
劳动生产率=实际消耗的劳动时间(工时或工日)／实际产品产量(或总产值、净产值)
采用时间表示法的劳动生产率的高低与消耗的劳动时间成反比，单位合格产品所消耗的劳动时间越少，说明劳动生产率水平越高，反之则越低。
总之,劳动生产率的高低与产品数量或产值成正比，与活劳动消耗量成反比。因此，凡是影响产量产值提高和活劳动消耗量变动的因素，都会直接或间接地影响到劳动生产率的提高。其中既包括涉及员工自身的各种主观影响因素，又包括资金、技术、信息等其他客观影响因素。当物力和财力等客观的其他物质因素不变的情况下，企业员工的产出越多，或者单位产品中活劳动消耗量越少，说明企业人力资源配置的水平越高，取得的经济效益越好，因此，劳动生产率可以从这样一个重要侧面，反映出企业人力资源配置的效益以及被开发利用的程度。虽然，劳动生产率的提高意味着单位产品中劳动消耗总量的节约。但这种节约如果是通过大幅度提高物化劳动来实现的，就会引起单位产品成本的提高，盈利的减少。也就是说，并非任何一种劳动生产率提高都能给企业带来较好的经济效益。只有当劳动生产率的提高，既节约了活劳动又节约了物化劳动时，才能获得较大的经济效益。正如马克思所说，劳动生产率的提高应当是“活劳动的份额减少，过去劳动的份额增加，但结果是商品中包括的劳动总量减少：因而所减少的活劳动要大于所增加的过去劳动”。①可以用下式表达：
当单位产品中：V1／C1+V1+M1
其结果是：C1+V1
式中：Co与C1——劳产率提高前和提高后的物化劳动；
Vo与V1——劳产率提高前和提高后的活劳动；
Mo与M1——劳产率提高前和提高后的剩余劳动。
在企业加大资本投入、提高技术装备水平的前提下，劳动生产率的提高意味着单位产品中总劳动消耗减少，即物化劳动比重增加，活劳动比重下降，但活劳动减少的绝对量要大于物化劳动增加的绝对量，这时公式(2)中C1一Co为正值。
在技术进步和人力资源质量提高的前提下，企业坚持走内涵型扩大再生产的发展道路．由于生产资料被充分利用，物质消耗更加节约，这时劳动生产率的提高意味着单位产品中活劳动消耗比重降低，物化劳动比重上升，活劳动和物化劳动的绝对量都在减少，并且活劳动减少的绝对量大于物化劳动减少的绝对量，这时公式(2)中C1一Co为负值。
从生产函数的角度看，企业生产投入的资源并非只有人力资源，还包括自然资源和资产资源。如果将后两者货币化，生产投入可以简化为劳动与资金两类。如果用V代表活劳动的投入，C代表资金投入，那么生产总投入V和C可以用K代表。设P代表产出产品或产值，则产品的资金占用量为K／P，即企业生产率P／K的倒数，显然，只有产品的资金占用量指标才能全面反映全部劳动消耗(活劳动和过去劳动)与所获收益的比例关系。同寸,也应当看到：劳动生产率的提高往往是由于劳动的资金装备程度(K／V)的提高和结构的调整，或者减少过量的劳动投入引起的。它们之间的关系可以下式表达：
K／V：P／V=K／P
式中，K/V为劳动资金装备率；P／V为劳动生产率；K／P为产品资金占用率。
从公式可以看出，企业产品资金占用率与劳动资金装备率成正比，与劳动生产率成反比。只有当劳动生产率提高的幅度大于劳动资金装备率提高的幅度，企业经济效益才能提高，亦即单位产品占用资金越少，经济效益才能越高。反之，则企业经济效益越低。
在上述的公式中，劳动生产率与劳动资金装备率存在以下关系：L=F·Fc
式中，L为劳动生产率；F为劳动资金装备率；F==C为资金产值率。
一般来说,在其他条件不变的情况下，劳动生产率与劳动资金装备率和资金产值率成正比，劳动资金装备率越高，企业劳动生产率水平也就越高。
总之,企业无论是采用外延型扩大再生产的经济增长方式，还是坚持走内涵型扩大再生产的发展之路，都必须将人力资源的优化配置作为企业发展的重中之重，将人力资源的开发与管理放在一切工作的首位，才能从根本上保证企业的综合实力提高。
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