第三章 培训与开发【在线测试】
第二节 培训课程设计与资源开发
第一单元 培训课程体系的开发与管理
【学习目标】
通过学习，明确企业培训课程设计的特征、培训课程设计的基本原则、培训课程的构成要素，以及课程教学计划的内容．掌握培训课程的需求度调查、培训课程体系的设计定位、适用课程培训方式的选择、培训课程体系的编制、信息反馈与课程的修订程序和方法，以及国外课程设计的基本模式。
【知识要求】
一、企业培训课程设计的特征
培训的课程不仅要考虑员工的需求等微观层面。更应该与企业不同发展阶段的宏观层面相符。因为在不同阶段，企业的发展策略有所不同，对员工的要求也就有所差异。因此，在培训课程的设计与管理中。应考虑在不同的企业发展阶段展开有针对性的培训，才能更好地为企业战略服务。企业的培训课程不能一成不变，变化不仅由于外部环境的变化而产生，企业内部的因素也应加以考虑。
在企业不同的发展阶段应该采用不同的培训课程。
1．创业初期。在创业初期，企业人数有限，主要精力放在市场营销上，主要业务活动由创业者独自支撑。此时，企业的当务之急是发现客户、推动企业快速成长，企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。
2．发展期。在发展期，企业有了稳定的销售量，随着业务的增长，组织开始快速扩张，企业需要培养一部分中层管理人员，组建管理团队，分担业务量。此时，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力。如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求；提高他们的管理知识，加深他们对行业发展的认识，以建立适应企业未来发展的管理体制；培养他们的管理观念和管理技能，促进企业的长远发展。
3．成熟期。成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业业内主要竞争者的时期。此时，企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中每名员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。因此，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。上述过程是培养从核心人员向整个企业的员工的扩展过程，是企业人力资源不断增值的过程，也是企业核心价值从货币资本逐步转向人力资本、核心能力从简单生产逐步转向创新的提升过程。当企业能够通过培训将企业成长与智力资本培育融合起来时，企业基业长青的辉煌也就开始了。
二、培训课程设计的基本原则
培训课程设计可以描述为：适应环境与输入条件的要求，有明确的培训目标，选择翔实的培训内容，准备匹配的培训条件。明确可操作的培训手段，保证学习者能达到学习目标，并及时进行反馈评价的培训系统。
(一)培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求
培训课程最突出的特点是时间短、节奏快，培训周期适应企业对人才需求条件的快速变化。为了使培训课程周期与环境变化的频率同步，要求培训课程设计要对企业的需求变化能及时了解、适时调整、同步适应。由于培训的这种时效性，环境对培训课程的功利性要求就比较明显。培训就是一种短期投资，开发培训课程的目的是解决当前急需。时效性和功利性是企业对培训课程的基本要求，也是培训课程设计的基本特点。
(二)培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律
由于培训课程的主要接受者是成年人，他们有自己的经验和学习经历，都有自己惯用的学习方法．因此．培训课程的执行要尽量遵循成年人认知规律，注意选择那些能调动他们学习积极性的培训方法，提高学习的效果；培训课程的目标大多是具体性的、短期性的、单一性的和有针对性的；培训课程评价的主要标准是质量和效益，而不应当是考试分数。培训内容的编排、教材的选择、教员的配备等都要遵循这一原则。如果脱离了成人学习的特点，简单地沿用普通学校教育的模式，则很难达到学习的目的。
总之，培训课程的宗旨和目标。既有突出的服务性．又有鲜明的经营性；培训课程的内容具有特殊的实践性和针对性：培训课程的执行模式，更具灵活的经验性和权变性；而培训课程的评价标准，则有必然的功利性和实效性。
(三)培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理
培训课程就是一个系统，要综合考虑各个要素之间的相互联系。培训课程设计必须运用现代系统理论的基本原理，将课程作为一个系统进行设计。培训课程是一个由多种要素有机组合的系统，各个要素之间是紧密联系和榴互作用的：
1．输入：指系统从外部环境输入的信息。最重要的是企业与学习者的需求分析；此外，内容、教员、教材、时间和空间等都构成了系统的输入。
2．输出：课程目标的具体化就是系统的输出要求。具体来说就是学习者的知识、能力和态度达到了课程设计目标的要求。
3．转换：这里的转换环节由培训内容、培训模式、培训策略及其组织等构成。这些要素的选择与合理配置，是使系统的运作达到输出指标的保证。
4．反馈：课程的评价就是系统的反馈环节。它反向联系了输入与输出的关系，把系统运行的动向与信息送到系统的输入端，反馈调节的结果是使系统处于稳定状态。
5．培训课程设计的本质目标是进行人力资源开发。培训课程是实现培训功能的具体体现。现代科技的迅速发展和组织环境的El益复杂化，要求将组织培养成一个不断学习和提高以适应环境能力的、报考的、具有学习能力和发展潜力的组织。学习型组织的出现正适应了这一需要．并对培训及课程设计提出了新的要求，从过去以弥补培训者具体的知识和技能差距为主转变为开发学习者的学习能力，使学习者个人的人生成为学习型的人生。
三、培训课程的构成要素
1．课程目标。课程目标是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。在课程设计中，课程的目标是通过联系课程内容，以特定的行为术语作出表述，如采用“记住…‘了解”“掌握”等一般认知指标：“分析”“应用”“评价”等较高级的认知指标：以及“价值”“信念”和“态度”等情感性指标，对培训目标作出界定。
2．课程内容。课程内容可以是学科领域内的概念、原理、方法和技能技巧，也可以是过程、程序、步骤、规范和标准。课程内容的组织就是确定课程内容的范围和顺序。顺序是指课程内容在垂直方向上的组织，它要求课程内容的安排符合学员的逻辑思维和学习习惯；范围是指课程内容在水平方向上的安排，它要求课程内容尽可能地对学员有意义，并具有综合性和及时性等特点。
3．课程教材。课程教材是将学习的内容呈现给学员的载体，既包括精心编写的教学大纲，也包括报刊上的相关论文与案例，以及配套的音像教材、参考读物、学习指导、辅导材料等，形象地说，课程教材是一个囊括所有学习内容的资料包。
4．教学模式。教学模式是指学习活动的安排和教学方法的选择，它与课程目标直接相关。好的教学模式能有效地体现课程内容，并采用配套的组织与教学方法．激发学员的学习动机，提高学习效率。
5．教学策略。教学策略主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部分。例如，一个被普遍运用的策略是“判断——指令——评价”，在这一策略中，教师分析学员的学习进展情况．判断他们遇到了什么困难，对学习顺序的下一个步骤作出指令，当学员完成指令后，教师作出评价，确定他们是否掌握了课程内容。
6．课程评价。课程评价是用来评估学员对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度。课程评价的方法有定性方法和定量方法两种，评价的重点应放在定量的测定上，衡量可以观察到的行为。例如，在报告学员的学习状况时，可将学员掌握学习内容的深度进行分级，由浅到深分别用A、B、C、D等符号表示。
7．教学组织。教学组织形式主要包括面向学员的班级授课制和分组式授课制。后者是根据学员的学习能力和学习进度的不同，将学员分成若干学习小组进行培训．它为“因材施教”的个性化教学提供了可能，常被企业采用。
8．课程时间。提高时间的利用率一般有以下几个途径：课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间：教师要使学员在整个课程执行期间积极地参与学习活动，提高学习效率；科学地安排课后作业，有利于提高课堂时间的利用率。
9．课程空间。课程空间主要指教室，以及其他可以利用的场所，如图书馆、实验室、艺术室、研讨室，甚至运动场等。
10．培训教师。培训教师根据培训课程的目标和内容要求而定，是培训课程的执行者。培训课程要求培训教师的能力广泛，能驾驭课程，引导学员达到课程目标，但不一定是职业教员，也不一定是相关领域的专家学者。目前培训教师的组织形式突破了“一个教师上一门课”的传统，而是由课程主持人来组织，挑选在课程内容的各个方面有不同优势的人员来组成课程组，执行“教书育人”的职能。
11．学员。学员是培训课程的主体，他们不但是课程的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。应全面考察学习背景和学习能力，并在培训过程中充分调动学员参与培训课程学习的积极性，使培训效果最佳、效益最优。
四、课程教学计划的内容
教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划。它既是受训人员参与培训学习活动的主要依据，也是指导实施教学行为的行动方案。由于企业培训对象不同，因而进行教学设计的具体方法、步骤也会有所
不同，但基本内容大体一致。教学计划的基本内容主要包括：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排五个主要方面。
1．教学目标。教学目标是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求，如通过教学活动使受训者掌握某一层次或级别的专业知识或技能。因此，教学目标也是确定某一具体教学任务或教学班教学计划的主要依据。
2．课程设置。课程设置就是根据教学计划的要求，确定教学内容．建立合理的培训课程体系的活动过程。认识和掌握各门课程的地位、作用和知识体系及技能要求，是制订教学计划的前提条件。严格地说，课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式是员工教学计划的核心。因此，课程设置也就决定了教与学的方式、教学方法、教学手段的选择。
3．教学形式。教学形式主要是指在教学过程中所要采用的教学方式．即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动。在企业员工培训活动过程中，教学形式主要受到教师、课程、教材、教案等各种因素的影响。
4．教学环节。在教学计划中，教学环节是指整个培训的教学活动过程中各相关联的环节。它与教学形式、时间安排紧密结合，形成一个有机的互为联系、相互渗透的整体。
5．教学时间安排。教学计划中的时间安排，一般包括以下因素：(1)整个教学活动所采用的时间；(2)为完成某门课程所需要的时间；(3)周学时设计；(4)总学时设计；(5)教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节的时间比例。
【能力要求】
一、培训课程的需求度调查
(一)确定课程需求度调查项目
企业课程需求度调查既是主动确定培训内容、设计培训课程体系的前提，也是进行培训效果评估的基础，准确的课程需求度调查作为培训课程设计的首要环节，将为后面的课程设置与开发、教学与管理、课程实施与评估工作建立明确的目标和准则。因此，课程需求度调查需要回答下面五个主要问题：(1)课程设置要达到什么目的?(2)通过课程教学要使学员的哪些具体行为或表现得到改进?(3)课程的可行性如何?(4)实施课程教学的资源和手段是否可以实现?(5)课程效果如何考核及评价?
1．课程需求度调查的层次
培训需求分析的客体具有多层次性，包括基于企业层面的发展战略、组织架构的变化、新技术的引进、人力资源规划、作业层面的工作分析、绩效评价、质量控制报告和客户反馈。以及基于员工个人层面的胜任力评价和培训需求等。通过对企业及其员工的目标、技能、知识的分析，从而确定员工和企业的现状与任务目标的差距，为课程内容的设计奠定基础。
(1)组织调查。组织中具有哪些课程资源?组织分析主要是职务的需求分析。这个层次的分析包括不同部门的分析，涉及的内容有组织目标、组织培训范围的确定、外部环境的确认及资源的分析等方面。
(2)任务调查。决定课程内容应该是什么。调查着眼于企业未来所需要的处于不断变化中的知识和能力。它需要企业对未来发展的良好预测，也需要培训部门的协助。随着企业环境的快速变化。预测未来需求成为企业发展的重要任务。在课程调查的任务层次上，培训部门对培训需求的引导是十分重要的，正如企业可以引导消费需求一样，培训部门不是完全被动地接受培训课程．还可以利用培训部门的专业优势为参加培训的人员提供必要的需求预测和引导。以激发培训需求。
(3)个体调查。个体层面的调查主要是判断和识别员工需要什么内容的课程。分析员工工作状况和绩效差距，在此基础上确定谁需要培训、谁应该接受培训及培训的内容是什么。由于培训最终是对员工的培训，受训者的积极性是培训成功的关键，因此，员工个人层次的培训需求调查是重中之重。在这一层次上，培训部门和其他相关人员要分析员工个人的培训需求，并将这种分析与员工自我需求分析相结合。在员工个人层次需求分析阶段，如果课程设置缺乏员工的认同，员工参加培训的主动性和积极性就会受到影响，因此，员工个人的参与和个人自我需求分析是很重要的。
2．培训课程需求度调查的要求
开展培训课程需求度调查的主体包括培训管理委员会、培训中心及各职能部门的培训管理人员三个层次。培训管理委员会主要负责对企业层面的培训需求进行分析；各职能部门的培训管理人员负责基于作业层面的绩效评价、质量控制报告和客户反馈等分析；培训中心则负责与人力资源部一同做好基于作业层面中的工作分析，以及基于个人层面的胜任力评价和培训需求调查。最后由培训中心负责整理、综合、平衡企业总体上各个层面的培训需求。
(1)企业整体的课程体系建设需要和员工个人学习发展需求相结合。
(2)将企业长期的需要与现实需求相结合。在分析培训需求时，应在考虑企业目前的现实需要，提高员工急需的技能的基础之上，兼顾企业发展的需要，使培训成为展望前景式的培训，从而使得企业在变化的环境中有更强的适应性。
(3)定性分析与定量分析相结合。不仅要明确培训需求的内容，还应明确培训需求的数量和需求强度。也就是说，在培训需求分析时，不仅要确定在哪些方面需要加强培训，还应该明确在多大范围内实施培训，确定培训员工的人数，应该经过培训达到什么层次。在课程需求度评价、课程效果评价以及对课程教学质量控制目标的分析都应予以量化。
3．培训调查的流程
在对培训需求分析的主体与客体以及分析方法进行了确认之后．流程设计是确保培训需求分析工作得以顺利进行的必要途径。具体的培训需求分析流程如下：
(1)各职能部门的培训管理人员收集绩效记录、质量控制报告和客户反馈信息等；会同培训中心结合工作分析中设定的工作内容以及任务绩效标准，分析员工的任务与绩效之间的差距及其原因。
(2)由培训管理委员会根据企业发展方向、经营策略以及环境变化指出培训需求的大方向；并结合人力资源规划确定企业整体的培训需求。
(3)培训中心应与人力资源部针对每一岗位做出胜任力评价和员工技能评估，以便评估员工技能与任务之间的差距。
(4)培训中心应定期向员工发放问卷调查员工具体的培训需求。
(5)最后培训中心负责整理、综合、平衡企业总体上各个层面的需求，并应兼顾企业目前的需求和长远的发展，且满足环境的变化，在此基础上设置培训课题系列。
(二)课程信息和资料的收集
课程目标确定以后，就要开始收集与课程内容相关的信息和资料。可以从企业内部各种资料中查找自己所需要的信息，征求学员、培训相关问题的专家等方面的意见，借鉴已开发出来的类似课程；也可以从企业外部可能渠道挖掘可利用资源，资料收集的来源越广泛越好。
1．咨询客户、学员和有关专家。向客户、可能的参训者、有关专家进行咨询，不仅可以收集很多有价值的信息，而且使他们对培训更感兴趣，更积极地参与到培训中来，有利于培训的成功实施。可以采用采访或答疑的方式进行咨询，如请他们来回答细节的和技术型的问题等。
2．借鉴其他培训课程。在全面开发课程之前，先了解是否有已开发出的课程可以利用，如到网络上检索，或查阅有关培训的出版物和杂志来了解这些内容。
二、培训课程体系的设计定位
在实施培训课程设计的时候，首要的任务是给所要设计的培训课程进行定位。这个工作包含了两个方面的含义：一方面是要确定培训课程的类别：另一方面是在层次上给它定位，由此决定培训课程和项目的目标．各个课程要素的选择也要以此为依据。
(一)培训课程的类别
培训课程应达到的全部目标分为三个领域，即由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的认知领域；由兴趣、态度、价值观和正确判断力、适应性的发展诸目标组成的情感领域：由各种技能和运动技能诸目标组成的精神运动领域。这三大领域的目标各自又可以进行细分，从而形成目标层次体系。课程设计应当明确在各自的领域达到最终目标的过程中顺次达到的目标系列，进而形成不同的培训项目类别。
以培训目标为中心．课程设计应当遵循一种系统反馈矫正的目标程序，这一过程可以概括为：目标定向——实施教学——形成性测试——反馈矫正——平行性测试。
(二)培训课程性质与任务层次
现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。
1．知识培训——知识更新。其主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新。课程设计的主要任务是知识的传授和学习，要解决的是“知”的问题。终身教育理念普遍得到人们的认同已成为时代的重要特征。知识培训仍然是最基本的培训类型。由于知识培训和普通教育的差别不大，因而也是人们最熟悉的，课程设计相对也比较容易。
2．技能培训——能力补充。其主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。课程设计的主要目标是要解决“会”的问题。现代培训就是要不断地加强对人的能力的补充，使现代人越来越具有把知识及时转化为能力的本领，使人才所拥有的能力越来越全面。这类培训目前正是培训实践的热点，对其课程的设计也有很多的尝试。
3．思维培训——思维变革。其主要任务是使参训者固有的思维定式得以创新，课程设计的主要目的是要解决“创”的问题。思维能力不仅是人的学习继承能力，也是一种可以重新整合的能力。思维培训就是要重视对人的思维模式的训练，使获得创新思维成为教育培训的一种全新内容。
4．观念培训——观念转变。其主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变。课程设计的主要目标是要解决“适”的问题。不论是对组织还是对个人而言，那些成功的措施和观念很快会变得过时，转变观念、适应环境往往成为人们取得成功的关键。课程设计本身也面临着转变观念的要求。
5．心理培训——潜能开发。其主要任务是开发参训者的潜能。课程设计的主要目标是要解决“悟”的问题。课程设计的主要思想是通过心理的调整，引导他们利用其显能去开发自己的潜能。
(三)培训课程系列的编排
培训课程的编排主要根据接受培训的对象而定。对于一个企业来讲，培训对象从总体上可以分为两类：一类是内部培训对象，主要是指企业内部员工：另一类是企业外部人员，主要是指企业外部顾客以及经销商、代理商等。而对内部培训对象一般又有两种分类的方法，一是按进入企业的时间长短分为新老员工；二是按工作性质不同分为生产人员、新产品开发人员、管理人员以及其他业务人员等。对新老员工的培训内容，大体上可以分为技术能力、人际关系沟通能力和创新决策能力三类。
1．新员工培训课程。应主要体现在企业概况认识、企业文化、企业管理制度、工作岗位职能等方面，其余的时间新员工应更多地参与到企业的相关部门进行实习，以便尽快对企业有全面深入的了解。而对老员工的培训．则应着重于引导他们的自我指导式学习，强化他们的学习能力。
2．生产人员培训课程。除了人际关系和创新能力方面的培训以外．主要侧重的是技术能力的培训，所以这类培训通常称为岗位练兵，主要根据岗位技能分析所确定的培训需求来制订培训计划的内容．各技术岗位的要求不同，所培训的内容也不同。
3．新产品开发人员培训课程。应注重于培养新产品开发人员以顾客为导向的思想理念，注重开发和培养他们的创新思维和能力以及加深相应的产品专业知识。
4．管理人员培训课程。可以按照岗位职责和管理者在企业管理中所处的层次来确定。
5．对其他业务人员的培训。主要是指对企业的销售人员和其他服务人员的培训。
除以上培训课程外，对以上各类人员通常还应进行企业文化、商务礼仪、团队精神等方面的教育与培训。
三、选择适用的课程培训方式
(一)内部培训
内部培训指由公司内部提供的培训项目，培训部负责与培训师合作开发培训课程，协调培训时间安排与人员安排。公司内部培训的具体流程设计如下：
1．培训前的准备：培训负责人根据单项培训计划，做好各项准备工作，包括与培训师、企业员工相互沟通，了解培训期间需要完成的任务、受训员工在哪些方面不足并希望在本次培训中得到提高；发布培训通知，提前到场进行设备调试，教学器具准备，安排学员和培训师的后勤服务等，以免由于准备不充分而拖延时间或影响培训效果。
2．培训期间，培训师与学员充分交流、相互沟通，根据公司和学员需求确定培训内容；培训负责人做好学员的考勤记录，协助培训师的教学工作以及培训的服务工作。
3．培训后，每位学员要填写《课程评估表》，培训负责人立即进行学员意见调查，参与学员“如何将理论方法转化成实际可操作的知识”的座谈会讨论，整理学员意见并在培训后一周内反馈给培训师：还要协助培训师对学员的学习成果进行考查、评价，根据培训评价结果建立员工培训档案。
(二)外部培训
外部培训指当公司所需要的培训不能由公司内部提供，就需要向外部购买。外部培训有两种形式：一种是将人员派出参加外部机构的培训；另一种是将外部讲师请到公司里开展培训。培训部一方面收集相关课程信息提供给相应的部门，另一方面为外出培训申请人办理相关的审核手续。审核工作主要是控制费用，确定外部培训对公司的价值和申请人是否有能力接受该培训，并按公司要求提高业绩。如果是请外部讲师来公司内举办培训项目，培训部则负责会同相关部门与外部讲师一道制定培训相关的项目规划与内容。由于外部讲师提供的培训价格为固定价格，所以通常会鼓励更多的人员来参加培训。
外部培训具体应包括：(1)因国家、省、市等部分政策的修订或新政策的出台，而必须参加的政策法规学习；(2)因工作需要，对各部门的业务骨干参加与岗位工作内容有关的专业技术知识的培训；(3)岗位特殊要求，员工必须持有上岗证的培训及上岗证的复审培训；(4)人才储备需要，业务骨干参加其他专业技能的外部培训；(5)为提高学历层次，员工参加与工作内容有关的技术或管理知识的学习。
(三)网络培训
网络教育和培训提供了在任何时间、任何地点进行有效教学和学习的机会，E—learnin9教学方式的运用，给培训开辟了一条崭新的途径。通过网络，可以使企业员工不必离开企业，节约了时间，解决了工学矛盾，从而得到更多接受教育培训的机会，学习者还能够全身心地投入培训，按照自己的步骤安排学习进程，不用受到其他学员学习进度的限制，从而使学员从被动改为主动接受培训。对企业而言，网络培训大大降低了培训成本，可以轻松实施不同的培训计划，使时间和资源的利用更加有效。同时，E-learnin9培训可以为员工进行理论知识学习的自我学习，特别是需要长时间的学习提供了方便．与其他应急式的培训起到相互补充的作用。
四、培训课程体系的设计
(一)培训课程编制的基本要求
在进行企业培训课程开发流程设计时，要先明确企业培训课程编制的基本要求：
1．立足于培训目标，满足企业以及员工的发展需求，以能够有效提高员工技能，改善工作绩效为准则。
2．培训课程开发应符合成人培训的认知规律。在课程内容的安排、培训模式与方法的选择；教材的准备方面都应该符合成人学习的规律。比如，成人学习的目的性非常明确，他们参加培训的原因就是为了提高自己某一方面的技能或补充新知识以满足工作需要，因而培训课程应该有很强的可实践性和发展性。
3．应用系统方法和思想进行培训课程开发。充分考虑培训需求，进而在课程设计、培训模式、培训组织方面要能够满足各层次的需求，并且需要设定课程目标，安排课程评价，以对课程适时调整。同时应注重课程的体系性、灵活性及适应性。
(二)培训课程编制的主要任务
1．前期的组织准备工作。应由企业培训主管部门组织培训师、各职能部门培训管理人员以及部分员工组成课题小组负责培训课程的开发工作。该工作小组应承担并完成以下工作任务：设定培训课程的目标；收集课程设计所需要的数据材料；制订课程设计的工作计划等。
2．信息和资料的收集。充分挖掘与课程开发相关的各类信息资源，识别可利用的、有价值的信息，并有效加以利用。
3．培训课程模块设计。包括：课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、培训活动设计、课程实施设计以及课程评估设计等。
4．课程的演练与试验。针对新开设的培训课程作一次全程演练。应安排相关专家、学员代表等进行评价。
5．信息反馈与课程修订。应根据专家意见或学员反馈信息，对课程适时调整。这样才能及时发现问题、解决问题，有利于保障培训效果。
(三)培训课程项目系列
培训课程项目系列是有效实施培训课程的基础．包含三个层次：
1．企业培训课程大纲
企业培训计划是指根据培训需求分析的结果。对培训项目的目标、对
象、内容、要求、期限和实施方法等主要工作事项所作出的统一安排。
2．培训课程系列计划
课程系列计划是指按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合。如某公司制订了一个管理培训计划，设置了多门相关的面授课程．并根据管理职能的不同，将课程分为不同的系列，如人力资源管理课程系列、生产管理课程系列等，同时，还对各个课程系列的课程提纲、开课时间、选课条件、选课程序和参加人员等提出了具体的要求。
课程系列计划以目标为导向。将看似独立的相关课程联系在一起，即把所有的课程目标都集中到一个学习方向上。例如，培训课程的对象是新来服务人员，培训的目标是使他们能正确判断并解答客户提出的问题。那么，培训课程就应该包括相关产品的技术知识、客户服务技巧和沟通技巧等具体内容。
3．员工培训课程计划
培训课程计划是对某一课程的详细描述。它是课程系列计划的一部分，也是企业培训计划的一部分。培训课程计划主要包括：课程题目的暂定、培训范围的确定、学员的确定、主要课题的界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和课程开发费用的初步预算等。
(四)课程设计文件的格式
1．封面
封面主要用于描述设计文件的用途、设计者的姓名、起草日期、审查人员的姓名，以及他们的签字栏。
2．导言
导言部分包括：
(1)项目名称，包括课程名称、课程的发布、版本或修订次数序号。
(2)项目范围，描述项目涉及的领域。
(3)项目的组成部分，包括培训解决方案的构成(包括印刷资料和电子资料)。
(4)班级规模，描述班级的最大、最小和最优化规模。
(5)课程时间长度，估算学员完成本课程所需的时间。
(6)学员的必备条件，描述学员在参加本课程之前必须完成的课程，必须参加的资格培训、测试或其他条件。
(7)学员，描述培训对象的特点，如岗位职务、工作责任、服务年限、社会背景、工作经验、现有能力、教育程度、态度、学习习惯、思想作风、兴趣偏好、具备的条件，以及对课程的期望值等。
(8)课件意图，介绍课程的目标、培训的意图、培训如何与课程相协调
(如果培训适用的话)、培训如何使学员受益、培训成功的绩效标准等。
(9)课程评估，根据培训方案的要求对培训课程的内容和实效作出全面分析。课程评估包括：学员对培训活动过程的反馈和学员对学习层次的判断；对学员的测试，并根据绩效目标来确定他们的学习层次(高、中、低)。
3．内容大纲
内容大纲包括：
(1)教学资源，列举了提供给学员、教师和考官的课程资料和表格，其中包括印刷资料或电子资料，以及得到资料的前提条件，如网络连接、邮寄等。
(2)资料的结构，描述了构成课程的每个部分，如单元、章节、课时和练习。对每一部分的描述涉及它的内容、历时、与其他部分的协调方式，以及它的用途。
(3)课程目标和绩效目标，说明课程的目标，并列出课程的所有绩效目标。
(4)教学顺序和活动，描述了课程题目的次序，并对每个课题做简短的概念性描述。
(5)内容，描述每个内容片段，其中包含课程结构的所有层次，如单元、章节、课时、练习。为了清晰地表明课程的内容，应该在本部分列出课程所涉及的项目清单。
(6)交付时间，说明交付课程的时间，包括完成每个内容片段所需的预期时间，也就是课程交付的时间表。
4．开发要求
课程开发的要求，主要说明开发培训项目所需要的资源．其中包括：软件、硬件、文件、链接、操作手册、界面、程序、用户身份、安全存取、内部人员、咨询服务、项目团队成员、实验器材、会议设施、测试设备、工具、现场考察、模拟器材、录像器材和人员，以及其他有利于促进和完善课程开发流程的必需信息和资源。
5．交付要求
交付要求主要介绍交付培训项目所需的资源，如教学器材、会议设施等，其中可能包括“开发要求”部分提出的大部分信息和资源。
6．产出要求
培训项目产出要求主要说明制作培训资料所必需的资源，如网络管理人员、媒体设计人员、录像复制服务、印刷器材，以及其他必需的资源。
(五)编排培训课程的关键点
课程设计的任务是构建一门课程的形式与结构。课程设计的程序可分为课程决策、课程设计、课程改进和课程评价四个部分，其顺序是先有决策。然后再根据决策进行设计，经多方征询意见后再修正，最后得到标准的课程安排。
1．课程的选择应与培训目标一致。要有一种既定的连续性的政策和计划目标来避免课程计划的分散，保证培训课程的整体性。
2．应设计有固定与机动两种形式的课程。应当以员工的需要和兴趣为基础开设一些固定的课程作为核心课，而且为了满足其新的需要和兴趣．还应开设一些可能是临时加设的机动课程，使培训课程不致沉闷老套。
3．照顾学员中大多数人的需求，课程设计尽量提供使各种学员感兴趣的课程。
4．可操作性强。课程要在计划好的时间完成目标要求，就必须根据其可操作性。
5．课程设计要密切联系企业与员工实际。
6．课程的讲师要慎重选择。
五、信息反馈与课程修订
在课程预演结束以后，甚至在培训项目开展以后，要根据学员、有关问题的专家以及同事的意见对课程进行修订。课程需要做出调整的内容视存在的问题而定．有些可能只需要对一小部分课程内容做出调整，有些甚至可能要对整个培训课程进行重新设计。但不管怎样，遇到问题时，一定要想办法及时解决。
培训者应根据自己的工作经验，吸收同事、有关专家或学员代表的意见，对课程作出必要的修改与完善。但不要根据没有被认同的意见对课程作出改变。例如，根据经验，这次培训应以教师授课为主，就不要轻易把它变为以从经验中学习为主。可以增加一些诸如角色扮演或情景模拟等实践活动，但如果这与整个课程和培训风格不符，就得不到学员的认可。
六、国外课程设计的基本模式
由于培训对象和培训任务的不同，培训教学设计的程序也各不相同，下面介绍国外几种常见的培训教学设计程序模式。
(一)肯普的教学设计程序
肯普(J．E．Kemp)的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，它主要强调三个基本问题：(1)学习什么，达到怎样的熟练程度；(2)教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标：(3)使用什么手段来评价学习结果。
该方法的具体步骤是：(1)列出课题，确定每一课题的教学目的；(2)分析学员特点；(3)确定可能取得明显学习成果的学习目标；(4)列出每一个学习目标的学科内容和大纲；(5)设计预测题；(6)选择教与学的活动和教学资源；(7)协调所提供的辅助服务(如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等)；(8)实施教学；(9)根据学员完成学习目标的情况，评价教学活动以便进行反馈和再修正。
肯普模型的主要优势是：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务。如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素，加以综合考虑，统筹安排。该模型主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。
(一)加涅和布里格斯的教学设计程序
美国教育心理学家加涅和布里格斯把教学设计程序分为系统级、课程级和课堂级三个级别共计14个具体步骤。该设计程序覆盖了从整个教育系统的设计到课堂教学设计全部内容。其具体步骤如下：
1．系统A级。包括：(1)分析教学需求、目的及其需求优先加以考虑的部分；(2)分析教学资源和约束条件以及可选择的传递系统；(3)确定课程范围和顺序，设计传递系统。
2．课程级。包括：(1)确定某一门课的结构和顺序；(2)分析一门课的目标。
3．课堂级。包括：(1)确定行为目标；(2)制订课堂教学计划；(3)选择教学媒体与手段；(4)评价学员行为。
4．系统B级。包括：(1)教师方面的准备；(2)形成性评价；(3)现场试验及修改；(4)总结性评价；(5)系统的建立和推广。
(三)迪克和凯里的教学设计程序
美国佛罗里达州立大学的迪克(W．Dick)和凯里(Carey)教授提出了一种偏重于行为模式的教学设计程序．该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。其具体步骤如下：
1．确定教学目标。该模型要求首先明确学员通过教学以后能做什么。教学目标虽然多样化，但教学设计者更关心的是教学目标所谓具体化、明确化。
2．分析教学对象。即分析教学对象的生理、心理和社会特点，测定他们原有的知识与技能储备，以便确定培训教学内容的起点和将来对教学绩效进行评估。
3．教学内容分析。即在教学对象和目标确定以后，分析达到该教学目标所需掌握的知识和技能等学习内容。在教学的设计过程中，教学内容分析与教学对象分析可同步进行。
4．制定具体的行为目标。即根据教学内容分析与教学对象分析结果．制定出为最终达到教学目标而需达到的具体的、精确的行为目标。行为目标是对总教学目标的分解，用具体的可观察的行为术语，描述受训者通过学习以后应能够做什么，在什么条件下能这样做，其可接受的标准是什么等。
5．设计标准参照测试。即以具体行为目标为依据，设计测试工具。被．测试行为必须与行为目标所描述的行为相一致，否则影响测试结果的准确性。
6．开发教学策略。即根据教学对象的特点、行为目标的要求等，设计相应的教学组织形式，选择适合教学对象和行为目标的教学手段与教学方法。
7．开发教材课件。即在确定教学策略以后，设计与制作教学组件，其主要由学员用书、测试题、教师用书等几部分组成。教学设计者要根据已有教学资源情况，或选择教材，或开发新的教材。
8．设计和开展形成性评估。当教学组件原型制作完毕后．需要有一个试用与修改的过程。形成性评估可以从各个不同的方面与角度评价学习及教学系统的效果，以达到进一步修正教学组件的目的。形成性评价可分为个别评估、小组评估和实地评估三种方式。
9．修改完善教学计划。即通过形成性评估，发现问题，分析原因，并对教学内容、教学方法、教学媒体等影响教学的相关因素作相应的修改，以逐渐实现教学活动的最优化。
(四)现代常用的教学设计程序
在我国的学校教育与培训教学中．流行着一种比较简单实用的教学设计程序。该程序既适用于一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节课堂的教学设计，其主要步骤是：(1)确定教学目的；(2)阐明教学目标；(3)分析教学对象的特征；(4)选择教学策略；(5)选择教学方法及媒体；(6)实施具体的教学计划；(7)评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。
七、应用实例：员工《自我发展与团队管理》课程设计方案
第一部分课程教学说明
通用管理能力认证体系是建立在对就业者应具备能力的长期研究和开发的基础之上，它将就业者工作中涉及的具有共性和普适性的管理技能、方法和工具以模块化的方式组织起来，它也为就业者提供全面的管理技能和素质训练．其课程设置适用于每一位就业者、管理人以及潜在的管理人。《自我发展与团队管理》来自于通用管理能力(基础级)认证体系的一部分，该课程包括《自我发展管理》和《团队建设管理》两个主题，共六个模块。
本课程旨在适应社会主义市场经济对人才的新需求，从实践的基础上不断探讨现代远程开放教育发展规律，为跨世纪人才的需求服务。本课程是具有高中、中专起点的专、本科文化程度的企业各级员工的通识课。
培养目标：符合社会主义经济建设和市场经济需要的，德、智、体全面发展的．系统掌握管理技能的实务人才。
一、课程任务
在西方发达国家，《自我发展管理》和《团队建设管理》已经成为企业各级员工的必修课程。其最大可取之处在于帮助学习者掌握科学的管理方法和实际应用技能．使之提高自我管理能力以及团队建设的能力。这些能力是员工胜任其岗位工作所必需的，也是其职业生涯开始阶段所必备的。《自我发展与团队管理》课程的主要模块包括：如何进行自我发展、如何进行时间管理、如何开展工作沟通、如何进行工作汇报、如何进行团队管理，以及如何培养领导能力。通过对各模块的学习，要求学员能够初步掌握自我管理和团队管理的概念和方法．提高自我发展和团队管理的技能和能力。
二、教学对象
本课程适用于高中、中专起点的专、本科求学者，以及志在提高工作能力和业务素质的企业员工。
三、教学要求
1．正确认识《自我发展与团队管理》课程的性质、任务及其适用对象，全面了解课程的知识体系、结构。
2．通过本课程教学，使学员掌握《自我发展与团队管理》主题下所涉及的基本概念、基本原理、基本知识。在教学过程中，有关的知识体系按不同程度分三个层次做出要求：
·了解：要求学员知道这部分内容。
·一般掌握：要求学员对这部分内容能够理解。
·重点掌握：要求学员对这部分内容能够深入理解并熟练掌握．同时能将所学知识应用到实践当中。
3．教学应强调与实际的紧密联系，通过案例分析等多种手段使学员能够运用所学原理解决实际问题。
4．本课程不要求特别的预修课程。
四、教学方法与教学形式
1．音像课：这是广播电视大学传授教学内容的重要媒体，是学员获取知识的重要载体。本课程采取录像教学媒体，它以教学大纲为依据、以文字教材为基础，结合典型案例，以重点讲授或专题形式讲述本课程的重点、难点、疑点以及学习思路和方法，帮助学员了解和掌握本课程的基本内容。
2．面授辅导：这是广播电视大学学员接触教师、解决疑难问题的重要途径，是弥补广播电视大学教学缺少双向交流的有效方式。面授辅导应以教学大纲为指南，结合录像讲座，通过讲解、讨论、座谈、答疑等方式培养学员独立思考、分析问题的能力。
3．辅导教师要认真钻研教学大纲和教材，熟练掌握本课程的基本原理．了解和熟悉远程教育规律，研究成人学员的心理特点，为学员提供优质服务。
4．自学：以学员独立学习为主是远程开放教育的显著特点．是学员系统获取学科知识的重要方式之一。培养和提高学员自学能力是广播电视大学教学的目标之一，各级电大在教学的各个环节都应重视。
5．实践教学(习题作业)：实践教学是实现培养目标的重要手段。在教学过程中，要及时布置习题作业并检查督促学员完成，结合教学进度安排实地参观、社会调查并进行交流，撰写参观体会或社会调查报告。
6．考核：考核是检查教学效果的重要方式．是教学环节不可缺少的组成部分，是保证教学质量、培养合格人才的重要手段，必须予以高度重视。考核的目的是检查学员对课程基本知识、基本原理和基本方法的掌握程度，检测学员运用所学知识分析和解决问题的能力。
第二部分 媒体分配和教学过程设计
本课程教学载体主要有文字教材、录像教材两种主导形式和电子课件这种辅助形式。文字教材采用合一型；录像教材与文字教材配套，主要讲授教学重点、难点、疑点。电子课件的使用参见《自我发展与团队管理课程多种媒体一体化设计方案》(略)中相关内容。课时分配见表3—5。
第三部分 教学内容和教学要求(节录)
1．如何进行自我发展
1．1思考你的目标
在进行自我发展时，首先应该明确自己的目标。通过本章的学习，你将能够：
(1)了解建立目标的重要性。
(2)重点掌握几种重要的思考方法：①左、右半脑的思维规律；②绘制脑图；⑧个人头脑风暴；④因果图；⑤5WIH方法；⑥五个为什么；⑦水平思考法：⑧六顶思考帽。
(3)能够运用不同的思考方法分析自身现状，对自己的现状进行评估。
(4)掌握在面对职业选择时如何做出有效应对：①改变境遇；②改变自己；③改变个人和工作之间的关系；④离开。
1．2自我认知(略)
1．3有效的学习(略)
1．4目标的确定(略)
2．如何进行时间管理：几种与工作相关的平衡关系；做好时间规划；提高工作效率。(略)
3．如何进行工作沟通：口头沟通；会议沟通；书面沟通。(略)
4．如何进行工作汇报：工作汇报；分析听众；抓住听众的技巧；准备团队汇报会。(略)
5．如何进行团队管理：团队基本知识；团队内部建设；团队维护；团队外部关系。(略)
6．如何培养领导能力：领导者的素质；领导方式；建立信任；领导的授权。(略)
【注意事项】
一、课程内容选择的基本要求
1．相关性。课程内容的选择要与企业生产经营实践活动结合在一起，自觉地去反映企业生产经营实践的要求，主动适应企业生产经营发展的趋势。具体地说，就是要求课程内容满足培训项目要求，能贴近企业实际生产经营的需要，适应提高员工岗位职业能力和壮大企业核心竞争力的需要，强化企业的发展战略和核心业务能力，推广企业的经营思想、文化、价值观念，提高员工岗位职业能力。这既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力。
2．有效性。培训内容的有效性是判断培训水平高低的一个重要标准。在培训课程建设中，要杜绝忽视培训内容有效性的现象，如“习惯导向”，即以前是怎么做的，现在也怎么做；“领导导向”，即领导吩咐培训什么，就安排什么；“员工导向”，即员工提议培训什么，就培训什么。
3．价值性。培训课程的内容最终是为学员服务用的，如果它既满足学员的兴趣，又反映培训的需求，那么该内容就是有价值的，因为它能被学员所认可和同化，成为他们自身的一部分，使学员不仅“好学”而且“乐学”，有利于培训质量得到真正提高。
二、课程内容制作的注意事项
1．培训教材是培训时的辅助材料，因此，教材的内容不能多而杂，否则会分散学员的注意力。
2．凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复。
3．教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能。
4．应将课外阅读资料、课堂教材分开。
5．教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作。
6．制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。
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